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1.心理契約的概念和構成模型

“心理契約”是著名管理心理學家施恩（E.H.Schein）教授最早提出的一個名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與企業(yè)欲望有所獲取之間，以及企業(yè)將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。心理契約是指雙方不通過紙質材料、會議等直接形式進行意思的表達，而是指通過各種心理暗示，使當事雙方相互感知并認可而形成的一套隱性關系的協(xié)議。它雖然不是一紙契約，但它卻發(fā)揮著有形契約的作用。本文在對大量關于心理契約文獻資料進行研究的基礎上，總結歸納出心理契約的構成模型分為三種：交易型心理契約、關系型心理契約和成長型心理契約。其中：交易型心理契約一般包含以下內容：有競爭力的薪酬、提供適當的績效獎勵等；關系型心理契約一般包含以下內容：保證良好的工作環(huán)境、提供福利保障、認同企業(yè)文化和價值觀、給予適當精神獎勵、尊重并信任員工等；成長型心理契約一般包含以下內容：給予適當的培訓、設計可行的職業(yè)生涯規(guī)劃、提供晉升的機會等。

2.員工忠誠度的概念和作用

所謂的忠誠，百度詞條解釋為：盡心竭力，赤誠無私。但在知識經濟時代，員工忠誠度的概念已然發(fā)生了變化，員工忠誠指員工對所在企業(yè)盡心盡力的貢獻程度。通過查閱大量文獻資料，本文認為員工的忠誠度應該包含兩方面的內容：一是員工的行為忠誠，二是員工的態(tài)度忠誠。行為忠誠指員工對企業(yè)的一系列忠誠的行為，強調的是員工對所在企業(yè)的奉獻。態(tài)度忠誠指的是員工對企業(yè)的一種態(tài)度，強調的是員工的認識、情感和行為是否傾向于企業(yè)。

員工忠誠度對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到至關重要的作用：第一，可以維持員工與企業(yè)間長期的穩(wěn)定關系。在現代經濟發(fā)展中，人才流動已是一個非常普遍的現象。一紙契約并不能保證這種穩(wěn)定持續(xù)的關系。企業(yè)要想維持員工和企業(yè)間這種長期的、較穩(wěn)定的關系，培養(yǎng)與提升企業(yè)員工的忠誠度就顯得尤為重要。第二，可以增強企業(yè)的競爭力?？萍既找嫜该桶l(fā)展，創(chuàng)新成為決定企業(yè)市場競爭成敗的關鍵因素，而企業(yè)的創(chuàng)新最終需要員工的創(chuàng)新來實現。人是現代企業(yè)最具活力的戰(zhàn)略性資源，也是創(chuàng)新的源泉，企業(yè)員工只有認可企業(yè)、愿意留在企業(yè)并積極努力工作才能真正對企業(yè)的發(fā)展產生作用，也只有這樣才能激發(fā)員工創(chuàng)新能力。最后，可以減少企業(yè)的重復性工作，降低人力資源管理的費用。企業(yè)員工的忠誠度降低，就會對企業(yè)產生各種不滿情緒，這種不滿情緒的負面力量很強，很容易引起員工的離職。企業(yè)要正常運行，就要填補員工離職的空白，必須重新招聘和培訓新員工，新員工需要時間去適應企業(yè)，人力資源部很可能會進行大量的重復性工作，產生人員的置換成本和交替成本。

社會心理學家艾倫·威克發(fā)現：人們表現出的態(tài)度很難預測他們的各種行為，認為態(tài)度忠誠更重要。思想會形成語言，語言會成為行動。因此，企業(yè)要想構建比較和諧的勞動關系，走可持續(xù)發(fā)展的道路，從心理契約的視角下來研究如何提升員工的忠誠度，可以說是一條非常有效的途徑。

鑒于以上理論研究，企業(yè)必須從思想上高度重視員工的心理契約管理，從心理契約的視角下來提升員工的忠誠度。

1.招聘過程中構建合理有效的心理契約

在這個經濟快速發(fā)展的時代，人是最寶貴的財富。員工的招聘和選拔工作就成為一個企業(yè)吸收新鮮血液、增強企業(yè)競爭力的關鍵之所在。招聘是企業(yè)與員工第一次的直接接觸，是彼此第一印象形成的關鍵時刻，更是雙方心理契約構建的重要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)在招聘時，應從宣傳企業(yè)的組織文化和核心價值觀入手，讓求職者了解企業(yè)，從眾多面試者中選擇認同并接受組織文化的員工。這樣的員工會很快地適應工作環(huán)境、融入企業(yè)，最終形成符合企業(yè)的、員工滿意的心理契約。

2.設計富有競爭力的員工薪酬體系

合理地進行薪酬管理，設計富有競爭力的薪酬體系是企業(yè)必須堅持的原則問題。

首先，以人才市場同行業(yè)同職位的工資水平為標準，對于企業(yè)關鍵崗位稀缺的核心性人才，要以高于市場的工資吸引人才，并最終留住人才。

其次，設計薪酬方案時不能追求絕對的公平，要留住對企業(yè)至關重要的核心人才，須遵循兩個原則：一是預設原則，是指崗位的劃分必須為員工預設足夠的升遷空間；二是傾斜原則，是指崗位的設計必須拉開差距，向重要和關鍵作用的核心人員傾斜。

最后，適當調整非經濟薪酬比例。一般知識型員工和技術型員工將更希望增長自身的知識和技能，容易出現對成就、培訓、職業(yè)發(fā)展前景等非經濟性薪酬的需求。所以企業(yè)要適時調整薪酬體系，根據企業(yè)自身實際情況，適當加大非經濟薪酬比例，以此達到激勵員工的目的。

3.積極進行心理契約層面的溝通，慎承諾，重兌現

心理契約是一個動態(tài)的過程，需要根據組織和員工雙方不同時期的不同需求變化進行調整，因此，要想建立滿意的心理契約，溝通是必不可少的。通過溝通，在企業(yè)內部進行正式或非正式的交流，以使上情能迅速準確的傳達，下情能為上知，以使部門之間能夠更快捷、有效地溝通信息。企業(yè)對員工要慎承諾，重兌現。如果不可避免地要發(fā)生心理契約違背時，企業(yè)要及時和員工進行充分的溝通，給予合理解釋，有效降低其引發(fā)的負面效應，減輕其他員工心理契約的違背的可能。企業(yè)越是重視員工與上級的溝通，員工的安全感和歸屬感就會越強，員工對企業(yè)就會越忠誠。

4.從心理契約角度建立有效的激勵機制

馬斯洛需求層次理論是西方人本主義心理學的經典論斷之一，理論提出人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次，各層次需求是從低到高逐級遞升。人的需求也是一個動態(tài)的過程，只有當低層次的需求（比如生理需求）得到相對滿足后，其不再是一種激勵力量，只有上升到更高層次的需求（比如尊重的需求），才會起到激勵的作用。因此，管理者要從心理契約角度進行調研，充分了解員工不同時期的需求差異，尤其是核心員工，弄清他們真正的需求是什么，有針對性地采取管理對策對員工進行激勵，充分發(fā)揮企業(yè)核心人才的潛能，更好地達成企業(yè)所期望的目標。

5.為員工提供培訓及晉升空間

每個員工都期望自身知識和技能的提高，都希望企業(yè)能夠提供這樣的機會，以使自己有更大的提升空間。所以，企業(yè)對員工進行有效的培訓，對于促進心理契約的發(fā)展具有重要的作用，最終實現企業(yè)與員工的共同發(fā)展。首先，員工技能的提高，不但從心理上增強職業(yè)的安全感，減少被淘汰的危機感，還能提高工作績效，最終得到員工對企業(yè)的認可。其次，企業(yè)的組織文化和價值觀方面的培訓，可以說對心理契約的發(fā)展也是一個非常積極的因素，培訓還可以增強員工對企業(yè)文化和價值觀的認同感。最后，若企業(yè)在對員工進行培訓后，能夠為員工個人設計良好的晉升通道，會讓員工感覺自己在企業(yè)是有價值的、有發(fā)展空間的，從而會心甘情愿地留在企業(yè)，并積極為企業(yè)的發(fā)展做出自己的貢獻。

6.重視員工職業(yè)生涯管理

所謂的職業(yè)生涯，是一個人一生的、所有的與職業(yè)相連的行為與活動以及相關的態(tài)度、價值觀、工作理想實現等連續(xù)性經歷的過程。企業(yè)要想留住人才，特別是核心人才，在職業(yè)生涯的設計中，要結合企業(yè)與個人的情況，建立靈活的多渠道升遷機制，使員工個人的職業(yè)生涯計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相融合。即把個人需要與企業(yè)需要有機結合起來，從而調動員工工作的積極性，提高企業(yè)的凝聚力和吸引力，最終實現企業(yè)與員工個人的雙贏。

7.實施文化管理方式

達成與維持心理契約，需要管理者從思想上重視員工，營造以人為本的企業(yè)文化氛圍，激發(fā)員工的忠誠。美國管理學家特倫斯迪爾和阿倫肯尼迪于1982 年合著的《企業(yè)文化——公司生活的典禮和儀式》一書中指出：“我們希望通過這種方式向我們的讀者灌輸一種新的企業(yè)生活規(guī)則：文化就是力量。”文化管理一詞由此產生，它強調組織文化的重要性。在這個經濟快速發(fā)展的時代，每個管理者都知道文化管理的重要性，都在強調以人為本的企業(yè)文化，都在盡力營造一個和諧的、融洽的工作環(huán)境，縮短員工與管理者的心理距離，促進彼此的信賴關系，最大限度激勵員工的奉獻精神，提高員工對企業(yè)的忠誠度。