1、適用癥狀
職場(chǎng)人員對(duì)職業(yè)不適應(yīng)但又沒(méi)有辦法調(diào)崗或者轉(zhuǎn)行。
2、對(duì)誰(shuí)適用？
（1）對(duì)核心員工用
職業(yè)發(fā)展的約談，應(yīng)該先對(duì)核心員工做。
按對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)度和適應(yīng)職業(yè)的能力高低可以分為核心員工和非核心員工。忠誠(chéng)度和能力都高是核心員工，一高一低的是非核心員工，兩者都低的是企業(yè)淘汰的對(duì)象。
從核心員工開(kāi)始
應(yīng)用CD模型做職業(yè)發(fā)展訪談，必須遵循好員工（核心員工及高級(jí)員工）優(yōu)先，從好的往下做。讓好員工在幸福線與成功線達(dá)到峰值，起示范帶動(dòng)作用。
（2）高級(jí)員工和初級(jí)員工
按對(duì)職業(yè)的適應(yīng)度的高低分為高級(jí)員工和初級(jí)員工。如果把適應(yīng)職業(yè)的能力按100分計(jì)算，那么員工大概分為四檔，第一檔是40-60分的實(shí)習(xí)期員工；第二檔是60-80分適應(yīng)期員工；第三檔是80-100分發(fā)展期員工，具有發(fā)展個(gè)人風(fēng)格的目標(biāo)；前三檔均為初級(jí)員工。第四檔是100-120分的高級(jí)員工，處于天花板狀態(tài)，需要鼓勵(lì)他創(chuàng)造性地工作。
成功線與幸福線問(wèn)題
80分以下的員工問(wèn)題幾乎都出在成功線上，要么是職場(chǎng)需求沒(méi)有搞明白，要么就是明白了能力沒(méi)有達(dá)到。本質(zhì)上還是職業(yè)適應(yīng)問(wèn)題。而80-120分的員工，他們的主要問(wèn)題是幸福線的問(wèn)題，一般是職業(yè)掌控度高，但是缺乏工作動(dòng)力，要通過(guò)幸福線來(lái)推動(dòng)他們。
1、誰(shuí)來(lái)操作？
三類適合做訪談人的人選：一是HR，非直屬領(lǐng)導(dǎo)，最靠譜。優(yōu)勢(shì)很明顯，員工愿意跟你談，劣勢(shì)就是不懂業(yè)務(wù)。二是企業(yè)主或HRD。三是職場(chǎng)高人或職業(yè)規(guī)劃師。
2、 時(shí)間、地點(diǎn)？
訪談時(shí)間不要選在開(kāi)績(jī)效會(huì)的前后，平時(shí)做比較好。訪談地點(diǎn)可以不用太正式，選擇非正式的場(chǎng)合，比如下班后或吃飯時(shí)也挺好。
3、 訪談方式
一般采用問(wèn)話形式切入，說(shuō)人話，不要說(shuō)術(shù)語(yǔ)：你最近怎么樣？你覺(jué)得你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你還滿意嗎？感覺(jué)公司對(duì)你怎么樣？
可以靈活采用不同的對(duì)話風(fēng)格解決問(wèn)題：核心員工用教練、咨詢的方式，引誘他自己找到問(wèn)題，初級(jí)員工用顧問(wèn)、幫辦方式，多給他提供信息。（不同的咨詢風(fēng)格選擇在咨詢師特訓(xùn)營(yíng)有詳細(xì)論述）
4、 約談?lì)l次
核心員工規(guī)律性的約談一般可以一個(gè)季度一次，新員工、空降兵可以考慮一個(gè)月做一次。
對(duì)核心員工基本上第一個(gè)月談完，彼此去做調(diào)整，第二個(gè)月推動(dòng)一個(gè)計(jì)劃，第三個(gè)月就是等拿到結(jié)果。職場(chǎng)新人或剛來(lái)公司的，能力高、忠誠(chéng)度低的人，一個(gè)月一次做職場(chǎng)訪談基本上是可以的。
1、 成功線問(wèn)題
（1）能力缺失的四種原因
一是缺態(tài)度，是動(dòng)機(jī)問(wèn)題。理論上所有的教育本質(zhì)上都是動(dòng)機(jī)教育。能力的提升，最核心是動(dòng)機(jī)問(wèn)題。二是缺標(biāo)準(zhǔn)，是否知道把事做對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)？三是缺技能，不知能否按對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)把事情做到？四是缺熟練，在高壓力下，原有的能力是否還能正常發(fā)揮？
唯有態(tài)度正確，知道什么是對(duì)的，能夠練得出來(lái)，而且在無(wú)意識(shí)的層面、在有壓力的情況下還能夠做到，能力問(wèn)題才能可以解決。
（2）能力缺失的四大類型
職場(chǎng)人士，尤其0-80分的人，主要就是以下四種能力的缺失：一個(gè)是執(zhí)行力、學(xué)習(xí)力、溝通和人際關(guān)系能力、解決問(wèn)題能力。
（3）能力提升的建議
正確看待優(yōu)勢(shì)劣勢(shì)。越補(bǔ)劣勢(shì)，整體效能就越低。一個(gè)好的策略，先把優(yōu)勢(shì)發(fā)揮到極致，然后反過(guò)來(lái)補(bǔ)劣勢(shì)，而非先彌補(bǔ)劣勢(shì)。
明確職業(yè)需求、提升職業(yè)能力。
a. 明確職業(yè)需求十二真經(jīng)：勤溝通、深觀察、看趨勢(shì)、跟老師。
b. 能力提升十二字真經(jīng)：定目標(biāo)、找差距、做計(jì)劃、調(diào)結(jié)構(gòu)。
定目標(biāo)，就是根據(jù)自己當(dāng)下的能力水平，定一個(gè)讓自己不焦慮而能達(dá)到的目標(biāo)；找差距，根據(jù)未來(lái)要達(dá)到100分的水平，找到差距；定計(jì)劃，根據(jù)這兩者的差距，找到如何從當(dāng)前水平達(dá)到未來(lái)目標(biāo)的計(jì)劃；調(diào)結(jié)構(gòu)，根據(jù)計(jì)劃，確定是該發(fā)揮優(yōu)勢(shì)還是補(bǔ)劣勢(shì)。
推薦四本書：
執(zhí)行力差的，讀姜汝祥的《請(qǐng)給我結(jié)果》；
學(xué)習(xí)差的，讀喬希·維茨金的《學(xué)習(xí)之道》；
溝通和人際關(guān)系能力差，強(qiáng)烈建議多看一些傳記，比如《曾國(guó)藩傳》、《二號(hào)首長(zhǎng)》等實(shí)戰(zhàn)性強(qiáng)的書；
解決問(wèn)題能力弱的，讀大前研一的《問(wèn)題解決力》。
2、 幸福線問(wèn)題
幸福線兩大問(wèn)題：一是個(gè)人需求沒(méi)被滿足，二是企業(yè)的給予不足。
（1）個(gè)人需求沒(méi)被滿足的問(wèn)題
a. 理清非合理信念，做好三個(gè)調(diào)適：
一是好的職業(yè)能滿足好核心需求足矣，不可能滿足所有的需求。
二是人沒(méi)有需求才是可怕的。員工有需求沒(méi)有被滿足是件特別好的事，沒(méi)有被滿足的需求是前進(jìn)的動(dòng)力。
三是HR和員工不是忽悠關(guān)系，而是互爽關(guān)系，是如何通過(guò)調(diào)整讓雙方都更爽的關(guān)系。
b. 典型問(wèn)題解決方案
問(wèn)題一：關(guān)注缺失，什么都想要
解決方案：明需求、找重點(diǎn)、調(diào)方式、找資源。
一是明需求。對(duì)于那些什么都想要，要用需求排查的方法（可用價(jià)值觀量表和需求量表卡片）把隱藏的需求挖掘出來(lái)，找到核心需求，去除不恰當(dāng)?shù)男枨?。我們能做的不是幫助別人滿足所有需求，而是滿足核心需求。當(dāng)發(fā)現(xiàn)員工還有需求沒(méi)有被滿足的時(shí)候，企業(yè)HR也要查找企業(yè)中是否還有可以調(diào)整的空間以滿足其需求？如果沒(méi)有，那是否可以幫助他確認(rèn)其核心需求已經(jīng)被很多地滿足。
二是找重點(diǎn)。這包含兩個(gè)方面：一是找核心需求，即一旦被滿足就可以帶動(dòng)其他方面提升的需求；二是生涯角色重點(diǎn)，比如一個(gè)人剛進(jìn)入社會(huì)，能力提升是重點(diǎn)，然后可能社會(huì)平臺(tái)是重點(diǎn)，再過(guò)段時(shí)間幸福是重點(diǎn)，這里面可能用到生涯三階段理論。
三是調(diào)方式。調(diào)整做事情的方式方法。很多時(shí)候，某些人的需求沒(méi)法滿足，是這個(gè)人做事情的方式不對(duì)，而不是真的在企業(yè)里面沒(méi)法滿足。比如一個(gè)人需要被認(rèn)同，除了升官之外，有沒(méi)有通過(guò)幫助團(tuán)隊(duì)、客戶的方式來(lái)達(dá)到呢？
四是找資源。當(dāng)你主動(dòng)找資源的時(shí)候，機(jī)會(huì)就會(huì)來(lái)臨。
問(wèn)題二：資源能力與需求不匹配
解決方案：433法則。
40%的人是需要進(jìn)行職場(chǎng)教育的，讓他搞明白自己的職場(chǎng)需求與同行業(yè)相比是否合理；30%的人需要提供信息，告訴他橫向行業(yè)的信息，30%需要被調(diào)試的，鼓勵(lì)他想得到更多需要進(jìn)行學(xué)習(xí)和嘗試。
（2）企業(yè)給予員工不足的問(wèn)題
解決方案：幫助員工做好三個(gè)職業(yè)心態(tài)調(diào)適，清晰企業(yè)的給予。
一是為誰(shuí)工作？是為老板工作，還是在為自己工作？
二是職業(yè)是一種消費(fèi)，還是一種投資？很多人在職業(yè)中看不到機(jī)會(huì)，其實(shí)是看不到企業(yè)和職業(yè)的給予的機(jī)會(huì)。
三是職業(yè)的收益全局是什么？
收益=錢+情感+發(fā)展，分別與收入、情緒以及發(fā)展平臺(tái)對(duì)應(yīng)。有些人上班的情感缺失和痛苦要靠下班后花很多錢和時(shí)間來(lái)平復(fù)（不要進(jìn)入這種怪圈），她的收益其實(shí)很少。而企業(yè)平臺(tái)給你帶來(lái)的個(gè)人身價(jià)增值有時(shí)是很難估量的（投融資的牛人例子）。
讓員工想清楚這些，他們自然會(huì)明白在企業(yè)中的收益還是很多的。
【問(wèn)】：企業(yè)HR如何用生涯知識(shí)正確引導(dǎo)員工服務(wù)組織戰(zhàn)略呢？說(shuō)的太深，員工可能不穩(wěn)定，說(shuō)的太淺，對(duì)員工工作起不到效果，如何拿捏？
【答】：這是很多人的誤解啊，以為談生涯就是不穩(wěn)定。其實(shí)完全不是，員工即使未來(lái)要離開(kāi)，也要從現(xiàn)在做好做起。所以講得深，反而大家都穩(wěn)定了。很多HR擔(dān)心，我?guī)蛦T工探索出來(lái)所有需求，他會(huì)不會(huì)走。如果這種情況出現(xiàn)，那一定是你幫他所有需求探索出來(lái)以后，沒(méi)有幫他做排序。很多人的價(jià)值觀是自我成長(zhǎng)和挑戰(zhàn)，那你問(wèn)他不給錢可以么，他就蔫了，他還是有經(jīng)濟(jì)收入的底層需求，只是自己沒(méi)看到。
所以，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工有需求沒(méi)有被滿足，其實(shí)是個(gè)特別好的事情，企業(yè)未來(lái)提供這些東西的時(shí)候，他可以往前沖。人沒(méi)有需求才是可怕的。第二個(gè)，企業(yè)是否也有調(diào)整的余地，部分給這些東西調(diào)整。如果企業(yè)真的沒(méi)辦法滿足這些需求，那企業(yè)是否可以幫助他確認(rèn)，其實(shí)他的核心需求已經(jīng)被滿足的蠻好了。這其實(shí)也是個(gè)很重要的方式。
【問(wèn)】：如果幸福線的問(wèn)題是自己的需求現(xiàn)在公司無(wú)法滿足，那么會(huì)不會(huì)出現(xiàn)離職問(wèn)題，是核心員工？
【答】：?jiǎn)T工的需求無(wú)法滿足這個(gè)事情非常正常——iPhone也沒(méi)有滿足很多問(wèn)題，比如價(jià)格、電池。但是你的企業(yè)需要有一個(gè)別人無(wú)法割舍的理由。大家有個(gè)非合理信念，就是生涯規(guī)劃師或者企業(yè)需要滿足所有需求，不滿足就走，其實(shí)就好像商品一樣，深度滿足核心需求才是你離不開(kāi)的理由。這也是優(yōu)勢(shì)法則，好的企業(yè)不是什么都滿意，而是你無(wú)法割舍，正如好的愛(ài)人。
【問(wèn)】：不太同意一開(kāi)始那個(gè)不給錢行不行的例子，個(gè)人認(rèn)為，人的需求是分層次的 或者說(shuō)是分階段的，每一個(gè)階段的需求是不一樣的，一個(gè)階段滿足了才能開(kāi)始要滿足下一個(gè)階段的需求，任何時(shí)候生存和安全需求不能滿足。其他都沒(méi)有條件談。
【答】：你說(shuō)的是對(duì)的。但是人的生存和安全需求，可以完全不在企業(yè)和職業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)，比如說(shuō)很多女生、很多家里有積蓄的人。他們都不需要再這個(gè)職業(yè)里面滿足這個(gè)需求。所以當(dāng)針對(duì)這個(gè)職業(yè)說(shuō)的時(shí)候，很多時(shí)候不給錢就真的可以了。在座有很多女士，婚后出來(lái)工作，財(cái)務(wù)都不是主要需求. 現(xiàn)代管理學(xué)理論認(rèn)為，人的需求不是逐級(jí)滿足，而是波浪形前進(jìn)的。 就是你有了小安全，追求小認(rèn)同，然后小實(shí)現(xiàn)，然后大安全。所以這個(gè)是永遠(yuǎn)的過(guò)程。
【問(wèn)】：我想了解新精英職級(jí)扁平化后，員工的晉升通道怎么解決呢？
【答】： 1. 當(dāng)公司就有三層，而且大部分人持股可以參加討論的時(shí)候。大家也就沒(méi)有什么晉升動(dòng)力了。除了管理導(dǎo)向的人。2. 橫向小組產(chǎn)生大量的管理、學(xué)習(xí)、互相培訓(xùn)和嘗試創(chuàng)新的機(jī)會(huì)。比如眾籌項(xiàng)目，就是我們一個(gè)橫向小組做的。比如你們看到的生涯學(xué)院和每天的成長(zhǎng)卡，也是小組做的：）晉升的動(dòng)力——1. 被認(rèn)同 這個(gè)我們企業(yè)人人都有，沒(méi)有層次 2. 決策：通過(guò)股東來(lái)操做 3. 干好玩的事：橫向小組?；径急粷M足了。
【問(wèn)】：扁平管理可以看到哪些弊端呢 有好的解決思路嗎？
【答】：1.組織不能太大，無(wú)法協(xié)作。 2. 需要牛逼的企業(yè)文化：） 哈哈 這正好是新精英的特點(diǎn)。
【問(wèn)】：對(duì)于養(yǎng)老型的人，如果不能放棄當(dāng)前的安全感，是不是他需要從工作之外來(lái)滿足他其他價(jià)值觀？這樣給來(lái)詢者的建議就變成發(fā)展個(gè)人興趣和第二職業(yè)。
【答】：1. 是的，確認(rèn)核心需求很重要 2. 不能放棄，可以通過(guò)其他方式滿足 3. 不能滿足，也要理解和悅納， 4.都不接受，可以開(kāi)始提高能力，創(chuàng)造可能。這就是《你的生命有什么可能》里面當(dāng)談到的“永躍的荷花池”里面的內(nèi)容
【問(wèn)】：每個(gè)人的需求都包含多個(gè)內(nèi)容，當(dāng)一個(gè)不被滿足，而其他被絕對(duì)滿足，就有了留下的理由。所以留下的理由是絕對(duì)有一個(gè)需求被滿足的特別好，其他的就忍了。
【答】：沒(méi)有被滿足的需求是雙方共同進(jìn)步的空間。不是壞事
【問(wèn)】：老師說(shuō)的80分的員工區(qū)分，在企業(yè)里往往很多人意識(shí)不到或者說(shuō)沒(méi)有覺(jué)察。因而缺乏主動(dòng)，作為HR我們?cè)撊绾螌?dǎo)入職業(yè)規(guī)劃呢？
【答】：80分員工的判斷，其實(shí)可以通過(guò)2個(gè)方式：1. 上級(jí)管理者的認(rèn)定。大家心里是有一桿秤的。 2. KPI的考核。當(dāng)然我們做KPI都知道，這個(gè)東西是印證你的判斷，不是決定你判斷的。所以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和同輩是有感覺(jué)的。
【問(wèn)】：多數(shù)人是不知道自己的核心需求的，這怎么引導(dǎo)出來(lái)？
【答】：1. 價(jià)值觀挖掘 2. 需求量表（工具集有） 3，你的判斷
【問(wèn)】：做員工輔導(dǎo)的時(shí)候用卡片會(huì)不會(huì)有點(diǎn)不合適？
【答】：非常適合——因?yàn)閱T工往往不信你，信他自己。
【問(wèn)】：國(guó)有企業(yè)如果核心員工出現(xiàn)發(fā)展問(wèn)題，由于他認(rèn)為的不站隊(duì)原因引起的，怎么考慮
【答】：1.我認(rèn)為，國(guó)企站隊(duì)是一種能力，也是一種判斷力。2. 你要穩(wěn)定、能力要求不高的國(guó)企，就必須利用資源，利用資源，就必須站隊(duì)。3. 所以要就站隊(duì)，要就接受自己不站隊(duì)升不上去。 在組織內(nèi)站出來(lái)判斷組織倫理的對(duì)錯(cuò)是沒(méi)意義的，在批評(píng)國(guó)企搞權(quán)力站隊(duì)的同時(shí)，你也在享受國(guó)企的穩(wěn)定和高福利，否則以你這個(gè)水平不一定出去怎么死。所以與其判斷對(duì)錯(cuò)，不如選擇得失，要就提高能力，要就適應(yīng)自己位置，要就離開(kāi)。
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