新員工招聘，在企業(yè)經(jīng)營管理中占據(jù)著舉足輕重的地位。企業(yè)通過招聘新員工獲得“新鮮血液”，讓企業(yè)可以茁壯成長。新員工招聘是企業(yè)經(jīng)營管理的第一環(huán)節(jié)，又與其他各個(gè)環(huán)節(jié)密不可分，一旦企業(yè)在新員工招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，將會(huì)產(chǎn)生一系列勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。
如何規(guī)避企業(yè)招聘時(shí)的法律風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)以及HR一定要注意這3個(gè)方面。
1、招聘廣告中的虛假信息和歧視性信息
實(shí)際中，很多企業(yè)的HR為了能更好的招到員工，會(huì)在招聘廣告中寫明“此崗位僅限女性”、“此崗位要求身高在1.65M以上”等等。不論是在常用的人才招聘網(wǎng)站上，還是在現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)上，這類帶有歧視性嫌疑的信息在招聘過程中并不少見。
給大家分享個(gè)案例：
A公司要招聘兩名文員，于是HR在網(wǎng)上發(fā)布了一則招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的廣告。廣告上寫著：A公司成立于2000年，位于北京市朝陽區(qū)某寫字樓，現(xiàn)招聘兩名文員，要求重點(diǎn)大學(xué)本科畢業(yè)，熟練使用各種辦公軟件，薪資面議。
看到招聘信息的小王，邀請(qǐng)同學(xué)小李和小張一起陪她去公司面試，小李和小張也一起面試了此崗位。三人中，小王的成績最優(yōu)秀，各方面的條件也最好，面試結(jié)束后，三人都覺得這個(gè)崗位肯定是小王入選。但，面試的結(jié)果卻出乎意料，最被看好的小王不僅沒有被錄用，反而是陪她去的小李和小張都被公司錄用了。小王覺得特別沒面子，于是給HR打了電話問自己為什么沒有被錄用，HR的解答很簡單，認(rèn)為錄用男同學(xué)穩(wěn)定性更高，這個(gè)崗位公司只招男同學(xué)，萬萬沒想到這些話被小王錄進(jìn)手機(jī)里。小王一氣之下以《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定的勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利，將公司告到了法庭。
性別、學(xué)歷、年齡、星座……招聘中能被拿來做篩選門檻的理由五花八門，而看求職者籍貫篩人的現(xiàn)象近年來尤為突出。“今后河南人盡量先過濾掉”，2018年5月9日，愛奇藝就因一名員工在招聘中的這句話而陷入風(fēng)波，處在輿論的風(fēng)口浪尖。許多網(wǎng)友因此停買愛奇藝視頻會(huì)員，怒卸相關(guān)APP。
看到這里，HR該如何應(yīng)對(duì)？
HR要學(xué)習(xí)、了解我國《勞動(dòng)法》?！秳趧?dòng)法》第三條規(guī)定了勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利。第十三條規(guī)定了勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
HR切記不能在發(fā)布的招聘廣告以及與應(yīng)聘人員的對(duì)話中含有虛假或歧視性的信息。如果某些老板迷信風(fēng)水要特意招聘個(gè)某屬相，某星座的人員時(shí)，建議HR正常發(fā)布廣告，在廣告中不涉及這類違法信息，只要在眾多應(yīng)聘者中選擇符合老板要求的人就可以，至于沒被選中的人要求答復(fù)這種事，大可不必理睬。
2、用人單位的告知義務(wù)和勞動(dòng)者的說明義務(wù)
很多企業(yè)的HR在面試過程中，通常是不停的發(fā)問，等問完自己想要了解的信息后，就會(huì)以“請(qǐng)回去等我們的消息”作為結(jié)束語，殊不知，勞動(dòng)者就相關(guān)情況也有知情權(quán)。
我國《勞動(dòng)合同法》第八條，寫明：用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。
那么，HR該如何做呢？
建議公司的HR在面談過程中，對(duì)于基本確定會(huì)招聘入職的面試者，對(duì)關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行書面記錄進(jìn)行草簽，以便在入職后簽入雙方的《勞動(dòng)合同》中，對(duì)于薪酬福利、工作地點(diǎn)、工作環(huán)境、職業(yè)危害等容易產(chǎn)生矛盾與糾紛的環(huán)節(jié)必須細(xì)致、清晰地和可能入職的候選人事先做好溝通。在面試環(huán)節(jié)中，也務(wù)必給候選人提問的機(jī)會(huì)。
3、發(fā)出Offer后又拒絕錄用注意事項(xiàng)
對(duì)于符合企業(yè)招聘條件，經(jīng)面試環(huán)節(jié)雙方互相滿意后，公司的HR往往就會(huì)給面試者發(fā)Offer。Offer中除包括相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)外還會(huì)規(guī)定入職時(shí)間等信息。
那么，在發(fā)放Offer這個(gè)環(huán)節(jié)我們的HR又要注意些什么呢？
給大家分享一個(gè)案例：
B公司要招聘一名銷售總監(jiān)，幾輪面試?yán)钅扯柬樌ㄟ^，成功拿到B公司的Offer。但之后，B公司又通過熟人介紹發(fā)現(xiàn)了個(gè)更合適公司的銷售總監(jiān)，于是告訴李某，不用來公司辦理入職了。李某索性將B公司告上了法院。
HR該如何應(yīng)對(duì)呢？
企業(yè)如不按錄取通知書中寫明的條件與受要約的候選人簽訂勞動(dòng)合同，候選人有權(quán)拒絕簽訂勞動(dòng)合同，拒絕辦理入職，企業(yè)的行為違背了誠實(shí)信用原則，如果候選人主張相關(guān)權(quán)利，企業(yè)可能會(huì)被判決承擔(dān)締約過失責(zé)任，賠償候選人的實(shí)際損失。
我們建議，首先，公司如果有入職審批流程的話，一定要走完內(nèi)部簽字審批流程后再發(fā)送要約，這可以再次確認(rèn)是否錄用。
其次，對(duì)于中高層崗位以及重要崗位，發(fā)出Offer前進(jìn)行必要的背景調(diào)查是非常重要的。因?yàn)檫@能幫助企業(yè)查明很多在面試過程中未核實(shí)到的問題，從而有機(jī)會(huì)在錄用前進(jìn)行確認(rèn)和澄清。
最后，Offer生效的條件應(yīng)當(dāng)盡量明確，對(duì)于一些特殊要求或必要條件應(yīng)在Offer里盡量詳細(xì)寫明。比方說，如果企業(yè)對(duì)入職者的身體健康要求較高，應(yīng)當(dāng)在Offer注明只有在企業(yè)書面確認(rèn)體檢合格后，此Offer才生效。
以上列舉了3個(gè)常見的企業(yè)招聘時(shí)，容易出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)，請(qǐng)企業(yè)管理人員和HR一定要重視。更多勞動(dòng)用工方面問題，歡迎大家留言討論/咨詢。
最后，給大家附上一張經(jīng)律師審核過的、標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)應(yīng)聘登記表（可以下載使用哦），快來對(duì)照查看你的企業(yè)招聘符合規(guī)范嗎？是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)呢？
本文特約供稿：北京嘉論律師事務(wù)所。
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