當(dāng)今社會是個知識經(jīng)濟時代，知識推動經(jīng)濟的作用日益明顯?？萍己翢o爭議是第一生產(chǎn)力，也是決定一個企業(yè)是否具有競爭力的重要因素，創(chuàng)新成為企業(yè)發(fā)展的必需，管理則成為效益的根本保證。而科技、創(chuàng)新、管理均源自于人才。因此人才與企業(yè)之間相輔相成，缺一不可！隨著競爭進入白熱化階段，企業(yè)對那些掌握先進科學(xué)技術(shù)知識的優(yōu)秀人才的爭奪也日趨激烈。從企業(yè)中高級管理人員到專業(yè)技術(shù)人員都是競爭對手爭奪的焦點。于是如何留住人才，使之為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，已成為各企業(yè)高層共同關(guān)注的一大課題。
在競爭日益激烈的今天，每個企業(yè)都面臨著發(fā)展與機遇，如何在市場中占有一席之地？這是每個企業(yè)的共同心愿。小編個人認為，一切競爭追根究底都是人才的競爭。在這個物質(zhì)占有領(lǐng)先地位的今天，企業(yè)要怎樣才能留住優(yōu)秀的人才？要探討這個問題必須先弄懂人才的概念。
人才流失的原因
個人因素
1、他們有專門的知識和技能，而且他們了解自身具有的知識或技能對企業(yè)有很高的價值，因此他們更多地忠誠于自己的專業(yè)，而可能較低地忠誠于所在的企業(yè)。
2、他們追求自我價值的實現(xiàn)，追求終身就業(yè)能力。尤其是在一個企業(yè)呆上一段時間后，他們感到自身的價值在這個企業(yè)里得不到充分體現(xiàn)，于是增加了他們的流動欲望。
3、他們的成就欲望較強，愿意接受具有挑戰(zhàn)性的工作，同時要求工作中有更大的自主權(quán)和決定權(quán)，如果企業(yè)不能滿足他們的需求，他們可能會另謀出路。
企業(yè)因素
1、報酬與他們的付出不成正比。對于員工來講，在公司最難接受的可能就是企業(yè)的績效考核。一般而言，管理層在考核上推進力度較大，但在激勵上的措施卻很少，員工期待的調(diào)薪?jīng)]有實現(xiàn)，進一步加強了對考核的抵觸情緒，這是企業(yè)留不住人才的主要原因之一。另一方面，就全體員工來講，優(yōu)秀員工之間的差異并不十分明顯，但由于職位或崗位不同等原因造成待遇有明顯差異，導(dǎo)致員工心理失衡，這一心理因素也增強了優(yōu)秀員工流動的欲望。
2、人才觀念有誤。企業(yè)通常存在人才觀念誤區(qū)。有重文憑輕能力、重資歷輕道德、重招聘輕使用、大材小用、人才錯用等。如果企業(yè)沒有樹立正確的人才觀念，即使企業(yè)通過各種方式和手段招攬到各類人才，也很難真正地使用、開發(fā)好人才，最終也很難發(fā)揮出人才的潛能并留住人才。
3、看不到企業(yè)的長遠發(fā)展目標。員工只聽見領(lǐng)導(dǎo)者宣傳的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，卻看不到實施這些戰(zhàn)略的實際行動，加上競爭對手的快速擴張，對企業(yè)的長遠發(fā)展缺乏信心。
4、由于優(yōu)秀人才多數(shù)從事技術(shù)、專業(yè)管理等工作，他們注重的是解決實際問題，尋求的是一個愉快的、積極的工作氛圍，如果企業(yè)經(jīng)營管理的思維方式、做事方式得不到員工的認同，官僚主義、形式主義在一定范圍內(nèi)存在，勢必影響員工的工作積極性，長此以往，員工便產(chǎn)生了“想走”的想法，一旦機會成熟，員工流失便成為現(xiàn)實。
5、企業(yè)所處的地理位置、福利待遇等因素，也是造成員工流失的一個重要原因。
社會因素
1、由于知識經(jīng)濟快速發(fā)展促使知識更新加快，即知識的陳舊期縮短。當(dāng)今大部分企業(yè)用人觀念已經(jīng)由學(xué)歷型向能力型轉(zhuǎn)變，因此不管學(xué)歷高低，有能力就行。社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展加快了員工流動的速度。
2、由于同行業(yè)競爭者的快速發(fā)展，加上優(yōu)秀人才缺乏，這種供小于求的人才需求矛盾，更加劇了人才爭奪。各企業(yè)為爭奪人才不惜給出高薪、住房等優(yōu)厚待遇，以取得人才爭奪的優(yōu)勢，從而促進企業(yè)的長遠發(fā)展。
以上是企業(yè)人才流失的一些分析，我們可以有針對性地實施一些管理策略，使企業(yè)盡可能地避免人才流失或?qū)⑦@種流失率降到最低，即如何使企業(yè)留住人才。可以從以下的幾點著手：
一、制定科學(xué)的錄用制度
1、
2、錄取適合企業(yè)需要的人才。不一定最好，但一定要最合適。企業(yè)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合崗位對員工的要求進行招聘。招聘時很多企業(yè)盲目設(shè)定了很多條件，如在學(xué)歷、經(jīng)驗、性別、年齡等，存在比較苛刻的要求。這不僅增加了成本，還為日后的人才流失留下了隱患。所以，企業(yè)一定要招聘最適合崗位要求并有潛力的員工，而不是選擇學(xué)歷最高的或條件最好的。
3、招聘后要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個比較精確和現(xiàn)實的理解，從而降低期望。這是企業(yè)增加招聘真實性，降低人才流失率的有效手段。提供的信息要包括工作的積極和消極面。通過這些信息，員工可以事先了解企業(yè)和空缺職位的不足，降低自己的預(yù)期，避免進入企業(yè)后由于“理想與現(xiàn)實”的差距而產(chǎn)生不滿。如果員工在了解企業(yè)真實情況以后，認為不滿意，可主動退出，避免了日后流失造成的成本。當(dāng)然，員工還可以通過現(xiàn)實工作感覺到企業(yè)的真誠，增加對企業(yè)的好感和忠誠度。這也是企業(yè)留住人才的一個方面。
二、制定科學(xué)的用人制度
1、設(shè)計職業(yè)生涯。企業(yè)要事先建立一套內(nèi)部晉升路徑（包含若干條晉升路線）。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等）。新員工到企業(yè)后，部門領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門的人員應(yīng)和員工進行一次有關(guān)其職業(yè)生涯設(shè)計的面談。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。同時結(jié)合企業(yè)對員工的要求及員工的特長和能力，設(shè)計他的職業(yè)發(fā)展道路。通過職業(yè)生涯設(shè)計的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個清楚的認識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自我價值的過程中為企業(yè)做出貢獻。如果企業(yè)缺少職業(yè)生涯規(guī)劃，許多優(yōu)秀員工就會感到他們就像象棋中的卒一樣，不知道下一步走向哪里。特別是企業(yè)不能保證員工終身就業(yè)，所以員工必須保持自已的“應(yīng)聘能力”，一旦員工在企業(yè)內(nèi)部的成長跟不上外部的發(fā)展，他們的離職就成為可能。因此，職業(yè)生涯設(shè)計是企業(yè)留住人才的一個重要因素。
2、培訓(xùn)機會。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機會，并鼓勵員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能。隨著企業(yè)和外部環(huán)境的不斷發(fā)展，會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需要。因此企業(yè)要選擇最好的方法和途徑去滿足這些需要。給員工培訓(xùn)的機會，一方面可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，另一方面，員工的個人素質(zhì)、工作效率都會得到提高，可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
3、做到人盡其才。通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價值的崗位，使他有機會充分展示他的才華。這也是人力資源優(yōu)化配置的過程。
4、更多的參與機會。據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)都在探索有效的員工參與形式，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。通過這些形式，適當(dāng)?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力，給他一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地培養(yǎng)員工的能力。這不僅能增強員工的成就感，還能在很大程度上為企業(yè)節(jié)約成本。
三、健全激勵體制
1、薪酬激勵。有物質(zhì)與精神兩方面的激勵。物質(zhì)是人才實現(xiàn)個人價值的基礎(chǔ)，報酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據(jù)。常識告訴我們，只要一個企業(yè)的薪資優(yōu)厚，對人才就具有吸引力，員工的離職率就低。優(yōu)厚的薪資固然重要，但其它的精神激勵同樣重要，例如獎罰分明、工作是否有發(fā)展性等。不同員工被激勵的方式也不同，比如年輕工作者比較重視擁有自主權(quán)及創(chuàng)新的工作環(huán)境，中年工作者比較重視工作及事業(yè)發(fā)展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩(wěn)定性及公司的福利政策。企業(yè)不能以相同的方式激勵所有的員工。因此在擬定每一個激勵計劃前，應(yīng)當(dāng)花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起事半功倍的效果。這樣才能更好的留住人才。
2、企業(yè)文化激勵。企業(yè)文化的主要構(gòu)成要素有：企業(yè)價值觀、企業(yè)環(huán)境等。其中企業(yè)價值觀是企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)人共同認可的價值觀念，是企業(yè)文化的基礎(chǔ)、核心和實質(zhì)；企業(yè)文化是以理解人、尊重人為前提，通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，通過不斷滿足員工的需求來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力。企業(yè)文化的激勵是一種藝術(shù)，它著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。
3、氣氛激勵。建立互尊、互信、和諧融洽的工作氣氛，對企業(yè)和員工的發(fā)展都有好處。管理層要對員工和藹可親，保持微笑，使員工感覺企業(yè)濃厚的人情味。員工對企業(yè)有了感情，就不會輕易離開。
四、離職面談
如果員工想走，或者在他沒有提交辭職申請之前企業(yè)已有所察覺，就應(yīng)及時安排與員工進行離職面談。離職面談不僅能使雙方提及爭端，發(fā)現(xiàn)更深層次的問題，而且能夠幫助分析爭端，給企業(yè)改進的機會。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時機和面談主持者。這些對企業(yè)內(nèi)部機制和制度的完善、留住員工很有幫助。
總之,企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結(jié)起來有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵人才，用真摯的感情感動人才，這些方面相輔相成，缺一不可。當(dāng)然，每個企業(yè)、單位、部門，每個時期的人才隊伍狀況不盡相同，在具體落實時還要結(jié)合實際加以具體化.
另一方面,企業(yè)要想留住人才,它得先弄清楚人才到底需要什么?一般說來，企業(yè)中每個人都有他追求的目標，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關(guān)系與真誠的友誼。作為企業(yè)的管理者，應(yīng)設(shè)法了解人才各種不同的需求，以便為他們創(chuàng)造條件，激勵他們實現(xiàn)更高的目標?，F(xiàn)在將大多數(shù)人才的共同需求列出來，希望能給大家一點建議。
公平的報酬
報酬是一種有效的刺激物，無論管理者多高明，都必須以物質(zhì)力量為后盾，而穩(wěn)定的收入，是工作動力的永久源泉。大多數(shù)人都希望他們的工作能得到公平的報償，即同樣的工作獲得同樣的報酬。員工不滿的是別人干同類或同樣的工作，卻獲得比自己更多的報酬。不按照按勞分配原則是令人不滿的。如果人們認為惟惟諾諾、玩弄手腕或攀附上級就可以加薪的話，他們就會產(chǎn)生這樣的動機。在這樣的環(huán)境下，人就不會進取，企業(yè)就難有活力。
升遷的機會
多數(shù)人都希望在工作中能有晉升的機會，沒有前途的工作會使人產(chǎn)生不滿，最終可能導(dǎo)致辭職。企業(yè)不能為人才提供足夠的升遷機會，多半是因為企業(yè)整體或某些部門停滯不前之故。這時企業(yè)就必須下決心采取行動，騰出位子，為提拔優(yōu)秀員工創(chuàng)造條件。除了有晉升機會外，員工還希望工作有保障。對于身為一家之主并有沉重家庭負擔(dān)的員工來說，情況更是這樣。
工作的熱情
熱愛一項工作是做好這項工作的前提，許多人把這一點排在許多要素的前列。員工大都希望有一個安全、整潔和舒適的工作環(huán)境，可如果他們對工作不感興趣，那么再舒適的工作環(huán)境也無濟于事。當(dāng)然，不同的工作對不同的人有不同的吸引力，同樣的東西對這個人來說是餡餅，對另一個人可能是糟糠。因此，管理者應(yīng)把主要精力用在判斷人的能力大小和興趣方向上，認真負責(zé)地為你的員工選擇和安排工作。
公司的賞識
人與人之間如果維持冷漠的態(tài)度，不僅自己活得很累，也會在無意中傷害別人。員工希望能得到公司的承認和同事的認可，希望自己出色的工作被企業(yè)這個“大家庭”所接受。如果得不到這些，他們的士氣就會低落，工作效率就會降低。他們不僅需要自己歸屬于員工群體，而且還需要歸屬于企業(yè)整體，是企業(yè)整體的一部分。所有的員工都希望得到公司的賞識。
開放的管理
讓員工全面了解公司的發(fā)展計劃及努力方向，才能激發(fā)他們的工作熱情。一個企業(yè)要想快速發(fā)展，就必須將企業(yè)經(jīng)營理念和發(fā)展目標明確化，把企業(yè)發(fā)展目標轉(zhuǎn)化為員工的使命。員工越了解目標，使命感越強，企業(yè)的向心力越大。員工非常希望管理者和他們所服務(wù)的公司都是開放的，能不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。如能如實告知，員工就不會浪費精力打聽小道消息，從而更專心地投入工作；若未充分告知，員工會對企業(yè)缺乏歸屬感，能混就混，混不下去就“跳槽”。
下放的權(quán)力
企業(yè)的成長，靠員工的努力，管理者要把員工看成比自己更偉大，充分信任他們，放權(quán)給他們，才能使員工養(yǎng)成獨立工作的能力。授權(quán)不僅僅是封官任命，管理者在向下屬分派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授權(quán)。管理者要幫被授權(quán)者消除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁”，肩負著一項完整的職責(zé)。授權(quán)應(yīng)注意把握好兩點：一是讓所有相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)；二是一旦授權(quán)就不再干涉。
正面的反饋
企業(yè)管理千頭萬緒，其中最困難的是用人。認可下屬的努力，不但可以提高工作效率和士氣，同時可以有效地建立其信心，提高員工的忠誠度，激勵他們接受更大的挑戰(zhàn)。有些人總是抱怨說，領(lǐng)導(dǎo)只有在他們出錯時，才會注意到他們的存在。管理者有責(zé)任對下屬的工作給予正面的反饋，以加強他們的自信。為了充分調(diào)動員工的積極性，必須使他們相信，他們的努力會使工作富有成效。
必要的培訓(xùn)
一家不肯花錢培訓(xùn)職員成才的公司，不可能成為有前途的優(yōu)秀企業(yè)。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如崗位培訓(xùn)或公司付費的各種學(xué)習(xí)班、研討會等，有助于減輕疲沓情緒，降低工作壓力，提高員工的創(chuàng)造力。人才的最大心愿，并不是高薪，而是取得更大成就的能力，培訓(xùn)作為是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來越被企業(yè)所重視。一方面，通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，增長知識，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益，另一方面，也增強員工自身的素質(zhì)和能力。同時，從公司未來發(fā)展的角度看，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會大大加強。
不同的才人對這些需求和愿望的關(guān)注有所不同。對一些人來說，晉升的機會或許最重要，而對另一位來說，工作保障可能是第一重要。鑒別個人需求對管理者來說并非易事，員工嘴上說想要的，與他們實際想要的可能是兩回事。這樣，作為高層管理者，不要以為多發(fā)獎金、多說好話就能調(diào)動員工的積極性，要讓他們?yōu)槠髽I(yè)效力，需要更細心地體察。采用何種方式激勵員工，應(yīng)視他們的實際情況而定。
對于一個企業(yè)來說，多年的生產(chǎn)經(jīng)營實踐，可能形成了自己一套吸引人才和挽留人才的成功經(jīng)驗和辦法，但是要想形成一種良好的人性化人才氛圍，還需要企業(yè)拿出百分之百的誠意，保證人才在成就感滿足上、自身價值的體現(xiàn)上雙豐收，在這樣的企業(yè)里，即使有人才要離開，我想對企業(yè)的影響也不會很大，而且企業(yè)要不斷從自身上尋找不足之處并加以完善這樣才會吸引更多的人才加盟。
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