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2009 年前：

基于內(nèi)部人力資源管理需求，自主開發(fā)了一系列人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)記錄和流程實施的“工具型” 應(yīng)用。但隨著企業(yè)迅速壯大，內(nèi)部人力資源服務(wù)及管控不斷深化，“整合數(shù)據(jù)以推動管理應(yīng)用”成為當時的主要課題。

2010 年-2011 年：

公司在對市場和內(nèi)部人力資源信息化現(xiàn)狀進行深入調(diào)研和分析后設(shè)計規(guī)劃方案，正式啟動人力資源信息化項目， 并將該項目分為三期重點執(zhí)行：

第一期：將信息“孤島”（即孤立的信息系統(tǒng)）及系統(tǒng)數(shù)據(jù)進行大整合。

第二期：提升應(yīng)用型人力資源業(yè)務(wù)流程對于員工的輔助和支持作用。

第三期：加強數(shù)據(jù)決策力、提升人力資源服務(wù)質(zhì)量。

2012 年：

換“心”工程。采購并實施了ORACLE Peoplesoft 系統(tǒng)，應(yīng)用其核心人事（Core HR）及Payroll 模塊，集成內(nèi)部人力資源數(shù)據(jù)，并將外圍其余模塊的應(yīng)用端以接口的形式關(guān)聯(lián)至Peoplesoft 主系統(tǒng)，員工可直接操作界面相對親和及友好的外圍應(yīng)用端，保持較高的用戶體驗度。

系統(tǒng)整合運行至今，已實現(xiàn)Peoplesoft主系統(tǒng)與日常人力資源應(yīng)用型系統(tǒng)的無縫鏈接，并且由專設(shè)的數(shù)據(jù)團隊負責主系統(tǒng)的數(shù)據(jù)管理，保障高效的數(shù)據(jù)進入、清理及更新。此外，穩(wěn)定與強大的主數(shù)據(jù)庫及外圍系統(tǒng)成為騰訊人力資源信息化向“高質(zhì)量人力資源服務(wù)”方向發(fā)展的有力保障。

2013 年至今：

騰訊人力資源平臺與微信團隊合作，開發(fā)了基于移動端的人力資源產(chǎn)品――HR助手，以微信企業(yè)號的形式為員工提供便捷、快速的人力資源服務(wù)，逐步推動員工自發(fā)展與自管理。

相較于其它企業(yè)將人力資源信息化建設(shè)專注于流程和系統(tǒng)的打造，騰訊更強調(diào)通過信息化打造出人力資源服務(wù)產(chǎn)品。以下將重點介紹騰訊在人力資源信息化的哲學(xué)。

騰訊將人力資源信息化歸納為四個階段：數(shù)據(jù)線上化→流程線上化→數(shù)據(jù)整合→高質(zhì)量人力資源服務(wù)。前三個階段是系統(tǒng)建設(shè)的必經(jīng)之路，而第四階段則是實現(xiàn)人力資源管理落地的重要階段。騰訊將“高質(zhì)量人力資源服務(wù)”稱之為“交付”的過程，即將線下傳統(tǒng)的人力資源選用育留的流程與線上的人力資源系統(tǒng)相融合，打造為一體化的、基于全員的人力資源產(chǎn)品。于員工而言，只需采購并使用該產(chǎn)品，無需掌握繁瑣的產(chǎn)品構(gòu)成（線上+ 線下），即可享受優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)， 真正將人力資源管理落地。

以下以騰訊代表性的交付型產(chǎn)品“HR助手” 為例，具體說明“交付”思維的運用。

移動互聯(lián)時代下，手機無疑是離所有人最近的信息化工具，因此相較于基于PC 端的大型套裝軟件的使用，騰訊的人力資源平臺將目光聚焦于移動端，希望打造一款便捷、高效的工具，推動員工管理向“自驅(qū)動”和“自管理”的方向發(fā)展。于是，打造了“HR助手”這一內(nèi)部使用的微信號，將大量與員工相關(guān)的人力資源業(yè)務(wù)與人才管理應(yīng)用植入其中。以下將介紹其中兩個簡單的功能： 

人才管理類――“我的發(fā)展”。

“ 我的發(fā)展”是“HR 助手”中的一個菜單選項，員工進入“我的發(fā)展”項目，即可呈現(xiàn)公司員工的平均發(fā)展軌跡與自身發(fā)展軌跡的對比，若發(fā)現(xiàn)自身發(fā)展慢于公司平均水平， 員工則可進入“加速”模式，系統(tǒng)提供三種加速方案：

在線選修與自己能力缺失相關(guān)的課程。

發(fā)現(xiàn)周圍標桿人物：系統(tǒng)自動為員工搜索公司內(nèi)自己下一職級中的標桿人物，員工可自行與其建立聯(lián)系，作為學(xué)習榜樣。

“升級寶典”：公司將所有通過職級晉升的員工，在晉升考核中的答辯案例整合為“升級寶典”，供員工自行查閱和學(xué)習。

另外，部門管理者同樣可以查看部門員工的發(fā)展軌跡與公司平均水平的對比，由此采取針對性措施。

“我的發(fā)展”功能中，背后有大量人力資源管理的邏輯和業(yè)務(wù)， 但將這些人力資源過程性工作用系統(tǒng)化思維呈現(xiàn)后，交付給員工的是最簡易、與員工個人最直接相關(guān)的服務(wù)。通過這項產(chǎn)品，員工能夠意識到個人發(fā)展完全是與自身息息相關(guān)的事，而非由HR 來推動和監(jiān)督， 由此提升員工“自驅(qū)動”的意識和行為，繼而能夠產(chǎn)生“組織自發(fā)展” 的效果。

人力資源服務(wù)類――“辦證明”。

“辦證明”是騰訊為員工提供的一項便捷人力資源服務(wù)，員工只需在“HR 助手”中輸入所需辦理的證明的關(guān)鍵詞，即可提交辦證明需求，系統(tǒng)后臺收到指令后有專人為員工辦理。辦理完畢后通過微信提示員工前往最近的HR 窗口領(lǐng)取。

這項看似簡單的服務(wù)中同樣涵蓋了不少業(yè)務(wù)流程，但是通過移動化的呈現(xiàn)方式，使業(yè)務(wù)流程隱藏在“后臺”，員工只需以最簡單的方式提出需求，大大提升了員工體驗，充分凸顯了移動化人力資源服務(wù)的便捷性與高效性。

從以上兩項功能中不難發(fā)現(xiàn)，騰訊的“交付”思維同時也是一種“產(chǎn)品化”思維，即完全站在用戶的角度設(shè)計與實施。同時，得益于這樣的產(chǎn)品化思維，正是“HR助手”中的這些“輕”功能不斷吸引員工并產(chǎn)生依賴，即便在沒有大規(guī)模宣傳的作用之下，也能讓員工形成一個意識：HR助手是一個易辦事的平臺。繼而再增加諸如“我的發(fā)展” 等的“重”功能，讓員工從輕度用戶逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹囟扔脩簦粩囿w現(xiàn)人力資源服務(wù)的價值所在。

值得一提的是，騰訊發(fā)現(xiàn)，在實施移動端的人力資源信息化后， PC端的人力資源系統(tǒng)使用率同時得到了提升，由此可見，移動端的實施養(yǎng)成了員工“自助服務(wù)”的習慣，從而主動尋求在PC端上更多拓展的人力資源服務(wù)。

在“交付”思維應(yīng)用的過程中，流程梳理的起始點將不同于原先。在一般系統(tǒng)建設(shè)的思路之下，作為互聯(lián)網(wǎng)公司，業(yè)務(wù)流程強調(diào)“彈性”， 因此梳理的過程中，大量的工作在于為了確保流程的彈性而制造一些“緩沖地帶”，使流程有靈活變動的余地。而在“交付”思維下，流程梳理的起點是繪制出一幅幅交付狀態(tài)下的“場景圖”，即HR 與員工互動過程中的場景。根據(jù)場景圖，判斷哪些工作是必須的，這些必須的工作目前處于何種流程中，這些流程是否能夠進行整合。下圖以員工享受公司“商業(yè)保險”為例，對比傳統(tǒng)流程圖與場景圖的差異：

值得注意的是，傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程圖，是完全基于業(yè)務(wù)操作者（即人力資源人士、審批者）的角度出發(fā)而設(shè)計的，而場景圖的形式，是從用戶（即員工）出發(fā)，設(shè)想用戶感受繼而設(shè)計流程、在移動化方式下將中間繁瑣的步驟隱藏在后臺，最終呈現(xiàn)出的產(chǎn)品能夠充分匹配用戶心理和使用習慣。

首先，騰訊在數(shù)據(jù)倉庫建設(shè)時，注重數(shù)據(jù)的多樣性，除基礎(chǔ)數(shù)據(jù)外， 分析型和行為型數(shù)據(jù)同樣具備，為后續(xù)的數(shù)據(jù)分析打下堅實的基礎(chǔ)。

此外，騰訊數(shù)據(jù)團隊在業(yè)務(wù)提出數(shù)據(jù)分析需求時，能夠?qū)⑿枨蟪浞质崂?，繼而進行定制化分析。當需求較為集中和趨同時，則會抽取需求的共性點，固化成分析工具加入數(shù)據(jù)分析平臺，實現(xiàn)自動分析。例如，部分業(yè)務(wù)部門提出需要參考部門人員流動率、人員結(jié)構(gòu)、面試通過率等日常型數(shù)據(jù)，需求匯總至數(shù)據(jù)團隊后發(fā)現(xiàn)，這些日常性的數(shù)據(jù)報表可以適用于每一個部門，因此數(shù)據(jù)團隊設(shè)計了自動分析和呈現(xiàn)的工具，以“月報”的形式投放至每個部門進行參考。

最后，關(guān)于數(shù)據(jù)的衍生性分析，以騰訊社招候選人穩(wěn)定性分析為例，傳統(tǒng)的HR 數(shù)據(jù)分析會圍繞離職率展開分析，而在HR 的大數(shù)據(jù)分析中則是將騰訊歷史上所有的員工按照穩(wěn)定程度分成多個樣本，通過數(shù)據(jù)的挖掘找到與穩(wěn)定性相關(guān)的典型特征，建立起能夠識別候選人穩(wěn)定性的數(shù)學(xué)模型，其目標之一是希望通過應(yīng)聘者的簡歷自動對其穩(wěn)定性給出評估建議，也為后續(xù)招聘以及保留環(huán)節(jié)提供參考。

騰訊人力資源信息化強調(diào)的是“交付”的實現(xiàn)，在此過程中，對信息化實施的人員要求非常嚴格。要設(shè)計出成功的“交付”產(chǎn)品，員工除了需要具備人力資源與信息化知識以外， 最重要的是具備“交付” 思維、“產(chǎn)品”思維和“移動化”思維。目前騰訊正有意嘗試如下兩種方式，鍛煉和發(fā)現(xiàn)符合要求人才：

①校企合作，超前培養(yǎng)。

②將“交付、產(chǎn)品、移動化”思維在業(yè)內(nèi)推而廣之，使有興趣的同行相互學(xué)習、鉆研、探討。

站在用戶角度思考問題。對于人力資源信息系統(tǒng)而言，用戶無疑是員工和HR，因此不論是在系統(tǒng)的設(shè)計還是流程梳理、政策調(diào)整的過程中，都需要站在用戶的角度思考最合適的解決方案。

選擇與戰(zhàn)略匹配的系統(tǒng)。系統(tǒng)的選型最根本的是要匹配業(yè)務(wù)及戰(zhàn)略的層次。信息化戰(zhàn)略較大的企業(yè)，可以選擇大系統(tǒng)，并運用平臺化思維進行系統(tǒng)建設(shè)。而戰(zhàn)略相對較小的企業(yè)，選擇合適的系統(tǒng)即可， 無需盲目追求大而全。