搞科研、發(fā)論文，這些對大學(xué)教師特別是青年教師來說并不陌生。不管他們平時工作有多忙，他們都不會忘記自己的論文。有學(xué)生曾為自己老師說話，“我導(dǎo)師每天幾乎凌晨兩三點睡覺，早上七八點起床，白天開會、指導(dǎo)學(xué)生等各種忙碌，晚上還要繼續(xù)伏桌想論文寫論文，我看著都累。”
為何如此？大概是因為兩個字——職稱！
大學(xué)老師評職稱必經(jīng)的“擁堵”之路
職稱對青年老師來說就像是山，不僅要翻一座又一座，而且一山還比一山高，一起翻山越嶺的人數(shù)還不少。等最后最后翻過這一座座“大山”之后，在年齡上可能早已不能算是青年教師了。
北京某高校曾介紹它們獲得副教授參評資格的門檻：
近五年內(nèi)主持75萬科研經(jīng)費；
發(fā)六篇第一作者或唯一通訊的SCI；
每年完成72小時教學(xué)任務(wù)。
還有副教授評教授的門檻：
近五年主持150萬科研經(jīng)費；
發(fā)表10篇第一作者或唯一通訊的SCI，其中兩篇本領(lǐng)域頂級期；
每年完成72小時教學(xué)任務(wù)。
難嗎？其實拼一拼還是可以的，但這只不過是一個門檻，是一個評定的資格而已，要真正評上并不容易。沒辦法，僧多粥少，符合條件的可以有很多個，但真正評上的只有那么一些。
此外，共青團北京市委曾對北京高校的16738名專任青年教師進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查顯示，按照專業(yè)技術(shù)職務(wù)來劃分，正高級有199人，占1.2%；副高級有2363人，占14.1%；中級有10360人，占61.9%；初級有2321人，占13.9%；未定職級有1495人，占8.9%。整體情況呈現(xiàn)出中間大兩頭小的紡錘狀，這也說明職稱晉升的擁堵現(xiàn)象嚴(yán)重。
搞科研、發(fā)論文有多難？
在高校，教師的收入與職稱相關(guān)，職稱越高，收入也相應(yīng)更高。也因此，更多的青年教師會努力搞科研，評職稱。
而搞科研就得發(fā)論文，對所有需要靠論文來實現(xiàn)晉升的老師，過程都是艱辛的。
辛辛苦苦做課題、做實驗、寫論文，滿懷期待投稿后要么杳無音信，要么殘酷被拒，要么幾位審稿人提出修改意見，編輯返回意見后反復(fù)大改，過程相當(dāng)曲折。人文社科老師要找到新穎的、有研究價值的選題其實也不比做實驗簡單多少。
除了缺乏資金強有力的支持，隨著計算機網(wǎng)絡(luò)、激光打印的發(fā)展，論文數(shù)量急速膨脹，想找熱點來寫，思來想去終究覺得少了亮點，泯然眾人矣；想劍走偏鋒，發(fā)現(xiàn)能深入挖掘的東西太少，寫到一半邏輯出錯、思路不清，只好作罷。
眼看著職稱評定的時限不多，該發(fā)的論文一篇還沒發(fā)，面對“非升即走”、考核不達(dá)標(biāo)扣工資這些制度，不少老師會愁得茶飯也不思了。
究其原因，畢竟期刊數(shù)量有限，僧多粥少。且當(dāng)其以為自己要做的只是保障論文質(zhì)量，而殘酷的現(xiàn)實又會給人當(dāng)頭一棒。發(fā)表論文也存在許多小細(xì)節(jié)，稍不注意，一些老師甚至?xí)崒嵲谠诳幼约阂话选＠?，論文錯過了發(fā)表時間。發(fā)表的論文從正式發(fā)表的日期開始生效，評定材料上交后才刊登出的論文，不僅本次職稱評定用不上，對下次更高一輪職稱評定也無效，對為了晉升而發(fā)文的老師來說，就產(chǎn)生了一次資源的浪費。
于是，“不評不甘心，參評特累心，落評更灰心”引發(fā)教師群體共鳴。
而不少大學(xué)教師也在吐槽為了職稱可以做到什么程度↓
@枸杞加紅棗：加班，可勁的加班，不對，我就沒有下過班，應(yīng)該說熬夜，可勁的熬夜，熬到頭痛欲裂、頭發(fā)脫落、天昏地暗。壓力山大，但依然心甘情愿。
@蜜汁有顏值：貢獻(xiàn)！貢獻(xiàn)版面費，貢獻(xiàn)時間，貢獻(xiàn)生活，貢獻(xiàn)睡眠，貢獻(xiàn)腦子，甚至貢獻(xiàn)精神。而且就算貢獻(xiàn)了這么多東西，也可能沒有太多的收獲。
@鼠標(biāo)大人：為了職稱一直在拼，我把職稱當(dāng)追求，但職稱就知道用科研和論文來“虐”我?，F(xiàn)在為了職稱我做到最大的努力大概就是活著！
職稱評審權(quán)下放至高校
為了規(guī)范職稱評審，2017年3月，教育部等五部門就曾出臺《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》，其中提出要將高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校，教育、人力資源社會保障等部門要加強監(jiān)管。同年11月，教育部、人力資源和社會保障部聯(lián)合印發(fā)《高校教師職稱評審監(jiān)管暫行辦法》，再次明確高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校。
職稱評審權(quán)下放至高校是大勢所趨，這進(jìn)一步增強了高校的自主權(quán)?！陡咝＝處熉毞Q評審監(jiān)管暫行辦法》曾明確高校需按照中央深化職稱制度改革的部署，結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo)與定位、教師隊伍建設(shè)規(guī)劃，制定本校教師職稱評審辦法和操作方案等。這意味著，高校教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)從政府主管的相對統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂?strong>高校特色差別的多樣化標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)高校差異化的發(fā)展需求。高校要充分考量教師隊伍內(nèi)部的多樣性，把握學(xué)科、類型差異，制定適應(yīng)本校教師隊伍實際狀況的評審標(biāo)準(zhǔn)，避免采用“一刀切”的辦法建構(gòu)教師職稱評審的標(biāo)準(zhǔn)。這也是為了保障高校規(guī)范、有序地行使職稱評審權(quán)。
隨著相關(guān)政策落地，不少高校進(jìn)行了職稱改革。過去高校常有“唯論文、唯科研”一說，很多高校有重科研的現(xiàn)象，但近些年“教學(xué)型”教授逐漸出現(xiàn)。前些時間，南京林業(yè)大學(xué)公布了2019年職稱評審結(jié)果，從教33年的理學(xué)院蔣華松老師如愿評上了教授，成為該校第一位“教學(xué)專長型”教授。南京理工大學(xué)教師黃振友，憑借自身教學(xué)實力及成績，2018年成為該校第一位“教學(xué)為主型”教授。2017年，華中師范大學(xué)發(fā)布《教學(xué)型教授職稱評定工作實施方案》，決定設(shè)置教學(xué)型教授崗位……
有教師對高校出現(xiàn)“教學(xué)型”教授這樣評論：“教學(xué)型”教授的出現(xiàn)，一定程度上給專注教學(xué)的教師打了一劑“強心劑”，提升了教師隊伍的積極性。但是從另一方面來看，“教學(xué)型”教授名額更少，要求也不夠量化，壓力一樣也不小。對比之下，不少教師可能依舊會選擇以科研、寫論文為主的晉升之路。不過“教學(xué)型”教授的出現(xiàn)至少說明了如今高校唯論文現(xiàn)象不再那么嚴(yán)重，也是一個比較好的進(jìn)步。
相關(guān)：晉升之路，莫要忽視教師的心理
上面說到，很多高校教師在評職稱上有“不評不甘心，參評特累心，落評更灰心”的心理。搞科研、發(fā)論文本就給高校教師一定壓力，加上高校職稱名額有限，每年沒有獲得晉升的教師比比皆是。此外，很多高校還有“非升即走”的規(guī)定，讓高校教師壓力之上再添壓力，而這伴隨著的可能是高校老師心理問題的滋長。
鏈接：
2018年麥可思對大學(xué)教師現(xiàn)狀的研究發(fā)現(xiàn)，“科研或論文發(fā)表要求”（70%）成為最主要的壓力來源。第二和第三位因素為“學(xué)校的制度和官僚主義”（60%）和“工作量”（57%）?！叭穗H關(guān)系（21%）”“跟上IT技術(shù)步伐（13%）”“工作穩(wěn)定性（9%）”等因素產(chǎn)生的壓力相對較小。
長期從事高等教育訴訟服務(wù)的華盛頓師安·H. 弗蘭克曾在《高等教育紀(jì)事報》發(fā)表的一篇文章《終身教職否決處理指南》中談及大學(xué)如何應(yīng)對教師職稱晉升壓力，并給出了一些建議。這些或許值得國內(nèi)高校參考。
心理健康資源
弗蘭克認(rèn)為，大多數(shù)教職員工都知道引導(dǎo)那些面臨重重壓力、情緒異常的學(xué)生到學(xué)校的心理服務(wù)咨詢中心。然而，大多數(shù)教師遇到心理問題時卻很難向心理咨詢師求助。
目前大學(xué)提供給教職員工的心理健康資源較少，而校方似乎也過分相信教職員工對于自身情緒的調(diào)劑能力，所以絕大部分的心理健康資源其實面向的是在校大學(xué)生。弗蘭克建議，校園咨詢中心應(yīng)該考慮將部分資源轉(zhuǎn)移到教職員工身上，比如面談、咨詢服務(wù)等。校方應(yīng)該關(guān)注教職員工的行為是否影響到其專業(yè)表現(xiàn)，當(dāng)他們出現(xiàn)躁動、情緒異常等行為時，引導(dǎo)他們尋求心理專家的輔導(dǎo)是最佳處理方式。
提供職稱晉升失敗協(xié)助
大學(xué)教師職位穩(wěn)定、收入高、受人尊敬，是令人向往的“鐵飯碗”，但其門檻之高，遠(yuǎn)非一般人所能企及。面對專業(yè)水平的高標(biāo)準(zhǔn)要求及非升即走的殘酷競爭，參與職稱評定的教師都承受著極大的壓力。
對于評職稱失敗的教授，一些校方通常的做法是寄送一封感謝信，感謝他們過去的服務(wù)，然后給他們提供最后一年的聘約，并對他們的未來規(guī)劃表達(dá)祝福。然而，這對于緩解他們內(nèi)心失望的幫助并不大。
弗蘭克根據(jù)自身經(jīng)驗認(rèn)為，高校或者其他學(xué)術(shù)機構(gòu)如能做到以下幾點可以在一定程度上給晉升失敗的教授以幫助。
● 在職稱評定會議結(jié)束后，應(yīng)該盡快安排與教務(wù)長會談。教務(wù)長為即將離開的教員提供心理疏導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃等其他有用的協(xié)助。另外，可以發(fā)揮系主任和其他資深教授的作用，請他們提供其他學(xué)校的教職缺額信息并且為晉升失敗的教授推薦其他工作。
● 提供轉(zhuǎn)換研究的幫助。有時一些學(xué)術(shù)機構(gòu)讓晉升被拒的教授將研究經(jīng)費轉(zhuǎn)換到下一個任教機構(gòu)使用。這樣的財務(wù)資助表達(dá)了學(xué)校對這位教授的重視，增加他找尋下一份工作的競爭力。
● 明確說明職稱評定決議的進(jìn)行過程，以免引起往后職稱晉升被拒教師的爭議。
● 如果晉升被拒教師需要一定的緩沖時間，應(yīng)該批準(zhǔn)并提供一定的協(xié)助。
● 提供參與會議、旅行、訂閱期刊等方面的支持，以及其他與找工作相關(guān)的協(xié)助。
弗蘭克認(rèn)為，坦白、忠實并且專業(yè)地評估教師們的能力是上上之策，不要把“不好”說成“好”，這無益于對方的進(jìn)步。此外，如果校方認(rèn)為某位教師肯定無法達(dá)到評審的標(biāo)準(zhǔn)，那么就要及早做出應(yīng)對，不要等到職稱評定結(jié)束后才決定解聘，因為這會給職稱評定失敗教師大的壓力。最后，弗蘭克提醒高校管理者，要建立處理教授晉升被拒的合適政策及處理步驟，做到有備無患。
聯(lián)系客服
