我們公司剛起步半年左右。工廠剛成立的時(shí)候，副總介紹了3個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的員工過(guò)來(lái)幫忙。本來(lái)談好的每個(gè)月固定月薪4500元，加班費(fèi)另算。但現(xiàn)在這3個(gè)員工以工作量大、班長(zhǎng)要有帶班費(fèi)為由提出加薪申請(qǐng)，如果不加薪就辭職。公司認(rèn)為他們3個(gè)人的工資水平已經(jīng)夠高了，每個(gè)月比普通員工多了1000多塊錢，而且其中2個(gè)人的工作責(zé)任心不強(qiáng)。老板很不高興，覺得他們有點(diǎn)威脅公司的意思，所以不想給其加工資，讓我們?nèi)速Y去處理。我還是第一次處理這樣的問(wèn)題，應(yīng)該怎么跟員工談才能既表明公司的態(tài)度，又能不讓他們離職。
請(qǐng)教大家，骨干員工提出加薪，不加薪就辭職，怎么處理？
首先從案例可以看到以下三個(gè)方面的情況：
人設(shè)環(huán)境是2016年的制造業(yè)，先拋開威脅這一說(shuō)，先看看兩個(gè)要素“外部因素”與“內(nèi)部因素”，員工要加薪，我們先看到底要不要加？
第一篇 大環(huán)境篇
HR們請(qǐng)記住，別就知道低頭干活，現(xiàn)在是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在考慮與薪酬有關(guān)的事情前，大環(huán)境因素一定不能忽略。我每年都會(huì)花錢搞去年的數(shù)據(jù)，不知道各位HR會(huì)不會(huì)去研究這些。去年一年，全國(guó)GDP同比增長(zhǎng)6.9%，而今年第一季度GDP6.7%，但是，注意，大家仔細(xì)看下從14年到16年GDP的增長(zhǎng)趨勢(shì)，發(fā)現(xiàn)了嗎？確實(shí)GDP增長(zhǎng)在放緩了。其實(shí)偷偷地說(shuō)，去年國(guó)家放話出來(lái)的統(tǒng)一GDP是保7，結(jié)果呢？然并卵，公開數(shù)據(jù)說(shuō)是6.7，其實(shí)好多省份GDP是在2以下。知道黑龍江是多少嗎？GDP在2以下。HR們，不要太天真了，大環(huán)境一直在下降。
接著說(shuō)下CPI，在GDP增速放緩的情況下，CPI上漲，顯然這是宏觀調(diào)控的成績(jī)。CPI （Consumer Price Index 物價(jià)指數(shù)）是政府用來(lái)衡量通貨膨脹的其中一個(gè)數(shù)據(jù)。通俗地講，CPI就是市場(chǎng)上的貨物價(jià)格增長(zhǎng)百分比。
上面兩個(gè)看出啥來(lái)？2014年開始，大環(huán)境都不太好，到2015年、2016年不好還什么都漲。北上廣深的小伙伴，你們說(shuō)你們工作幾年了買得起房子嗎？不靠家里人你們?nèi)⒌昧讼眿D嗎？
而在這樣的環(huán)境下，2015-2016年上半年年有超過(guò)70%的企業(yè)沒(méi)有辦法達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)。相比較外資企業(yè)、國(guó)營(yíng)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)2015年實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)的企業(yè)最少，僅為23%。這也沒(méi)什么稀奇的，咱們民營(yíng)企業(yè)定目標(biāo)的時(shí)候本來(lái)就沒(méi)想著要完成目標(biāo)，放幾個(gè)衛(wèi)星先。
說(shuō)完了最無(wú)聊的大市場(chǎng)分析，來(lái)聊一聊大家最關(guān)心的錢的問(wèn)題。2016年Q1企業(yè)平均調(diào)薪約為7.4%，較2015年下降了0.6個(gè)百分點(diǎn)。啥概念？只有7.4%的人調(diào)過(guò)薪水。所以說(shuō)，今年上半年漲過(guò)工資的小伙伴，是不是應(yīng)該出來(lái)請(qǐng)客吃飯？我們?cè)賮?lái)對(duì)比城市間的差距，相比較北京、深圳較高的調(diào)薪率，空氣中都充滿著“金融味兒”的上海，調(diào)薪率卻最低，僅為7.0%。
從行業(yè)方面分析，全行業(yè)的調(diào)薪比率都在逐年下降，足以表現(xiàn)出來(lái)經(jīng)濟(jì)不景氣的現(xiàn)實(shí)，而銷售貿(mào)易與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)活得還算可以。制造業(yè)和建筑行業(yè)你們……都是好朋友，先別走啊……
小伙伴們，快來(lái)對(duì)應(yīng)一下你們的行業(yè)吧吧。今天你調(diào)了嗎？不調(diào)是正常的，調(diào)了是開心的。
下面重頭戲來(lái)了，前方高能。
企業(yè)的核心骨干加薪占25%。那些企業(yè)離不開的人，無(wú)法替代的人就是保證企業(yè)正常運(yùn)行不受影響，利益不受影響的人都偷偷樂(lè)吧。有HR說(shuō)，不加薪就辭職，他居然敢威脅我，本人是HRD，他特么敢威脅我？！拜托，你再大寫的牛逼，你能干完全部的事情嗎？員工告訴你一句話”you can you do ,no can no BB“。
那些低頭干活的HR們，你們看過(guò)關(guān)于離職的大數(shù)據(jù)嗎？數(shù)據(jù)顯示，2016年第一季度主動(dòng)離職率整體為4.7%，二線城市依然遠(yuǎn)高于一線。上海再一次在離職率上面出風(fēng)頭，第一季度的員工主動(dòng)離職率最高（3.6%），而廣深最低（2.0%）。
這個(gè)數(shù)據(jù)也側(cè)面說(shuō)明了一線城市雖然競(jìng)爭(zhēng)激烈，但是市場(chǎng)環(huán)境相對(duì)成熟，大家跳槽的選擇更加趨于理性。而二線城市雖然競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，但因?yàn)槭袌?chǎng)環(huán)境和企業(yè)環(huán)境等原因，導(dǎo)致出現(xiàn)了更大頻率的跳槽。咱們看這個(gè)案例的薪酬水平說(shuō)一個(gè)技能高手主管4500元還說(shuō)太高...那肯定不會(huì)是一線，或者發(fā)展一般的省份二線？或者是一般的三線城市？因?yàn)榘咐龥](méi)寫，所以不太清楚。
和中國(guó)乒乓球隊(duì)一樣毫無(wú)懸念，民營(yíng)企業(yè)的員工主動(dòng)離職率最高，第一季度主動(dòng)離職率為6.5%。國(guó)有企業(yè)的主動(dòng)離職率最低，第一季度僅為1.5%。這個(gè)就不解釋了。如果各位HR在安穩(wěn)的國(guó)企，恭喜你，你是可以和企業(yè)最牛的“技能高手”主管博弈一下的，因?yàn)樗麄兛赡?、或許、大概只是真的想“要挾”你一下，而不會(huì)真的辭職。
在這樣的大環(huán)境下，如果企業(yè)不重視“不可替代的核心技術(shù)員工”就會(huì)看到非常有意思的現(xiàn)象，企業(yè)業(yè)績(jī)達(dá)成率在80%-100%的員工主動(dòng)離職率最高，而業(yè)績(jī)達(dá)成率在80%以下的企業(yè)員工主動(dòng)離職率反而較低。
大家仔細(xì)想想這件事情是不是很恐怖，離開的往往是能人，留下的往往是庸才。
數(shù)據(jù)顯示：3-5年工作經(jīng)驗(yàn)的員工保留度最高，工作未滿一年的員工流動(dòng)性最大，滿一年但已有經(jīng)驗(yàn)的員工主動(dòng)離職率為23%，應(yīng)屆生主動(dòng)離職率為29%。90后穩(wěn)定性不高還是有一定依據(jù)，90后其實(shí)不太會(huì)設(shè)想更多未來(lái)的。
最后說(shuō)說(shuō)離職原因，就不解釋了，大家看圖吧。
看到了嗎？錢！太！少！身為在企業(yè)拼命耕地的老黃牛，我吃的是草，讓我吐奶，為了企業(yè)我天天加班創(chuàng)造價(jià)值，結(jié)果你說(shuō)我拿錢多？有本事HR和老板自己玩去吧。
第一篇，我們得到了一個(gè)結(jié)論，就是加是可以的，怎么怎么加？加多少？
第二篇 企業(yè)篇
看完了剛才的大環(huán)境數(shù)據(jù)分析，咱們?cè)倩氐桨咐?。那么，身為HR，我們能做什么？不讓這些人這么叫囂呢？
一、迅速建立人才梯隊(duì)，形成板凳計(jì)劃，使人才可以形成良性的階梯。
本文是一個(gè)創(chuàng)業(yè)型工廠，人數(shù)本就不多，還是個(gè)制造業(yè)，現(xiàn)在我不清楚這個(gè)工廠在哪個(gè)地區(qū)，但是可以判斷，現(xiàn)階段，這個(gè)企業(yè)應(yīng)該還沒(méi)有可以足夠替代這幾個(gè)核心骨干的，“不加薪是早死”，這就變成極有可能出現(xiàn)的事情，一旦這些人到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或周圍企業(yè)里，你咋辦？繼續(xù)重培養(yǎng)？當(dāng)然，如果企業(yè)內(nèi)部有良好的“人才培育機(jī)制”通過(guò)人才梯隊(duì)建設(shè)在短期內(nèi)穩(wěn)定下這幾個(gè)人，等“你的人”一出來(lái)，他們就不再是“不可替代”的人，那威脅就不攻自破。而在這一切都沒(méi)有的時(shí)候，你若無(wú)動(dòng)于衷，他必?zé)o心戀戰(zhàn)從而另?yè)窀咧Α?/p>
關(guān)鍵核心骨干的流失，將對(duì)企業(yè)的發(fā)展埋下巨大隱患；而一旦企業(yè)缺工，由于待遇沒(méi)有吸引力，又面臨著找不到員工的局面。無(wú)工可用，現(xiàn)有的員工又不能立馬提上那個(gè)位置，企業(yè)焉有再發(fā)展之理？
二、合理加薪，不能讓加薪變成找死。
如果去年你的員工工資是4000元，履行10項(xiàng)職責(zé)，考核三個(gè)KPI；今年，他的工資漲到4500元了，履行的還是同樣的10項(xiàng)職責(zé)。勞動(dòng)力成本上漲，但效率沒(méi)有跟著提升，關(guān)鍵是員工還越養(yǎng)越懶，那肯定呀，不威脅你威脅誰(shuí)？
曾經(jīng)看過(guò)一個(gè)別人的案例：江浙地區(qū)一個(gè)制造業(yè)民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)5000多萬(wàn)產(chǎn)值規(guī)模時(shí)是500多人，現(xiàn)在將近3個(gè)億，員工還是500多人。你會(huì)問(wèn)：怎么辦到的？其實(shí)答案是因?yàn)檫@幾年通過(guò)引進(jìn)精益管理、優(yōu)化內(nèi)部流程、規(guī)范激勵(lì)管理等現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，不斷挖掘和激發(fā)員工潛能，所以就有了這樣效率大幅提升的局面。
第三篇 如何合理地進(jìn)行加薪設(shè)計(jì)與流程？
1、市場(chǎng)薪酬的定位
這個(gè)大家都懂吧？咱們的薪酬水平線在市場(chǎng)上到底是在什么位置？這與咱們的發(fā)展戰(zhàn)略有關(guān)，是要高速發(fā)展還是說(shuō)平穩(wěn)。如果咱們的戰(zhàn)略就是高速發(fā)展，那么則需要加薪。當(dāng)然，如果企業(yè)在人員素質(zhì)方面較競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言較低，那么則可以適當(dāng)確定合理定位，這對(duì)于大量中小企業(yè)則是非常常見的。
2、考慮核心員工流失可能造成的影響與損失
一味追求低薪水平線，或者不尊重員工，都有可能導(dǎo)致員工的流失，這個(gè)具體情況要具體分析。只要記住，核心員工向部門經(jīng)理提出辭職，這種情況是具有一種傳染效應(yīng)的，會(huì)迅速在員工中產(chǎn)生影響，雖然員工可能并不會(huì)相互議論，但那種感覺是心照不宣的。
如果企業(yè)薪酬低于市場(chǎng)水平、員工情緒不穩(wěn)、員工尤其是核心員工出現(xiàn)流失，那么加薪恐怕就不是加不加的問(wèn)題，而是加多少的問(wèn)題了。
3、混合加薪策略
當(dāng)然，加薪也并非唯一選擇，因?yàn)榧有綍?huì)造成薪酬剛性上漲，所以有些人會(huì)建議采用年終獎(jiǎng)等其他加薪方式。在這里要澄清的是，過(guò)度強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金方式，可能給員工帶來(lái)一定程度的不利影響，因?yàn)閱T工會(huì)認(rèn)為企業(yè)在拿并不存在的大餅“忽悠大家”。因此在工資絕對(duì)上漲趨勢(shì)下，直接加薪也是必要的。當(dāng)然，企業(yè)可以在加薪構(gòu)成上采取混合方式，將加薪總額在年終獎(jiǎng)、績(jī)效工資等與績(jī)效掛鉤部分以及固定部分中合理劃分。
就算是核心骨干員工，必須把薪酬與績(jī)效結(jié)合起來(lái)，越是骨干越要有彈性薪酬，加大他們的管理化薪酬，同時(shí)還可以進(jìn)行年終考核，平時(shí)是可以給你漲，但是你要跳一跳，夠一下就能多拿；你帶領(lǐng)的小組多干效益你就多拿；你的組員在考核中分值高，你也可以多拿。
4、合理進(jìn)行加薪操作，變被動(dòng)要挾加薪為主動(dòng)加薪
1） 企業(yè)加薪總額測(cè)算
加薪，首先要做的不是針對(duì)單個(gè)員工確定加薪額度，而是要從總體上確定企業(yè)加薪總額，換句話說(shuō)，要確定加薪的總盤子，再去做分配。其實(shí)這也是在確定了企業(yè)為加薪能夠付出的成本增加上限，這樣也就兼顧到加薪效果與企業(yè)成本控制之間的平衡。加薪上限必然是經(jīng)過(guò)多種方式反復(fù)核算、比較的結(jié)果，最后表現(xiàn)為相對(duì)于上年度薪酬總額的一定比例和增加值。
2）確定部門加薪總額計(jì)劃
在加薪總額上限的前提下，各部門不可能完全如目標(biāo)市場(chǎng)比率確定加薪值——當(dāng)然，我想說(shuō)寬裕的加薪當(dāng)真是極好的。身為HR必須對(duì)各個(gè)崗位進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的依據(jù)就是這些部門崗位對(duì)于企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程的重要程度，以及該崗位的稀缺程度。（此處應(yīng)該用上工作崗位分析，有機(jī)會(huì)再單獨(dú)寫如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估）。
3）好好走完流程
一般情況下，如果是全公司的統(tǒng)一加薪，那么還需要人事部大老板以及各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行反復(fù)再次溝通、調(diào)整、確認(rèn)。最后人力資源部應(yīng)當(dāng)將整體加薪計(jì)劃給BOSS簽字。同時(shí)，記得這種“利國(guó)利民”的好事情咱們要學(xué)會(huì)“說(shuō)事兒”，所以要進(jìn)行加薪面談。加薪面談必須是一對(duì)一面談。對(duì)于那些沒(méi)有加薪、或者對(duì)加薪不滿意，可能會(huì)感受到失落感、表達(dá)消極情緒，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行后續(xù)關(guān)注。如果員工直接提出不滿，那么說(shuō)明該不滿已經(jīng)極為強(qiáng)烈。當(dāng)然也要看這種不滿的員工是不是真的是你覺得萬(wàn)萬(wàn)不可替代的那種“核心”，其實(shí)一般情況下，核心員工的加薪總體上都會(huì)比一般員工要多一些，否則也會(huì)打消他們的積極性。
4、不會(huì)畫餅的HR不是好廚子
咱們身為HR，不要老把眼睛放到加不加薪上，咱們要領(lǐng)導(dǎo)以及員工傳導(dǎo)一個(gè)概念：事業(yè)發(fā)展的平臺(tái)也很重要。尤其對(duì)企業(yè)核心員工更是要持續(xù)性地傳達(dá)這一理念，而且要讓員工真切地感受到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和未來(lái)前景。加薪是現(xiàn)金收入，加薪的不足可以從未來(lái)兌現(xiàn)中得到補(bǔ)償——這才是畫餅的最高境界。
5、除了加薪，企業(yè)必須結(jié)合行業(yè)特征選擇其他的激勵(lì)方式
那方法還是比較多的，比如從各種“理論”出發(fā)，馬斯洛需求理論、雙因素理論等等。各位大神都會(huì)寫得很清楚明白。
總結(jié)：
再回轉(zhuǎn)來(lái)總結(jié)一下，如今這個(gè)年代，房子漲價(jià)、物價(jià)漲價(jià)、勞動(dòng)力漲價(jià)是大勢(shì)所趨，盡管中國(guó)制造業(yè)的利潤(rùn)率之薄是眾所周知的，但身為HR們要告訴領(lǐng)導(dǎo)：被動(dòng)被員工要挾加薪不如主動(dòng)加薪，但必須有技巧的加薪。尤其是關(guān)鍵核心崗位員工的薪資水平，別怕麻煩，外部因素考慮與同行業(yè)的同崗位、同技能等級(jí)的薪酬對(duì)比，考慮企業(yè)的薪酬水平線。內(nèi)部因素考慮公平公正公開。但薪酬的公平不是絕對(duì)值公平，大家拿一樣多的工資不代表就是公正。這是和崗位價(jià)值相關(guān)的，就是我所說(shuō)的，要想合理的薪酬又不肯多花錢留下核心員工必須要做崗位價(jià)值評(píng)估，別怕麻煩。
在一定程度上，員工與企業(yè)之間構(gòu)成了關(guān)于替代性的博弈關(guān)系，員工替代性越強(qiáng)，那么博弈能力就越弱，反之就越強(qiáng)。員工的替代性，一方面受到外部勞動(dòng)力供給的影響，另一方面則取決于企業(yè)內(nèi)是否存在接班人。而對(duì)于那些關(guān)鍵崗位，做好接班人計(jì)劃是保證企業(yè)人才安全的有效手段，當(dāng)他們沒(méi)辦法站在HR面前叫囂“you can you up , no can no bb”的時(shí)候，HR，你就贏了。咱們可以各種手段能用上的都用上，讓他帶團(tuán)隊(duì)；給他績(jī)效考核分值加團(tuán)隊(duì)培育分；讓他教徒弟，徒弟的考核分值與他的掛鉤，學(xué)學(xué)人家WV旅游、安利、保險(xiǎn)公司，帶起徒弟那叫一個(gè)雞血，因?yàn)橥降艿暮脡暮退玫腻X有關(guān)。
第四篇 加薪談什么？
關(guān)鍵點(diǎn)在于要明確： (包括但不限于）
1、為什么加薪？根據(jù)什么來(lái)支付增加的薪酬，即憑什么加薪？
2、薪酬依據(jù)的證明在哪兒？
3、加薪后他應(yīng)該怎么做？如果同意他加薪，公司會(huì)在考核上給予什么樣的激勵(lì)與獎(jiǎng)懲？
4、加薪加多少，他的心理價(jià)位又是多少？
5、公司覺得他可以在哪些方面可以提升？
文章作者：徐渤，來(lái)源：三茅網(wǎng)，文章僅供分享交流，版權(quán)歸原作者所有。
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