前言
任職資格體系有接龍績效管理體系的趨勢(shì)，將成為一套普及、有效的人力資源管理工具。此時(shí)建立這套體系，天時(shí)、地利、人和都己具備：
中國企業(yè)隨著成熟度提升，對(duì)“職業(yè)化”要求越來越高，因此對(duì)引進(jìn)任職資格體系有了訴求，即為天時(shí)；己有不少企業(yè)引入與使用這套體系很多年，總結(jié)了一些非常不錯(cuò)的方法論與經(jīng)驗(yàn)，此為地利；還有，員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的訴求己成為第一要素，任職資格體系是職業(yè)發(fā)展體系的核心，因此推行這套體系必得“民心”，此為人和。
如果您有心實(shí)踐這套體系，以下經(jīng)驗(yàn)可能對(duì)您有一定的幫助。
華為的管理模式已然是中國企業(yè)的學(xué)習(xí)標(biāo)桿，華為的任職資格體系自然也是諸多企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，從2001年開始任職資格體系就成為了管理上的一個(gè)熱門話題，基本上踏著績效管理體系的腳印，但多少年之后，績效管理體系己成為很普及的一套管理工具，但任職資格體系明顯落后了。
從理論上來說，這套體系是很有價(jià)值的，可以打通員工職業(yè)發(fā)展通道，牽引員工不斷學(xué)習(xí)提升；可以為人員選拔與評(píng)估提供更全面的視角和標(biāo)準(zhǔn)；可以為人才規(guī)劃提供能力結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)；還可以為薪酬管理、能力培養(yǎng)、績效管理等提供基礎(chǔ)依據(jù)……
★ “走樣”的任職資格體系 ★
那么，是什么原因制約了這套體系的推廣與作用發(fā)揮呢？從幾家企業(yè)的推行情況來看，有以下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)值得思考：
1
以為有了一套任職資格標(biāo)準(zhǔn)就能輕松給人定級(jí)
任職資格體系對(duì)于認(rèn)證有嚴(yán)格的規(guī)程，評(píng)級(jí)、晉升講究證據(jù)，因此在建立各層級(jí)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)后，還需再花大量精力去開發(fā)面試題庫、筆試題庫、現(xiàn)場(chǎng)演練題庫等認(rèn)證評(píng)估工具，但企業(yè)管理層往往以為建立了任職資格標(biāo)準(zhǔn)就能馬上給人定級(jí)了。
記得一家國有企業(yè)的HRVP說：“……啊，還要開發(fā)題庫呀？那需要長時(shí)間的積累，但我們馬上就得用這些標(biāo)準(zhǔn)，不行你們先給每個(gè)級(jí)別定一個(gè)年度晉升編制吧……”。
后來隨著人員的更替，也沒再推行這套體系。
2
任職資認(rèn)證變成考察演講能力
某公司一位資深工程師說：“我們公司任職資格認(rèn)證完全靠答辯現(xiàn)場(chǎng)的表達(dá)能力，能說會(huì)道的人評(píng)分高，有能力但不擅長表達(dá)的人評(píng)分低，太不公平了”。
按照任職資格體系的要求，要證明能力是否達(dá)標(biāo)，需提交充分的證據(jù)，也就是說員工必須有意識(shí)去保留工作中的各項(xiàng)文檔、成果，這對(duì)職業(yè)化程度還不高的中國企業(yè)員工來說是一項(xiàng)巨大挑戰(zhàn)。
由于大家沒有養(yǎng)成日常保留證據(jù)的習(xí)慣，因此現(xiàn)場(chǎng)的闡述就變得至關(guān)重要了，但員工又不信服這種方式，久而久之則流產(chǎn)了。
3
任職資格認(rèn)證變成了晉升與加薪的擋箭牌
在一次客戶訪談中，一位員工抱怨：“我們公司其實(shí)就是用復(fù)雜的認(rèn)證方式來限制晉升名額……”。員工這種感受讓人很驚詫，可見這套體系的信任度之低，效果也可想而知了。
這其中不排除有的公司有這樣的意圖，但更多原因可能還是宣傳不夠、操作不當(dāng)?shù)仍蛞稹?/strong>
4
任職資格標(biāo)準(zhǔn)陷入變與不變的兩難境地
任職資格標(biāo)準(zhǔn)需要與時(shí)俱進(jìn)，比如戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、業(yè)務(wù)變化、運(yùn)作模式改變等，都可能需要修改任職資格標(biāo)準(zhǔn)，但修改后員工有話說了：“我剛達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求時(shí)，你又修改了，故意讓我一直晉升不了嘛”。
真是兩難，因此大家認(rèn)為這套體系有太大的局限性，必然結(jié)局定矣。
出現(xiàn)以上情境有很多原因，包括企業(yè)高層的重視不夠、管理者對(duì)人的關(guān)注不足、人力資源專業(yè)度欠缺等。當(dāng)然，根源在于任職資格體系發(fā)源地的土壤與中國的不同，西方職業(yè)化程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國，中國企業(yè)還在從不規(guī)范到規(guī)范、從不職業(yè)到職業(yè)化發(fā)展的過程中，一下子套上這么規(guī)范的體系，從上到下都不適應(yīng)。
★ 任職資格體系推行需要過渡 ★
但是，企業(yè)隨著成熟度的提升，自然需要這樣的體系，只是需要過渡，而不是一次性全部照搬西方的作法。
1
標(biāo)準(zhǔn)本身需要過渡
任職資格標(biāo)準(zhǔn)包含的內(nèi)容非常豐富，通常包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、資質(zhì)、業(yè)績要求、素質(zhì)等條件，用冰山模型來解釋的話，任職資格標(biāo)準(zhǔn)包含了整座冰山。
圖一：冰山模型
但是，冰山是可演化的，這就給任職資格標(biāo)準(zhǔn)提供了三種可選模式。
? 第一種模式，英國模式（NVQ：英國國家職業(yè)資格體系），特點(diǎn)是：
資格標(biāo)準(zhǔn)以冰山水平面以上部分為重，即知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等
資格標(biāo)準(zhǔn)是整個(gè)體系的核心，描寫的非常翔實(shí)，條目較多
以行為作為考察人的能力是否具備資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，比如是否有某方面的經(jīng)驗(yàn)，一定要有行為結(jié)果證明
它是一種國家或者行業(yè)的職業(yè)規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)
? 第二種模式，法國模式（SAT：國際原子能機(jī)構(gòu)提倡推廣的一種程序性的職業(yè)管理方法），特點(diǎn)是
資格標(biāo)準(zhǔn)仍以冰山以上部分為重
培訓(xùn)是核心
參加上百門課程后才能申請(qǐng)高級(jí)別的認(rèn)證
是員工能力提升的培訓(xùn)體系
? 第三種模式，美國模式（哈佛大學(xué)麥克里蘭為代表的基于素質(zhì)的能力管理體系），特點(diǎn)是
以冰山以下部分為重
選拔、評(píng)估是核心
操作相對(duì)簡單，考察項(xiàng)50項(xiàng)以內(nèi)
是員工職業(yè)規(guī)劃、選拔體系
所以，最最科學(xué)的任職資格標(biāo)準(zhǔn)是把三種模式融合，冰山上和冰山下全都納入，這樣一個(gè)崗位序列估行可以寫上四五百條任職要求，同時(shí)還要基于資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)出上百門課程。
但全國有幾家企業(yè)可以做到這樣？路得一步一步走，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的管理基礎(chǔ)、專業(yè)能力水平確定框架與標(biāo)準(zhǔn)，而不能照搬照抄。
2
如何認(rèn)證需要過渡
任職資格的認(rèn)證體系也是一項(xiàng)復(fù)雜的工程，對(duì)于素質(zhì)的測(cè)評(píng)，可能就需要設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫、情境模擬題庫、無領(lǐng)導(dǎo)小組題庫、文本框等，還包括計(jì)分規(guī)則；對(duì)于技能的評(píng)估，可能需要設(shè)計(jì)現(xiàn)場(chǎng)模擬題庫與評(píng)分規(guī)則、提問清單、第三方證詞、個(gè)人工作證據(jù)留檔等；對(duì)于知識(shí)的評(píng)估需要設(shè)計(jì)考試題庫與評(píng)分規(guī)則……
要建立一套完備的認(rèn)證體系，估計(jì)一個(gè)序列就要耗費(fèi)兩三個(gè)月的時(shí)間，還要花時(shí)間培養(yǎng)具體的實(shí)施人員。愿意投入這么大精力去做這件事情的，只有那些業(yè)務(wù)比較穩(wěn)定，人力資源團(tuán)隊(duì)能力又比較強(qiáng)的企業(yè)，比如電力、銀行等。
90%的企業(yè)都希望簡單、易操作，但又要能夠?qū)⑷说哪芰υu(píng)估出來。因此，在推行初期，先開發(fā)一些簡單的認(rèn)證工具，以后慢慢積累，只要做好宣傳工作，相信員工也是理解的。
3
管理者從關(guān)注事到關(guān)注人需要過渡
關(guān)注人和事并重這個(gè)理念并不新鮮，相信很多管理者也認(rèn)同，但是實(shí)際的行為有很大的偏差，對(duì)于投在人身上的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及事上的時(shí)間多。見過很多企業(yè)，HR在組織任職資格認(rèn)證過程中，需要花大量精力去協(xié)調(diào)、影響相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和專家參與。
所以，要將任職資格認(rèn)證形成機(jī)制，比如每年年底，要求對(duì)全體員工有一個(gè)從下到上的盤點(diǎn)，根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金及下一年度的調(diào)薪，這樣就逼著各級(jí)管理者去掌握任職資格標(biāo)準(zhǔn)及認(rèn)證方法。
一旦執(zhí)行上兩三次，就會(huì)演變成常規(guī)動(dòng)作。
4
配套體系需要過渡
任職資格體系與人力資源管理、企業(yè)文化、管控都有關(guān)聯(lián)（如下表），如果其他體系不能夠做出相關(guān)的調(diào)整，則也會(huì)弱化任職資格體系的價(jià)值。
但是，如此龐大的關(guān)聯(lián)體系調(diào)整不是幾天就能完成的，因此，需要給予時(shí)間逐步完善。
總之，任職資格體系在短期內(nèi)很難看到效果，需要沉下心來好好打磨，經(jīng)過3—5年后，它將成為人力資源管理的核心。
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