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對(duì)績(jī)效不合格員工的培訓(xùn)，要在績(jī)進(jìn)效面談之后行，因?yàn)槊嬲務(wù){(diào)查后發(fā)現(xiàn)，員工考核不及格有兩種情況：

一是態(tài)度問(wèn)題，一些不合格員工，對(duì)績(jī)效考核不重視，工作也不努力，目標(biāo)管理意識(shí)不強(qiáng)，無(wú)上進(jìn)心，無(wú)改善意愿；

二是能力問(wèn)題，確有一些員工因?yàn)閭€(gè)人能力，本職崗位績(jī)效KPI成績(jī)不理想，或因其他原因造成績(jī)效考核成績(jī)不合格。

清楚績(jī)效不合格員工是哪種情況，這樣在開展績(jī)效考核培訓(xùn)時(shí)，有針對(duì)性，能在短時(shí)間內(nèi)解決影響績(jī)效效率的核心問(wèn)題。

除此之外，企業(yè)人崗匹配問(wèn)題，造成員工考核不合格也是原因之一。企業(yè)應(yīng)對(duì)'合格要求'做出嚴(yán)格的、可量化的評(píng)判指標(biāo)，來(lái)體現(xiàn)淘汰過(guò)程的“公平”。專業(yè)技術(shù)性員工被淘汰的原因是其專業(yè)技能或水平不能滿足企業(yè)需求，合格技術(shù)性員工來(lái)自于兩個(gè)要素：專業(yè)技能知識(shí)的基本功和可被再塑造的能力。因此，不熱愛(ài)本職工作、無(wú)職業(yè)操守、沒(méi)有激情的員工會(huì)被自然淘汰。除專業(yè)技能原因外，員工被淘汰出局的另一主要原因是與企業(yè)文化不吻合。企業(yè)文化表現(xiàn)在它的經(jīng)營(yíng)理念、追求目標(biāo)、規(guī)章制度、人際關(guān)系等方方面面。一個(gè)企業(yè)文化的形成在很大程度上受它的奠基者和CEO的影響。所謂“道不同，不相為謀”，沒(méi)有對(duì)企業(yè)在追求目標(biāo)、價(jià)值觀及行事風(fēng)范上的認(rèn)同，是很難在該企業(yè)中生存的。

公司存在的“狀態(tài)”是變動(dòng)的，不同的時(shí)期，不同的“狀態(tài)”，公司對(duì)特定崗位的員工會(huì)有不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求，否則企業(yè)本身將由于不能適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力而被淘汰。一個(gè)“合格”的員工，是能充分認(rèn)識(shí)到自身必須不斷保持進(jìn)步，能夠?yàn)闈M足公司對(duì)崗位定義、標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整的人。缺乏與公司共變動(dòng)、共成長(zhǎng)的員工，這樣的員工是不合格的，擁有這樣的員工，企業(yè)將不可能成長(zhǎng)甚至生青。

①確定崗位知識(shí)和技能

由于不同崗位所從事的工作不同，所以每個(gè)崗位所需要的知識(shí)和技能也不相同，即便是同一個(gè)部門，各崗位對(duì)知識(shí)和技能要求也有較小或較大的差異，了解崗位知識(shí)和技能可以從分析該崗位的崗位職責(zé)和任職資格入手，但有些企業(yè)以前的工作分析不夠細(xì)致，或者企業(yè)組織結(jié)構(gòu)發(fā)生了很大的變化，這些都會(huì)造成信息失真，所以與該崗位的直接上級(jí)進(jìn)行溝通是非常重要的。

我們也可以從該崗位了解到相關(guān)知識(shí)和技能，但這樣做可能更容易出現(xiàn)一些偏差，因?yàn)閸徫蝗藛T有時(shí)會(huì)過(guò)高或過(guò)低地估計(jì)本崗位在組織中的功能，或者誤將自己的特長(zhǎng)或發(fā)展動(dòng)機(jī)看成崗位本身所需要的知識(shí)和技能。

完全準(zhǔn)確地確定各崗位所需的所有知識(shí)和技能是非常困難的，一般來(lái)講，我們可以要求崗位的直線經(jīng)理列出他所認(rèn)為最重要的五項(xiàng)崗位知識(shí)和技能，需要注意的是，這些崗位知識(shí)和技能應(yīng)該是與本崗位工作有直接關(guān)系的，而不應(yīng)該是一些泛泛而談的內(nèi)容。比如，對(duì)于“信息管理工程師”這個(gè)崗位，“熟悉使用Ｃ語(yǔ)言”就可以作為一項(xiàng)技能要求，而“工作努力認(rèn)真”就比較空泛。

②劃分員工工作區(qū)域

明確了各崗位對(duì)知識(shí)和技能的要求之后，就要以此為參照找到現(xiàn)有員工的差距，培訓(xùn)的一個(gè)重要目的就是讓不符合崗位知識(shí)和技能要求的員工通過(guò)培訓(xùn)后符合要求。但是，并不是員工接受培訓(xùn)以后，就一定有所收獲，因?yàn)檫@和員工的主觀意愿有很大關(guān)系，如果他壓根就沒(méi)有接受培訓(xùn)的欲望，或者不愿意做好本職工作，培訓(xùn)對(duì)他是沒(méi)有意義的。

為了使績(jī)效培訓(xùn)有的放矢，真正對(duì)員工有所幫助，對(duì)員工進(jìn)行區(qū)分是有必要的，根據(jù)員工工作態(tài)度和工作技能這兩項(xiàng)要求，可以把員工劃分在四個(gè)象限內(nèi)：

第一區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識(shí)和技能符合要求；

第二區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識(shí)和技能符合要求；

第三區(qū)：工作態(tài)度好，崗位知識(shí)和技能不符合要求；

第四區(qū)：工作態(tài)度不好，崗位知識(shí)和技能不符合要求。

對(duì)于第一區(qū)的員工，他們已經(jīng)是或者很快會(huì)成為公司的骨干員工，對(duì)于這些員工，公司應(yīng)該積極地考慮他們的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，并為這些員工規(guī)劃一條在公司快速成長(zhǎng)的道路?；诔砷L(zhǎng)的考慮，公司要安排一些相應(yīng)的培訓(xùn)，協(xié)助員工成長(zhǎng)，并達(dá)到激勵(lì)的目的，他們是培訓(xùn)的重點(diǎn)。

對(duì)于第二區(qū)的員工，他們的崗位知識(shí)和技能已經(jīng)符合了公司的要求，所以要解決的是工作態(tài)度問(wèn)題。工作態(tài)度問(wèn)題可能是由于員工個(gè)人對(duì)公司的組織文化、管理理念和管理方式的不認(rèn)同，或者是沒(méi)有將自己的未來(lái)發(fā)展與公司相結(jié)合。公司可以通過(guò)座談或單獨(dú)溝通的形式，及時(shí)地了解第二區(qū)員工的想法，如果是屬于公司管理的問(wèn)題，應(yīng)該及時(shí)解決，如果是屬于個(gè)人發(fā)展的問(wèn)題，可以給他們提供更多的施展才華的機(jī)會(huì)，第二區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓(xùn)。

對(duì)于第三區(qū)的員工，他們也是公司培訓(xùn)的重點(diǎn)，與第一區(qū)不同的是，對(duì)他們主要側(cè)重于保健性培訓(xùn)，培訓(xùn)的目的是使他們盡快地適應(yīng)崗位的要求。由于他們有良好的工作態(tài)度，所以公司有理由相信通過(guò)培訓(xùn)，他們能夠更好地為公司工作。

對(duì)于第四區(qū)的員工，公司要花費(fèi)很大的精力才能讓他們完成自己的工作任務(wù)。一般來(lái)講，企業(yè)很難容忍這種員工在工作崗位繼續(xù)存在下去。對(duì)于第四區(qū)的員工，人力資源部門可以先分別與員工和直接上級(jí)進(jìn)行一次談話，全面地了解實(shí)情，如果情況屬實(shí)，可以要求員工在有限的時(shí)間內(nèi)達(dá)到崗位要求，否則要進(jìn)行轉(zhuǎn)崗或辭退處理，第四區(qū)的員工主要參加公司的常規(guī)性培訓(xùn)。

③找出員工能力短板

通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行工作區(qū)域的劃分，可以確定出重點(diǎn)的培訓(xùn)對(duì)象是第一區(qū)和第三區(qū)的員工。對(duì)于每一個(gè)重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象，我們都要明確其與目標(biāo)的差距。

對(duì)于第一區(qū)的員工，直接上級(jí)要與員工討論在公司中的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題，確定出年度的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，目標(biāo)與現(xiàn)有能力的差距就是培訓(xùn)的需求。對(duì)于第三區(qū)的員工，要明確其知識(shí)和技能的不符合項(xiàng)具體有哪幾項(xiàng)，一項(xiàng)一項(xiàng)解決，這個(gè)差距就是第三區(qū)員工的培訓(xùn)需求。

由于每個(gè)員工的崗位或具體工作能力不同，所以在明確員工差距方面應(yīng)該單獨(dú)進(jìn)行，人力資源部門要將每個(gè)員工的差距記錄下來(lái)，以便在下一步制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)進(jìn)行參考。

④進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)研

人力資源部門將所有的績(jī)效考核信息收集完整以后，要對(duì)信息進(jìn)行整理和分析，分析時(shí)，要注意對(duì)普遍存在的績(jī)效問(wèn)題，進(jìn)行分析，看哪些問(wèn)題可通過(guò)培訓(xùn)得以解決，還有哪些績(jī)效問(wèn)題，并不能通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決，需要更改流程或改善制度，對(duì)這些績(jī)效培訓(xùn)需求進(jìn)行合并，最后在分析的基礎(chǔ)上編寫《績(jī)效培訓(xùn)需求調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告最好以部門為單位進(jìn)行編寫，報(bào)告中一般應(yīng)涉及“各崗位知識(shí)與技能要求”、“各員工與要求的差距”、“部門員工及經(jīng)理對(duì)培訓(xùn)的建議”等等。

①不合格員工素質(zhì)培訓(xùn)

一般是從社交禮儀方面開始，首先對(duì)員工進(jìn)行日常衣著服飾、禮貌語(yǔ)言、形象素質(zhì)、人際溝通方面入手，為何要從員工素質(zhì)著手培訓(xùn)呢？這跟績(jī)效考核不合格又有什么聯(lián)系呢？太凡績(jī)效考核不合格員工，對(duì)自已要求不嚴(yán)，自律意識(shí)差，所以沒(méi)有追求，沒(méi)有目標(biāo)，再怎么考核，他們都會(huì)有無(wú)所謂的感覺(jué)；

②不合格員工職業(yè)培訓(xùn)

不合格員工職業(yè)素養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)合作、職業(yè)規(guī)劃、心態(tài)建設(shè)、方面的培訓(xùn)，這些方面適合心理輔導(dǎo)師以提供建議的態(tài)度授課，通過(guò)雙向溝通，讓員工懂得自己的前程應(yīng)該如何規(guī)劃，懂得如何把握公司平臺(tái)，達(dá)到自己的理想，以及工作中應(yīng)該保持什么樣的良好心態(tài)，怎樣融入團(tuán)隊(duì)、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)能力進(jìn)行工作；

③不合格員工的技能培訓(xùn)

針對(duì)不合格員工崗位技能、市場(chǎng)銷售、客戶服務(wù)、產(chǎn)品技術(shù)等培訓(xùn)，這樣能夠結(jié)合每個(gè)崗位的員工進(jìn)行知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的傳達(dá)，幫助他在自己的工作中如何利用創(chuàng)新的思路，開展自己的工作，以及對(duì)于以前的工作方式進(jìn)行改進(jìn)和完善。

最后就是對(duì)歷次的培訓(xùn)進(jìn)行后續(xù)跟進(jìn)，這方面是非常重要的，可以以座談的方式，所有接受過(guò)培訓(xùn)的人各抒己見(jiàn)，將自己培訓(xùn)后如何利用到工作中、心態(tài)中的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享。達(dá)到溫故而知新。

1）績(jī)效培訓(xùn)要關(guān)注細(xì)節(jié)

我們常說(shuō)，細(xì)節(jié)是魔鬼，而績(jī)效培訓(xùn)是一種意識(shí)培訓(xùn)的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程里面，只有把細(xì)節(jié)做好，才會(huì)讓培訓(xùn)更加精彩，也就是說(shuō)，細(xì)節(jié)成就培訓(xùn)之美。世界上沒(méi)有完美的培訓(xùn)，但有努力做到完美的人，追求完美，就是對(duì)細(xì)節(jié)的不斷校正，為什么有的培訓(xùn)讓學(xué)員感覺(jué)美妙?為什么有的培訓(xùn)卻留下諸多詬病?究其原因，就是在培訓(xùn)的很多細(xì)節(jié)上沒(méi)有做好。

2）績(jī)效培訓(xùn)要培養(yǎng)習(xí)慣

①隨處而學(xué)的習(xí)慣。培訓(xùn)師經(jīng)常要求學(xué)員“活到老學(xué)到老”，其實(shí)，作為企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)工作者才是最最需要不斷學(xué)習(xí)的，績(jī)效工具常學(xué)常用。常言說(shuō)，留心處處受教益。一個(gè)人，只要有心，在哪里都能學(xué)到東西。而對(duì)于我們從事績(jī)效培訓(xùn)工作的人來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)尤為重要。我們不僅要具備某方面的專業(yè)知識(shí)和技能，還要在日常生活和工作當(dāng)中做個(gè)有心人，隨處學(xué)習(xí)，把這種細(xì)節(jié)化的收獲融入到我們的績(jī)效培訓(xùn)當(dāng)中，這樣，我們的培訓(xùn)會(huì)顯得更加立體和生動(dòng)。

② 隨事而思的習(xí)慣。作為績(jī)效培訓(xùn)組織者，要有很強(qiáng)的組織與策劃能力，這就要求我們要很善于思考，有什么不足，怎樣做更好，有沒(méi)有別的方式，哪里是重點(diǎn)，怎樣突出，這些問(wèn)題都需要我們績(jī)效培訓(xùn)工作者用心對(duì)待，不斷提升我們的思維能力。

③ 隨手而修的習(xí)慣?？?jī)效培訓(xùn)工作者除了更正員工不良的行為外，還要能不斷修正自己的行為，這就是我們常說(shuō)的修行?？?jī)效培訓(xùn)工作者為員工創(chuàng)造一個(gè)又一個(gè)的修行機(jī)會(huì)，自己若沒(méi)有做到，很難形成影響力。

以上這些理念與心得，是作為企業(yè)績(jī)效培訓(xùn)人員必修的課題，它們都是從細(xì)節(jié)之中來(lái)，到細(xì)節(jié)中去。細(xì)節(jié)成就偉大的員工，只有把績(jī)效培訓(xùn)工作做好了，才能有效地貫穿到接下來(lái)的整個(gè)績(jī)效考核中。