人們不是為企業(yè)工作，而是替人工作。所以，HR的離職率控制與忠誠度打造，需要換個方式?！澳闵弦淮瘟私鈫T工的想法，以及詢問他們對工作的感受，是什么時候？”
對于這個問題，大多數(shù)領導者未必能回答上來。
根據(jù)蓋洛普公司最新調(diào)查，70%的員工對工作不投入（美國片區(qū)），86%回答不出上述問題的領導者，忽視了吸引和留住優(yōu)秀人才的關鍵信息——“員工究竟在開心或苦惱什么”，更不用說培養(yǎng)人才了。
盡管有關職場投入的統(tǒng)計數(shù)字很糟，但仍有許多明智的HR做了件很簡單的事：親自詢問或鼓勵部門領導人詢問員工的感受……
有意識地“接近”他們
游戲零售商“游戲驛站”的人力資源主管正屬于這類人。他懂得了解團隊狀況，他的日程表上經(jīng)常出現(xiàn)這樣一件待辦事項：“詢問員工工作是否開心，以及我該怎么做才能讓他們更開心。”
根據(jù)多年經(jīng)驗，他發(fā)現(xiàn)，只要詢問團隊成員這兩個問題，就能讓員工明白領導是支持他們的。而且，他還能了解員工真正面臨的問題，并為他們指明方向。了解團隊動機后，領導者就可以幫助員工提高績效，也能提升他們對工作的滿意度。
詢問往往能套出“苦惱”
詢問和關心員工也是早期預警系統(tǒng)的一部分，它可以讓HR或領導在問題變得過分棘手之前進行提早處理。以小珍為例，她非常想成為好員工，但她最近才生完孩子，“職場媽媽”這個新身份給她帶來很多挑戰(zhàn)。她休完產(chǎn)假回來工作不久，HR和她的談話令她印象深刻。HR問她工作時是否快樂。她坦承，同時兼顧兩種角色讓她覺得很吃力。為此，HR和她進行了工作的安排，如作息時間上避開早晚高峰，允許其減少部分午休時間，以便在3點回家照顧小孩。
得到HR的允許后，小珍有了更多時間和剛出生的孩子相處，這樣，她就能把工作之外的時間用于全身心地照顧孩子。這改變了她的處境。他和HR共同討論出符合雙方需求的安排。通過定期溝通，HR確保小珍的工作表現(xiàn)沒有太差。
讓需求保持正常秩序
在企業(yè)中，常常聽到很多HR或管理者說，要打造無私奉獻的職場氛圍。這樣的理念沒錯，對于一些員工來說，他們樂于付出，但隨著時代變化，人的需求層次也會有所調(diào)整。要讓員工按照正常邏輯做選擇，而不是強加文化。
舉個例子，有次開會前，快消品市場部員工告訴HR她牙疼，需要去看牙醫(yī)，所以必須在四點會議結束時離開。到了四點十分，討論仍很熱烈，會議絲毫沒有要結束的跡象。HR小聲告訴她，可以現(xiàn)在離開去看牙醫(yī)。她露出了感激的微笑，悄悄離開會議室去看牙醫(yī)……人們不是為企業(yè)工作，而是替人工作，管理是否得體，給的環(huán)境是否舒適會極大影響員工的忠誠度。
“這些優(yōu)秀的人才，隨時都能在別處找到待遇更好的工作?！币晃毁Y深HR講到，管理者需要花多一點時間來詢問員工是否開心。因為相較于員工離職所帶來的成本，這小小的投資將獲得超值回報。
假設你的團隊成員都是表現(xiàn)優(yōu)異、高度自我激勵的人才，HR非常希望留住他們，那么，你可以實施以下計劃，或者將這些技能告訴公司直線管理者。
1.在日程表固定（每個月或每季度）都寫下相同的待辦事項，也就是要詢問員工工作是否開心，以及你要怎么做才能讓他們工作得更愉快。不要等到年度總結時才問這些問題。
2.確保溝通渠道順暢，以便在問題徹底惡化之前，為他們提供支援并解決問題。
3.幫助所有團隊成員管理自己的專業(yè)職責，讓他們能兼顧個人需求，以及在上班期間能夠?qū)Ｐ墓ぷ鳌?/span>
4.持續(xù)詢問近況。不要以為只要向員工詢問一次是否開心，就能掌握所有信息。職場內(nèi)、外的環(huán)境會持續(xù)改變，感覺也會隨之持續(xù)改變。
各種關系都是建立在一連串的短暫時刻的基礎上，長期累積之后會產(chǎn)生重大影響。體貼地讓某人去看牙醫(yī)，本身不是什么驚天動地的大事。但它肯定了員工個人需求的重要性。整體來看，很多小動作累積起來可以載舟也可以覆舟。你應該要鼓舞他人，而不是打擊他人的士氣。
詢問員工的情況如何，是為了留住人才。我們定期和員工溝通，才知道哪些是激勵他們的動力，以及哪些是他們必須克服的挑戰(zhàn)。了解到這些信息之后，我們就能用頂尖團隊成員最看重的方式來獎勵他們——這要視員工的私人和職場生活的變化而定。
除了對底層員工的溝通，全員的忠誠度打造也是非常重要的一環(huán)。
以往的報道都集中于底層員工與公司的忠誠關系，而很少關注全面的、公司各層級員工的忠誠度。尤其是公司的高層，一項調(diào)查表明：只有14%～30%的高管和公司達成真正的忠誠關系。先不管忠誠度以前是被如何定義的，如果公司的領導對員工所做的不是與之達成一個長期的雇傭關系，那么就不能稱之為忠誠。
是什么引起這種低關注度呢？領導人在通過員工忠誠度來改善績效的過程中，扮演怎樣的角色？以下分析，能有效改善公司業(yè)績，提高忠誠度。
騰出手，擁抱全力以赴的員工
忠誠度來自員工，提升這一指標，就需要透徹分析他們所扮演的五種角色：
●本職工作掌握者（崗位描述中的內(nèi)容）
●企業(yè)家或改革者（推動改革，帶來新鮮想法，加入他人的改革）
●團隊成員角色（加入團隊，與他們協(xié)作完成不同的工作）
●職業(yè)生涯角色（學習，提升個人技能和知識）
●組織成員角色（能為公司做出貢獻的工作）
給企業(yè)帶來競爭力的角色是非本職工作角色。當雇員參與團隊并為組織特別的知識產(chǎn)權做出貢獻時，他的價值是競爭對手無法復制的。當一個員工在一個企業(yè)里輪崗，或者在一個企業(yè)建立了自己獨特的職業(yè)生涯背景，或者他們在公司中互相學習時，這個公司在職業(yè)生涯上的優(yōu)勢也是很難模仿的。當員工開始用行動全面支持公司時，這種行為也是其他組織學不了的。而這種行為會帶來很高的價值。但是，如果公司的價值觀只強調(diào)本職工作角色，這就很容易讓多付出的“忠誠者”傷心。
雇員忠誠于非本職工作將產(chǎn)生：新的概念、改善的流程、改進的產(chǎn)品線、更多技術員工、更高的服務水平、更長的職業(yè)生涯?；〞r間鼓勵員工開拓非本職工作，將有效提高忠誠度。
擠出時間，讓氛圍更輕松一點
如何創(chuàng)造一個員工既愿意承擔本職工作又愿意承擔非本職工作的環(huán)境呢？管理者必須做到如下幾點：
●管理者自己必須是忠誠的，他們需要在本職和非本職工作上都有所建樹。
●管理者必須清楚每個角色如何支持業(yè)務戰(zhàn)略和計劃。
●管理者必須創(chuàng)造一個環(huán)境，在這個環(huán)境里非本職工作的價值是被承認的，并且他們能為員工承擔非本職工作掃清障礙。
然而，能做到這三條并不容易。在多數(shù)公司中，工作環(huán)境不是更加寬松而是更加緊張——在工作日內(nèi)，員工連本職工作都做不好，管理者自己都感到精力不夠、煩躁不堪。一項調(diào)查表明：管理者的忠誠度要比他們自己描述得低。他們“缺少信息”，認為“額外的努力不被承認，不被賞識”，“項目太多，乏力完成”，“緊張、加班、進程經(jīng)常被改變”，“在工作環(huán)境中感到超載”，“無論是在家里還是在公司，輕松感稍縱即逝，很難保持個人優(yōu)勢”。
如何掃清障礙？
專家建議，擠出多一點時間，提供給員工和管理者應付本職和非本職工作。同時，管理者應該做出如下努力：
1.分析企業(yè)中哪些角色是真正有價值的，哪些角色是為了達到業(yè)務目標而必需的。在分析的基礎之上，企業(yè)應該畫出一個圖譜，讓員工明白如何工作將被獎賞。
2.如果非本職工作角色不被承認，那么分析結構性和戰(zhàn)略性的改變以提升企業(yè)競爭力就是很必要的。
3.指出哪些能創(chuàng)造本職或非本職工作都被肯定和獎賞的領導力是必要的。
4.找出非本職工作角色的結構性障礙。這些障礙有可能存在于只關注本職工作的績效考評體系中。
5.建立以年為單位的角色轉換制度。
6.讓員工在正確的時間扮演正確的角色。
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