在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，社交媒體已逐漸成為人們?nèi)粘Ｉ钪薪涣鳒贤ǖ囊粋€(gè)重要渠道，隨著社交媒體的進(jìn)一步普及與發(fā)展，許多企業(yè)開始借助社交媒體招賢納士。社交媒體憑借其運(yùn)用范圍廣、普及人群大和獨(dú)特的互動(dòng)性很快吸引了雇主雇員雙方的眼球。企業(yè)可以利用社交媒體接收求職者的反饋信息，并利用多媒體平臺(tái)進(jìn)行企業(yè)文化的傳播和擴(kuò)展。
2014年2月，Linked In進(jìn)軍中國市場，同年5月新浪微博也宣布發(fā)布“微招聘”這一平臺(tái)，一時(shí)間微博、微信、QQ、人人、大街等社交網(wǎng)站也不甘示弱，紛紛開展自己的社交招聘空間。
那么，什么是社交招聘呢？顧名思義，就是在現(xiàn)代人運(yùn)用的社交媒體、社交軟件里植入招聘的概念，創(chuàng)造一個(gè)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)HR和應(yīng)聘者的對(duì)接和互動(dòng)。充分利用社交媒體，把它當(dāng)做人崗選擇的工具，將促使企業(yè)“招合適的人”。
一、社交招聘的利弊分析
1.社交招聘的優(yōu)勢
（1）受眾面廣、求職者增長速度快、信息傳播速度快
社交媒體已經(jīng)有其固定且龐大的使用人群，對(duì)這一部分資源加以運(yùn)用，可以輕易實(shí)現(xiàn)各行各業(yè)的人員流動(dòng)透明化，對(duì)于許多企業(yè)，尤其是那些年輕人居多的企業(yè)來說，充分利用社交媒體進(jìn)行招聘會(huì)促進(jìn)企業(yè)人才的增長。
（2）易于開發(fā)潛在客戶、目標(biāo)精準(zhǔn)、匹配度強(qiáng)
針對(duì)那些近期沒有求職意向但非常合適本企業(yè)的人力，HR可以通過社交方式獲得他們的信息，和他們保持有效的聯(lián)系，一旦他們有了求職意愿，那時(shí)工作和人才的挖掘就顯得非常容易了。此外，對(duì)于一些跨行業(yè)、跨地區(qū)的人員，他們短時(shí)間并不能及時(shí)去公司應(yīng)聘，而他們可以選擇加入一些社交圈子，時(shí)刻關(guān)注并積極聯(lián)系該行業(yè)或地區(qū)的HR，一旦有合適的工作機(jī)會(huì)就前去應(yīng)聘，大大減少了交通、時(shí)間、地域、行業(yè)限制等的障礙。
（3）雇主雇員的雙向互動(dòng)
一方面，求職者可以通過搜索企業(yè)的官方網(wǎng)站來獲取企業(yè)的微博、微信等聯(lián)系方式；另一方面 ，企業(yè)可以根據(jù)職位需要通過微博微信平臺(tái)搜尋擁有某一專業(yè)技能的人才。比如，一家企業(yè)需要尋找一名有工作經(jīng)驗(yàn)的人力資源工作者，那么招聘人員就可以通過在社交網(wǎng)站上按照關(guān)鍵字進(jìn)行快速搜索到社交網(wǎng)站中某一個(gè)圈子或者平臺(tái)來發(fā)現(xiàn)擁有這項(xiàng)特殊技能的人員集中地，然后，再進(jìn)一步挑選合適人才或閱讀他們的個(gè)人簡歷。
除了將簡歷以單一的文字內(nèi)容呈現(xiàn)出來，社交招聘的形式更加多樣化 ，內(nèi)容更加活潑也更加貼近求職者的真實(shí)生活狀態(tài)。
求職者甚至可以使用個(gè)人空間、朋友圈等形式，以圖片、聲音、視頻等多種方式的組合運(yùn)用，充分展示自己的個(gè)性以及自己在相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)技能及特長，吸引招聘單位的注意。
從雙方互動(dòng)的角度來看，通過社交方式的招聘方法，企業(yè)可以初步確定候選人范圍并主動(dòng)尋找符合條件的被動(dòng)求職者，求職者可以多方面獲取企業(yè)的信息并在線上和公司HR進(jìn)行初步交流，這樣，企業(yè)與求職者雖未某面，雙方就已經(jīng)基本了解到了對(duì)方是否是自己的“合適人選”了。
（4）企業(yè)和社會(huì)的交流合作，為雇主品牌增值
一些企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)社交媒體平臺(tái)，以加強(qiáng)與社會(huì)各界、與雇員之間的交流與合作。適時(shí)地向外公布一些企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、公司大事記、員工福利和發(fā)展空間，不僅是吸引求職者加入公司的途徑，也是企業(yè)擴(kuò)大自己的雇主品牌，在社會(huì)上宣揚(yáng)自己的企業(yè)文化的一個(gè)十分有利方式。
企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)能夠打破行業(yè)部門之間的界限，將來自不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位上的人員聚集到一起，互相進(jìn)行戰(zhàn)略、技術(shù)、市場份額的討論和規(guī)劃，以使得企業(yè)更好地了解自己的發(fā)展前景和市場空間，以期在以后做出更加有效率的策略。
（5）社交關(guān)系的連續(xù)性
社交招聘是需要企業(yè)和應(yīng)聘者雙方都不斷維護(hù)的事情。一個(gè)好的新媒體運(yùn)營也是如此，只有保證了社交互動(dòng)的持續(xù)性，才能保證這個(gè)社交圈子是有效的，在需要使用它時(shí)，而具備可行性。
（6）招聘成本低
社交招聘成本低主要體現(xiàn)在招聘企業(yè)利用社交網(wǎng)站招聘中高端人才時(shí)，企業(yè)不需要為委托獵頭公司來支付費(fèi)用，這樣大大降低了招聘成本。另一方面，社交網(wǎng)絡(luò)招聘節(jié)省了求職者和招聘企業(yè)雙方的時(shí)間和成本。
企業(yè)可以采用即時(shí)的通訊工具提交簡歷并且進(jìn)行電話交流或視頻面試，從而節(jié)約求職者和HR在路途奔波上的時(shí)間和費(fèi)用。
2.社交招聘的主要問題
（1）求職者的信息安全度不高
網(wǎng)絡(luò)簡便和使用范圍廣的優(yōu)勢同樣也造成了信息的真實(shí)度無法確認(rèn)、安全度不高等的缺點(diǎn)。
社交招聘更是以人與人的關(guān)系為支撐點(diǎn)的交流聯(lián)系，招聘的結(jié)果是需要人去入職企業(yè)的，這其中著重強(qiáng)調(diào)了人與人之間的信息真實(shí)性、溝通與交流的真實(shí)性。因此，現(xiàn)在許多社交網(wǎng)站招聘都需要求職者和企業(yè)的實(shí)名認(rèn)證。
這種將個(gè)人的聯(lián)系方式、資料等信息和社交網(wǎng)站捆綁在一起的做法，對(duì)于求職者是有風(fēng)險(xiǎn)的，部分社交網(wǎng)站的進(jìn)入門檻相對(duì)較低，社交平臺(tái)的真實(shí)信息就直接暴露在公眾面前，從而不良分子就極有可能竊取求職者的個(gè)人信息。
（2）維護(hù)成本高
近幾年陸續(xù)出現(xiàn)了大量的社交網(wǎng)站，需要企業(yè)和求職者不斷去甄別和選擇，但是，往往一個(gè)社交平臺(tái)很難滿足求職者和招聘方的多方面需要，那么，企業(yè)HR和求職者就不得不找尋多個(gè)社交網(wǎng)站，多層次地考評(píng)社交網(wǎng)站的功能、用戶和流量，后期的維護(hù)成本也是一刻也不能落下。
另外，在多個(gè)社交網(wǎng)站中發(fā)布信息后，就必須在固定時(shí)間段回收各個(gè)網(wǎng)站的信息反饋，需要HR時(shí)刻去跟進(jìn)和反饋，也是需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和人力的。
（3）招聘職位行業(yè)和崗位的局限性
社交招聘這種方式在目前還算是比較新穎的方式，那么它的局限性就是暫時(shí)不能深入每一個(gè)行業(yè)的每一個(gè)崗位。
社交招聘大多數(shù)使用在互聯(lián)網(wǎng)、通訊公司，這對(duì)于那些想要求職事業(yè)單位、大型國企的人才來說就是信息的不對(duì)接。另外，對(duì)于崗位，社交招聘也有其限制性，對(duì)于知識(shí)性員工、技術(shù)性員工，他們使用社交軟件較多，因此對(duì)于信息的敏感度也就較高，但是如果企業(yè)需要招聘大量銷售人員、生產(chǎn)工人等崗位，通過社交招聘，則很難滿足其數(shù)量和招聘時(shí)限的需要。
（4）招聘結(jié)果對(duì)于求職者并不透明和公開
社會(huì)招聘最大的優(yōu)勢就是其信息傳播快，互動(dòng)性高。但信息傳播指的是招聘信息、招聘需求的傳播，而互動(dòng)性也僅局限在求職者個(gè)人和企業(yè)HR之間的互動(dòng)，但在招聘過程中，一個(gè)崗位的所有應(yīng)聘者很難互相了解，這主要是因?yàn)檎麄€(gè)社交招聘過程不具有透明性、公開性。
很多在面試環(huán)節(jié)之前就被刷下來的人甚至都不知道自己的競爭對(duì)手是誰，更不用說求職者之間的互動(dòng)和了解了。
二、社交招聘的推行建議社交招聘，對(duì)于企業(yè)和求職者而言，能真正達(dá)到職位與招聘者的精準(zhǔn)推薦，以及實(shí)實(shí)在在的招聘方、求職者等多方之間的互動(dòng)，才是他們心目中理想的招聘平臺(tái)。本文提出以下對(duì)策：1.選擇并經(jīng)營社交平臺(tái)由于不同行業(yè)所需的人才不同，對(duì)特定經(jīng)驗(yàn)的要求也不同，現(xiàn)有行業(yè)圈子所擁有的合格候選人資源可能非常有限，這時(shí)，企業(yè)就可以通過優(yōu)化搜索引擎并使用相關(guān)的關(guān)鍵詞以提高可見性，在企業(yè)網(wǎng)站和求職網(wǎng)站上建立鏈接，并在社交網(wǎng)站上添加公司頁面來擴(kuò)大自身的影響力，在這里，雇主要變得積極主動(dòng)，盡早與潛在候選人展開對(duì)話，甚至為尚不需要招聘的職位建立人才庫，提前開展人才儲(chǔ)備計(jì)劃，所以，雇主品牌建設(shè)就將成為人力資源部門的一項(xiàng)新工作。
2.實(shí)行社交招聘差異化策略社交招聘平臺(tái)在目前都停留在大同小異的呈現(xiàn)方式上，“大同”是指其運(yùn)營模式、操作形式?jīng)]有太多的區(qū)別，“小異”指每個(gè)平臺(tái)上都有其細(xì)節(jié)上的特異性，但正是這種“大同小異”，逼迫HR和應(yīng)聘者不得不多方面涉獵招聘渠道，浪費(fèi)不必要的人力物力成本。
實(shí)質(zhì)上，社交招聘未來的趨勢將是實(shí)行以應(yīng)聘者的需求為核心，為企業(yè)提供針對(duì)性的招聘服務(wù)。
綜觀目前社交網(wǎng)站招聘，招聘行業(yè)主要集中在互聯(lián)網(wǎng)和通訊，電商類，招聘崗位主要集中在技術(shù)行業(yè)，那么不同的社交網(wǎng)站就可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略形成并促進(jìn)發(fā)展某個(gè)行業(yè)或某幾個(gè)特定行業(yè)的專門招聘通道。
利用行業(yè)、崗位差異化，使得招聘方和求職者可以有的放矢，獲得針對(duì)性的崗位，那么社交平臺(tái)里的人群也達(dá)到了針對(duì)性的目的，使得招聘雙方更加具有目標(biāo)性。
此外，還可以針對(duì)不同的求職者群體進(jìn)行差異化區(qū)分，如分為實(shí)習(xí)生招聘、應(yīng)屆生或者女性求職者、男性求職者等推出相應(yīng)的招聘通道，還可以通過地域、行業(yè)等其他區(qū)分因素建立相應(yīng)的招聘通道，更加方便企業(yè)和求職者有效地獲得自己關(guān)注的行業(yè)現(xiàn)狀與勞動(dòng)力市場情況。
3.鼓勵(lì)員工使用社交平臺(tái)，參與到“人人招聘”中來為提升企業(yè)在社會(huì)上的形象需要人員在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上去維護(hù)和互動(dòng)，增加公司圈子的活躍度。當(dāng)然，這些如果全部交給人力資源部門的招聘人員來完成，工作量太大，可以讓公司的所有員工加入進(jìn)來，實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部的“人人招聘”。
根據(jù)所要招聘的崗位選擇用人部門的人員入駐到社交招聘圈子，這樣分?jǐn)傊蟛粌H大大減少招聘人員的工作量，并且用人部門的人員是最清楚自己部門需要什么人才的，那么，在人才甄別過程中也更加準(zhǔn)確。
甚至在工作量沒有那么繁重時(shí)，人力資源部還可以牽頭用人部門的經(jīng)理去專門錄制一些部門日常工作狀態(tài)和發(fā)展方向的視頻講解，增加趣味性，在提升雇主品牌的環(huán)境下更加吸引應(yīng)聘者的眼球。
本文來源企業(yè)管理雜志，作者陳宇瑤，版權(quán)歸原作者所有，如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系，我們將及時(shí)處理。謝謝！
聯(lián)系客服
