如何考核試用期經(jīng)理人
試用轉(zhuǎn)正，是職場(chǎng)日常工作?？蛇B很多人力資源從業(yè)人員都不知道試用期試什么！而試用評(píng)估，又僅僅憑感覺！
無論是普通員工還是高級(jí)老總新入職企業(yè)都有試用期，大多流行三個(gè)月。試用期滿后讓“合格”者轉(zhuǎn)正，不合格者不得轉(zhuǎn)正或延期轉(zhuǎn)正。然而，試用期究竟試多長時(shí)間？試什么？怎么試？對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)來說，都是一筆糊涂賬，包括很多外企在內(nèi)。
跟著感覺走？
雖然各公司對(duì)員工都有試用期，但長期以來，絕大多數(shù)公司在員工試用期滿后的轉(zhuǎn)正問題上都是跟著感覺走。試用期結(jié)束后要轉(zhuǎn)正，但轉(zhuǎn)正的依據(jù)是什么？憑感覺，認(rèn)為差不多就可以了。至于為什么差不多，什么地方差不多，很少有細(xì)化和量化的東西。
目前常見的做法就是試用期結(jié)束后只要主管（主要是頂頭上司）說了算。至于轉(zhuǎn)正的形式則更是簡單，往往是一個(gè)團(tuán)隊(duì)的同事開一個(gè)轉(zhuǎn)正會(huì)，大家說一些討好的話，提一些不疼不癢的建議就轉(zhuǎn)正了，落在字據(jù)上的東西就是主管簽字，人力資源部走流程形式。當(dāng)然有些企業(yè)會(huì)更簡單，連形式都沒有，流程也省了。
其實(shí)全靠主管一人的感覺，本就靠不住。主管正直時(shí)，感覺并不一定正；但主管心不正時(shí)，感覺一定是歪的。如果主管嫉賢妒能或有私心，那么招聘一個(gè)賢能的副主管或下屬就一定會(huì)被刷掉，相反招聘來一個(gè)庸人、壞人反倒有可能順利通關(guān)轉(zhuǎn)正。其實(shí)做大了的企業(yè)，無論多么偉大和優(yōu)秀，這些嫉賢妒能或有私心的主管一定會(huì)存在。所以，企業(yè)構(gòu)建一套完整的人力資源試用期考評(píng)體系，就顯得非常必要，對(duì)招聘高級(jí)經(jīng)理人尤為重要。
試什么？
人們之所以憑感覺轉(zhuǎn)正，是因?yàn)椴恢涝囉闷谝囀裁矗∥覇栠^很多人力資源從業(yè)人員都不太知道試用期試什么！只能是籠統(tǒng)地回答，或回答得支離破碎。
試用期究竟要試什么呢？答案有四個(gè)內(nèi)容：
一試職業(yè)毛病
任何人都或多或少有點(diǎn)毛病，而試用期就是試毛病的大小和毛病的性質(zhì)。毛病的大小是指是否被團(tuán)隊(duì)成員所容忍，是否在企業(yè)文化能包容的范圍之內(nèi)；毛病的性質(zhì)是指是否與企業(yè)的價(jià)值觀沖突，是否和工作本身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)相沖突。比如：財(cái)會(huì)人員如果粗心毛糙，一定做不好，累死也做不好。毛病，從職業(yè)的角度來看，指兩個(gè)方面，一是道德，二是文化。文化包含價(jià)值觀和行為習(xí)慣。一旦影響到工作的職業(yè)毛病在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)，就要認(rèn)真考慮是否給予轉(zhuǎn)正。
二試工作態(tài)度
一個(gè)人的工作態(tài)度在試用期內(nèi)，是完全能夠看出來的。一個(gè)人對(duì)工作的看法不一樣，自然采取的行動(dòng)也不一樣。這背后就是一個(gè)人的價(jià)值觀和成就動(dòng)機(jī)。一個(gè)沒有任何職業(yè)成就動(dòng)機(jī)的人，很難說工作認(rèn)真、負(fù)責(zé)、用心和勤奮，只有把工作當(dāng)做生活重要組成部分的人才能勤奮敬業(yè)，僅靠裝是裝不出來的。工作態(tài)度不好的員工，或者說沒有任何職業(yè)成就動(dòng)機(jī)的員工，是絕對(duì)不可能有什么好的工作成績，自然是不能給予轉(zhuǎn)正的。對(duì)于一名經(jīng)理人更應(yīng)該試工作態(tài)度，因?yàn)楣ぷ鲬B(tài)度有問題而沒有注意，轉(zhuǎn)正后對(duì)企業(yè)的影響可就大了。
三試工作方法
什么才算是有工作能力呢？能力怎么考核？試用期對(duì)一個(gè)人的工作能力形成一種綜合評(píng)價(jià)是很難的。怎么辦？其實(shí)在工作中，人的能力就是指工作方法。工作方法來源于什么？兩個(gè)：一是經(jīng)驗(yàn)，二是思維能力。同樣一件事情，不同的人做會(huì)有不同的結(jié)果，其原因就是工作方法問題。所以試用期考察一個(gè)人的能力，就是考察他的工作方法。
也許在面試階段，一個(gè)人吹噓自己能力很強(qiáng)，講了很多做成事情的方法，背景調(diào)查時(shí)也證明他有很強(qiáng)的能力。但這只能是過去時(shí)，必須在試用期重新試。有的人換一個(gè)環(huán)境就不行了，其原因是這人的能力來源于經(jīng)驗(yàn)。有的人換了環(huán)境同樣有能力，就是屬于思維能力強(qiáng)大的人。作為高級(jí)管理者就應(yīng)該是思維能力強(qiáng)的人。思維比經(jīng)驗(yàn)更重要。這就是人們常說的CEO級(jí)別的崗位可以不看行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的原因。因?yàn)?/span>高層都是相通的，相通指的是什么？就是指人的思維方法相通，解決問題的本質(zhì)方法是相通的。所以，高層管理者不在經(jīng)驗(yàn)，而在思維，即人們說的智慧、方法。
四試做事有無結(jié)果
讓一名高級(jí)管理人員在三個(gè)月的試用期就要?jiǎng)?chuàng)造明顯的績效，純粹是扯談。那么，在試用期是否就無法判斷一名高級(jí)經(jīng)理人未來的績效如何呢？答案當(dāng)然是否定的。試用期判斷一名經(jīng)理人將來是否有好績效，就是要考察他是否做事有結(jié)果，換句流行術(shù)語就是執(zhí)行力。
一個(gè)人之所以有績效，就是做事有結(jié)果。一個(gè)人做小事都沒有結(jié)果的話，那么做大事更不可能有結(jié)果?，F(xiàn)實(shí)中有不少經(jīng)理人，講起來口若懸河，神采飛揚(yáng)，思路清晰，而落實(shí)到實(shí)際行動(dòng)上，往往虎頭蛇尾。這種人職位越高，危害越大。俗話說，就是盯不住事的人。一般有績效的人就是盯得緊，做事有計(jì)劃，有條理，會(huì)統(tǒng)籌安排，直到有明確結(jié)果為止。這也是長期養(yǎng)成的職業(yè)習(xí)慣，是執(zhí)行力的一個(gè)表現(xiàn)。
怎么試？
如何試工作態(tài)度？
對(duì)工作態(tài)度，觀察是重要的方法。比如：最簡單的就是在觀察其上下班時(shí)間點(diǎn)的工作表現(xiàn)。平時(shí)于無聲處的觀察考核最能發(fā)現(xiàn)一個(gè)人的工作態(tài)度。工作態(tài)度考核可從許多方面，比如：觀察其上下班時(shí)間段的工作狀態(tài)。一、試用期內(nèi)上下班是否總是卡點(diǎn)兒。二、即使偶爾早來個(gè)10分鐘，看他干什么？是準(zhǔn)備工作，還是和其他人閑聊？三、看他下班時(shí)間和下班前干什么，是否快到下班時(shí)間提前就收拾好東西，一到時(shí)間起身就走？四、看沒有完成工作任務(wù)時(shí)的態(tài)度。到下班時(shí)間是徑自走掉？還是和主管打聲招呼才走？還是主管同意其走，仍堅(jiān)持把工作做完才走？五、臨時(shí)安排加班。臨下班前一個(gè)小時(shí)安排加班，看其工作態(tài)度，是愉快接受，還是沉著臉，還是有條件接受，抑或加班時(shí)心不在焉。這里特別要看其如何處理工作和生活的沖突。
如何試工作方法？
要試一個(gè)人有無工作方法，就安排一件很具體的細(xì)小的事情讓其做，然后考察是怎么完成的；或者安排一件很難的問題，或者根本沒有正確答案的事情，看其做事情的方法。其實(shí)，即使不故意安排，在試用期里，每天都有很多工作要做，這就要看其工作有無方法，及方法的多少，成效的大小。對(duì)一名高級(jí)管理人員，應(yīng)安排一件成本不高、相對(duì)周期短、環(huán)節(jié)相對(duì)多、涉及企業(yè)內(nèi)外人際交往的事情，然后考察其工作思路和方法。做的過程中觀察他怎么做的，做完以后，詢問他為什么這么做，看能否總結(jié)提煉出來。
如何試工作結(jié)果？
對(duì)做事有無結(jié)果的考核，對(duì)管理崗位上的人來說比較復(fù)雜。要等試出綜合績效，至少半年過去了。怎么試？就是給一件小事做看結(jié)果。比如說經(jīng)理人剛?cè)肼毑痪?，許多新工作一時(shí)半會(huì)還插不上手，就安排他做一些看似和工作沒有直接關(guān)系的事情，比如說開會(huì)或一般性的出差。有不少人參加完一般性會(huì)議后什么也沒有，沒有結(jié)論；如果是有心人，一定會(huì)有結(jié)論，而且是不錯(cuò)的結(jié)論：如何辯證地看待會(huì)議，如何就會(huì)議談與工作的關(guān)系。就是起草一個(gè)會(huì)議通知，哪怕是200字左右的會(huì)議通知，也可以看出其執(zhí)行力。
如何試職業(yè)毛??？
對(duì)職業(yè)毛病的測(cè)試，不僅平時(shí)要觀察，而且一旦隨機(jī)事情發(fā)生時(shí)更要觀察。在迅速變化時(shí)觀察，比平時(shí)觀察更有效。工作態(tài)度、工作方法、工作結(jié)果都應(yīng)當(dāng)是常態(tài)下觀察為主，但對(duì)職業(yè)毛病應(yīng)重點(diǎn)放在非常態(tài)下觀察，尤其是在有矛盾沖突的時(shí)候重點(diǎn)地細(xì)心觀察。還有一點(diǎn)要注意，就是對(duì)職業(yè)毛病的試不同前面三個(gè)內(nèi)容。前面三個(gè)都可以出題去試，但對(duì)毛病，不能明著去試，一定含在平時(shí)的工作中和具體的事情中去試，千萬不能故意設(shè)陷阱去試。有一家企業(yè)招聘一位cfo target=_blank class=link_tag>CFO，試用期內(nèi)故意拿現(xiàn)金去試，觀察這個(gè)老總對(duì)金錢的態(tài)度，結(jié)果倒是試出CFO經(jīng)得起金錢的誘惑，然而CFO一生氣走人了，認(rèn)為這是對(duì)自己人格的侮辱。
試多久？
平常我們講的試用期就是三個(gè)月，究竟是長還是短呢？這就要看試的內(nèi)容和試的人的級(jí)別。
對(duì)于高級(jí)經(jīng)理人員，情況就比較復(fù)雜，按上面講要試出經(jīng)理人的工作態(tài)度、工作方法和工作結(jié)果，一般來講一個(gè)月左右就差不多了。但要試出一個(gè)人的職業(yè)毛病一個(gè)月根本不夠。對(duì)一個(gè)比較外向的人來說，大概需要三個(gè)月；對(duì)一個(gè)內(nèi)向的人，大概需要六個(gè)月；對(duì)一個(gè)善于隱藏的人，大概需要一年。因?yàn)橹挥幸荒?，才能完成一個(gè)績效年度，才能考核出人在不同職場(chǎng)狀態(tài)下的反應(yīng)。所以對(duì)高級(jí)管理人員的試用，大概需要半年，甚至一年左右的時(shí)間。這就是為什么政府公務(wù)員、科研院所對(duì)新入職員工的試用期都是一年的原因。
如何評(píng)估？
評(píng)估試用期經(jīng)理人有以下幾種方法。
一、工作日志考核法。試用期的員工要有工作日志。每一天工作、每一件工作都要有記錄，這樣到期一看一清二楚。如果進(jìn)一批人，一比較就清楚。尤其是經(jīng)理人的工作，由于不易量化，更應(yīng)該是做好系統(tǒng)記錄，做好知識(shí)管理。試用期到了，其工作完全清晰了然，便于客觀公正地考核。 二、關(guān)系人360度考評(píng)法。為了解決主管一票否決的弊端，最好的辦法就是360度關(guān)系人考評(píng)。這個(gè)360度關(guān)系人考評(píng)是指與被考評(píng)人有業(yè)務(wù)工作關(guān)系和管理關(guān)系的人全部參與考評(píng)，根據(jù)工作需要設(shè)定不同考評(píng)人的權(quán)重，背對(duì)背打分。
三、關(guān)鍵事件法。這些關(guān)鍵事情一旦觸及，必須重罰，要明確試用期員工觸及這些事情時(shí)處罰的力度，都可以用分值來計(jì)量。
當(dāng)然除正常的上述考評(píng)外，公司還必須設(shè)立紅線死亡法。任何一個(gè)組織都有自己的紅線，如果觸及紅線必須立即清除。比如：試用期員工的無故曠工問題、泄漏重要商業(yè)秘密問題、違犯法律問題、違犯重要操作流程問題等等。
KPI可行嗎？
試用期設(shè)定關(guān)鍵考核指標(biāo)的問題，頗有爭(zhēng)議。對(duì)于高層管理人員來說，成熟的企業(yè)可以用，因?yàn)橛羞^往的歷史數(shù)據(jù)，有現(xiàn)成的資源匹配條件。但對(duì)于成長期的民營企業(yè)，拿關(guān)鍵指標(biāo)考核高級(jí)經(jīng)理人就非常困難。一是過往歷史數(shù)據(jù)不具備參考性，二是同行的發(fā)展數(shù)據(jù)也不具備可比性，三是企業(yè)自身的資源匹配條件不可預(yù)測(cè)。因?yàn)槠髽I(yè)不成熟，一切都在變化之中。如果非要弄一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，到關(guān)鍵的時(shí)候也會(huì)扯不清，因?yàn)橹侮P(guān)鍵指標(biāo)的基礎(chǔ)發(fā)生了變化或根本就不實(shí)。沒有在成長期的民企干過，是很難理解這一點(diǎn)的。
何時(shí)延期轉(zhuǎn)正？
如果是工作態(tài)度、工作方法和執(zhí)行力這三者的問題，根本不用延期轉(zhuǎn)正。延期主要是對(duì)職業(yè)毛病拿不準(zhǔn)，職業(yè)毛病包含著職業(yè)道德、個(gè)人文化與企業(yè)文化的沖突，性格與組織特性的沖突，個(gè)性與工作業(yè)務(wù)的沖突等。職業(yè)毛病往往三個(gè)月是試不出來的，一般需要五六個(gè)月，要全面試最好是一年。
如何防止集體設(shè)陷？
有些人為了小團(tuán)體的利益，集體為新人設(shè)置陷阱，故意讓人不過試用期的也有。這主要從機(jī)制上規(guī)避，而不要靠良心。
試用往往存在這樣的情況：組織上也知道某一主管有問題，所轄小團(tuán)隊(duì)風(fēng)氣不正，于是為這個(gè)組織招聘?jìng)€(gè)副手。這個(gè)小團(tuán)隊(duì)就千方百計(jì)擠兌新人，讓新人過不了試用期，或者新人一看情況不對(duì)，趁早溜之大吉。怎么辦？組織上應(yīng)該是先把人招聘進(jìn)來放到其他系統(tǒng)里，過了試用期后再派往這個(gè)有問題的組織。這樣就不存在試用期轉(zhuǎn)正難的問題。
還有一種情況就是新招聘的人作為一個(gè)主管的副手，然而主管小心眼兒，不讓其轉(zhuǎn)正怎么辦？最好的辦法就是綜合考評(píng)?？荚u(píng)只要合格就應(yīng)該轉(zhuǎn)正，不能因主管的一票來否決。至于轉(zhuǎn)正后職務(wù)工作安排和調(diào)整，那是另一回事。
