如果你公司發(fā)現(xiàn)有人造假，你會(huì)怎樣做？大多數(shù)人第一反應(yīng)是開(kāi)除，那么我們?cè)僭黾訔l件，如果說(shuō)這個(gè)造假的人是你們公司的銷(xiāo)售員，業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，是公司業(yè)績(jī)最好的一個(gè)人；這個(gè)時(shí)候，很多人的第一反應(yīng)不是開(kāi)除，而是要思考，到底要不要開(kāi)除；我們繼續(xù)增加附加條件，這個(gè)銷(xiāo)售人員只是在走訪(fǎng)客戶(hù)記錄上做了假，而且客戶(hù)親自過(guò)來(lái)幫忙求情，這個(gè)時(shí)候你還要不要開(kāi)除這名員工？

要不要開(kāi)除，就看公司的底線(xiàn)在哪里。上面的這個(gè)案例，是在阿里巴巴的真實(shí)案例，同樣的情況，阿里巴巴的做法是直接開(kāi)除，原因是不符合阿里的價(jià)值觀(guān)，為什么說(shuō)阿里的文化做得好，那是因?yàn)榘⒗镆恢痹谯`行自己文化，很多人反饋，文化太虛，文化這個(gè)東西，企業(yè)用起來(lái)就存在，不用就是虛的。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，最重要的是什么？是看企業(yè)有沒(méi)有自己底線(xiàn)。

我們聽(tīng)過(guò)馬云分享很多管理的問(wèn)題，但是我們并不知道阿里是怎么去考核，當(dāng)我們了解阿里是怎么考核，就知道為什么別人的團(tuán)隊(duì)可以做到這么優(yōu)秀。

阿里的考核看兩點(diǎn)，一個(gè)是業(yè)績(jī)一個(gè)是價(jià)值觀(guān)，兩個(gè)各占50%，考核方式主要是以季度考核為主，并在兩個(gè)季度進(jìn)行末尾淘汰，做得好的上去，做不好的走了。

阿里在制定KPI 的時(shí)候，一定圍繞三點(diǎn)，公司利益、部門(mén)利益以及員工的利益，所有的力都往一次去使，因?yàn)檫@些都是關(guān)乎個(gè)人的績(jī)效問(wèn)題，在公司定好目標(biāo)和KPI，然后落實(shí)到個(gè)人的身上，具體是怎么去做?

1. 目標(biāo)確定：確定公司目標(biāo)，也就是說(shuō)你想要做到怎么程度，想得到什么結(jié)果，比如說(shuō)實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)100萬(wàn)，這是目標(biāo)，但是一般情況下完成60%就算是達(dá)標(biāo)，超出才算超出公司的期望。

2. 目標(biāo)追蹤：目標(biāo)分解之后，大家就開(kāi)始領(lǐng)取自己的考核指標(biāo)，最后把每個(gè)季度分成月、周以及日，每周大家都看看自己有沒(méi)有完成目標(biāo)，如果沒(méi)有完成，是不是有B計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃一定是用來(lái)補(bǔ)救未完成的計(jì)劃。

3. 為結(jié)果買(mǎi)單：獎(jiǎng)勵(lì)是根據(jù)完成的情況的來(lái)定，基本完成獎(jiǎng)金是很少甚至是沒(méi)有，符合預(yù)期的話(huà)，就會(huì)有獎(jiǎng)金，團(tuán)隊(duì)中20%的有機(jī)會(huì)升職加薪，超出預(yù)期的話(huà)，獎(jiǎng)金很大，年終獎(jiǎng)也會(huì)增多。

這是阿里巴巴的績(jī)效考核方式，但是這并不是意味著阿里巴巴只是考核業(yè)績(jī)，因?yàn)榘⒗锏目己酥?，價(jià)值觀(guān)考核是占了50%，阿里價(jià)值觀(guān)的考核方式采取了自評(píng)和他評(píng)，在考核的標(biāo)準(zhǔn)是分為三檔，A檔、B檔、C檔，如果連續(xù)兩個(gè)考核都是C的話(huà)，是要被淘汰的。

與阿里考核相匹配的薪酬的邏輯，為結(jié)果買(mǎi)單，為人品買(mǎi)單，這是阿里的做事原則。

阿里的基本邏輯：

1、給結(jié)果付錢(qián)（獎(jiǎng)），給努力鼓掌（勵(lì)）

2、欣賞有價(jià)值的失敗，獎(jiǎng)勵(lì)堅(jiān)持拿到結(jié)果的努力

3、3個(gè)人干5個(gè)人的活，拿4個(gè)人的工資

4、加工資是公司對(duì)你的崗位有了新的更高要求

5、那些沒(méi)有調(diào)薪的崗位，要先提升它的作用和價(jià)值

在阿里，工資、獎(jiǎng)金、紅包、股權(quán)的邏輯很清楚：工資就是公司買(mǎi)員工時(shí)間的費(fèi)用；獎(jiǎng)金一定是員工超越了公司對(duì)其的期望值才會(huì)發(fā)，不是每個(gè)人都有。如果公司有一件或幾件特別讓人鼓舞人心的事情，才會(huì)發(fā)紅包的，紅包一旦發(fā)了就是每個(gè)人都有，大小各異而已。股權(quán)是對(duì)個(gè)人潛力的投資，如果五年以后他有的話(huà)，那就給股權(quán)，當(dāng)然職位定級(jí)的時(shí)候就會(huì)往上拉一拉。

考核是跟激勵(lì)手段相掛鉤，我們?nèi)绾伟涯繕?biāo)量化之后，讓員工主動(dòng)完成，這與公司的激勵(lì)方式有很大的關(guān)系。

如何激勵(lì)全體員工？

如何激發(fā)員工主動(dòng)性，讓員工實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)？

首先是認(rèn)可他，任何一名員工來(lái)上班除了想要錢(qián)，還有一個(gè)是成長(zhǎng)，這個(gè)成長(zhǎng)應(yīng)該是由內(nèi)到外，也就員工自己想成長(zhǎng)，最好的辦法是認(rèn)可他。積分制管理就是采用這樣的原理，積分制管理是量化員工工作，以正激勵(lì)來(lái)鼓勵(lì)員工自我成長(zhǎng)，只要員工做得好，員工可以自己申請(qǐng)加分，也可以是管理者進(jìn)行獎(jiǎng)分，員工的積分越多，排名越靠前，這個(gè)管理模式就跟玩游戲是一樣的原理。

游戲是升級(jí)打怪，并在不同等級(jí)獲得勛章，積分制管理也一樣，越是努力越是創(chuàng)造價(jià)值，積分就越靠前，對(duì)于公司的獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、福利待遇等等，積分排名越靠前，員工的占比就會(huì)越高！

管理者一定要監(jiān)督員工工作，怎么去監(jiān)督是一個(gè)問(wèn)題，因?yàn)楣芾碚卟豢赡苊刻於几趩T工后面看看員工做了什么，而是用工具作為溝通的平臺(tái)，積分制管理軟件（功道云）把員工每天所工作事情量化，用積分的形式展示員工工作的狀態(tài)，員工的獎(jiǎng)扣分或者是所做的工作，管理者都可以在積分事件里面查看，看看員工哪里做得好哪里做得不到位。

管理者可通過(guò)積分的變化判斷員工的工作狀態(tài)，及時(shí)引導(dǎo)員工調(diào)整工作狀態(tài)，積分制管理軟件做到了管理者哪怕是在外面學(xué)習(xí)，也不需要擔(dān)心員工狀態(tài)是不是發(fā)生了改變。