定崗無小事，非專業(yè)人不可為
來源：于時語語（ID：yuanyu-xx）
作者：袁語
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定崗定編為什么重要
通俗的說，定崗定編就是知道公司有哪些活兒，要什么樣的人來干，各樣的人各要多少。
這就象做一道大菜，熟練的廚師需要知道需要主菜多少、配料多少，齊齊準備好了放在廚房，等著前廳拿回訂單再開始下鍋，之后成為一道成品。
若備料的質(zhì)量與數(shù)量不符合要求，廚師的手藝再好也做不出客人滿意的菜來。
所以若是定崗定編若出了錯，部門經(jīng)理水平再高，也做不出老板滿意的業(yè)績來。
比如說定崗的事兒：明明設計部需要一個版形師，你若不懂，說服裝設計師不是也能干版型師的活兒嗎？愣把版型的工作規(guī)到設計師的工作職責里，造成的后果就是：對設計師的工作量評估不準確，導致設計定員不足；設計師對版型設計不專業(yè)，導致公司產(chǎn)品不達標；
這當然是直接后果，間接后果就如蝴蝶效應一樣，或許公司的品牌定位都會受影響。
所以說定崗無小事，非專業(yè)人不可為。
再說定編這事兒：
我們都知道，人多不是好事兒。
如果一個人能干完的活兒，你給找兩個人來，多付一個人的工資福利這還是小事，最讓公司痛苦的是：工作量會無限制的增加。
這還真不能怪員工，公司給工資請他來工作，工作量不飽和的情況下，他為了對工資負責，總能創(chuàng)造點兒工作出來。
如此以來，事兒就會越來越多，以至于到最后兩個人也不夠了， 還要申請增加到三個人。
著名的‘布魯克斯定律’說的就是這種情況。
而人少的壞處就不用多說了，超負荷的工作，于員工來說有過勞的危險、也有累及怠工，負面情緒爆棚，影響團隊氛圍的問題；于企業(yè)來說，工作質(zhì)量的下降帶來的損失，遠比多招一個人更大；
所以人少不行、人多也不是好事。
所以定崗定編，是組織規(guī)劃落地的最重要的一個環(huán)節(jié)，能夠影響全部的業(yè)務流程的合理與順暢。
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定崗定編是誰的工作？
定崗定編的工作屬于組織規(guī)劃的范疇，主要責任部門是戰(zhàn)略發(fā)展部與人力資源部；
在組織規(guī)劃確定后的職位規(guī)劃、也就是定崗工作，主要責任部門是用人部門與人力資源部；
職位規(guī)劃后的崗位測試與定編工作，主要責任部門是人力資源部，用人部門負責提供職位工作量測試的原始數(shù)據(jù)。
上述所說人力資源部，實際上是指人力資源部的組織規(guī)劃部門（或崗位），招聘經(jīng)理在其中一般僅參與定編工作的數(shù)據(jù)測試與最后數(shù)量確認。
組織規(guī)劃則涉及到戰(zhàn)略規(guī)劃，屬人力資源戰(zhàn)略的工作范疇，不會專門寫文章介紹這部分的工作，所以將招聘經(jīng)理參與的定崗定編在本文做詳細闡述。
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定崗定編與哪些因素相關？
與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及其平穩(wěn)性相關；
與業(yè)務類型與業(yè)務規(guī)模相關；
與管理者的管理風格相關；
與員工工作熟練度相關；
與員工專業(yè)度與職業(yè)化程度相關；
與組織穩(wěn)定性相關；
與辦公現(xiàn)代化利用程度相關；
其它相關因素；
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如何做定崗
定崗的前題是了解公司所有業(yè)務環(huán)節(jié)，以及適合公司的業(yè)務規(guī)模。
不同規(guī)模的公司，對每一項工作的精細與專業(yè)程度要求不同，淺顯來說，規(guī)模大的公司，對工作的精細化與專業(yè)度要求高；規(guī)模較小的公司，則比較看重成本。
但無論規(guī)模大小，在做定崗定編的時候，一般要遵遵循以下原則：
原則一：基于規(guī)劃的長遠性發(fā)展原則。
根據(jù)公司的三至五年的戰(zhàn)略規(guī)劃與業(yè)務定位，考慮三至五年長遠計劃，有助于提前做好人才儲備，包括招聘與內(nèi)部人才培養(yǎng)儲備。
值得注意的是：在做好三至五年崗位規(guī)劃的同時，同時預算出每個崗位需求的時間，并提前建立人才素質(zhì)模型。
原則二：相近職位合并原則（即最少崗位數(shù)原則）
減少崗位種類，避免工作交叉與工作空白
例如：文員與助理（非管理型），這兩個崗位的工作內(nèi)容與技能要求差別不大，所以合并為助理即可。
原則三：專業(yè)崗位獨立原則
此原則是對應上一條原則，是指專業(yè)性過強的崗位，即便工作量不足，也不可合并。
例如：叉車司機與小車司機，都是司機，但普通司機絕不能開叉車；
再比如：服裝設計師與版型師，兩個職位都要求懂設計、懂版型，但相互的工作側(cè)重點不同，不可相互取代。
原則四：互為監(jiān)督的崗位獨立原則
此原則是為了保障特殊部門的工作結(jié)果的合法性與公正性；工作質(zhì)量的合格性。
比如說：審計部與財務部的職位，審計需要有財務知識，但審計又不僅需要財務知識，審計對財務的合理性合法性、對公司流程的規(guī)范性都有監(jiān)督作用。所以即便是再小的公司，這兩個部部門的職位也不可重合；
再比如說品質(zhì)控制崗不能并入生產(chǎn)崗，自己監(jiān)控自己，無法保障產(chǎn)品質(zhì)量。
原則五：規(guī)范化以及專崗專職原則
在規(guī)范化上，可參照國際同行業(yè)公司的標準職位名稱。
專崗專職，通俗的說，某部分工作需要一個專職的人去做，就可以設一個專門崗位，而非副職。
有的企業(yè)習慣在部門內(nèi)設副總監(jiān)、副經(jīng)理等職位，這就不符合專崗專職原則；
比如說業(yè)務部副總監(jiān)，可能他只是負責業(yè)務的零售板塊，偶爾在總監(jiān)不在的情況下，代為行使總監(jiān)的管理權。
這種情況下，我們建議定位為零售高級經(jīng)理，或者零售經(jīng)理，以此明確他的職位責任。
而在權限代理方面，我們更傾向于臨時授權代理制度：即由總監(jiān)做有時限、有范圍的職位代理授權書，同時可根據(jù)授權內(nèi)容選擇不同的代理人，而非默認為副職的全權代理。
這樣不僅能明確該職位的工作范圍，也有助于部門內(nèi)授權的清晰與靈活。
在定崗的同時，實際上崗位的工作內(nèi)容已經(jīng)被梳理清晰，同時基于崗位分工合作的業(yè)務流程也會在此時完成。
所以在做好定崗工作后，需要根據(jù)崗位描述與業(yè)務流程，對定崗結(jié)果再做一次修定，以確保各崗位之間的業(yè)務關聯(lián)性，避免崗位孤立與部分工作內(nèi)容邊緣化的情況。
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如何做定編
前文說到人少不行、人多也不是好事。所以在職位種類確定后，就需要做好各職位工作量的測試，確定各崗位的人數(shù)。
實際上定崗和定編基本是不可分開的一個整體，我們在做定崗測試的時候，同時完成每個工作內(nèi)容的工作量測試，隨即生成每個崗位的人數(shù)。
在此為了便于描述，我們分開來寫。
在做職位編制時，我們通常遵循以下原則：
原則一：職位定編符合企業(yè)長期發(fā)展原則
根據(jù)企業(yè)業(yè)務發(fā)展規(guī)劃，制定不同業(yè)務量下的定編制數(shù)，作為招聘工作的階段性指導。
原則二：工作量測量時，業(yè)務特性下的區(qū)別性原則
即某些崗位的工作量會有淡季和旺季之分，比如說店鋪營業(yè)員，淡旺季同一個面積的店鋪所需人數(shù)不同，這就需要根據(jù)企業(yè)業(yè)務特點進行分別測算，制定不同的人員計劃；
原則三：工作量測算時，工作量常態(tài)化準則的原則
非一線崗位的工作量，也會隨著業(yè)務量的增加而有所變化：比如說財務，月底扎帳的工作量加大，但這種情況我們一般用增加工作量來解決，而不會用增加員工數(shù)來解決。
所以面對這種類型的職位定編，我們?nèi)≈党B(tài)化工作量，而非峰值工作量；
原則三：工作效率的動態(tài)測量，取值合格偏上的原則
在測算工作效率時，對于標準員工的選取、效率狀態(tài)和選取，要采用動態(tài)測量法。
即在同一工作任務里，我們不能取最熟練員工的工作效率為標準，也不能取新手的工作效率為標準，一般我們?nèi)『细衿系膯T工為效率標準。
而在同一個員工做測算時，我們也不能取效率峰值，也不能取效率低值為測算標準，通常我們?nèi)〕B(tài)下的工作效率為測標值（并非加權值，而是浮動常態(tài)值的平均數(shù)）
因為低效值肯定是企業(yè)所不能接受的，而效率峰值對于一個人來說，只是偶爾出現(xiàn)出，我們?nèi)粢源藶闃藴嗜y算人數(shù)，結(jié)果會導致大多數(shù)情況下，工作任務無法達成。
原則五：測試結(jié)果取低值原則
若測試結(jié)果為三個半人，那么我們則取值三；半個人的工作量，我們通常分解在三個人之中，通過提高招聘要求、通過內(nèi)部培訓提升員工能力、通過偶爾延長工作時間等方式綜合解決。
原則六：專崗專人原則
專業(yè)性特別強的工作，即便工作量不飽合，也不建議并入關聯(lián)性不大的崗位；
比如店面陳列設計崗， 不能并入銷售經(jīng)理崗；雖然這兩個崗位同樣為銷售服務，但對于專業(yè)的要求完全不同：店面陳列需要懂得色彩搭配、動線設計、陳列面分割等技術，而銷售經(jīng)理則需要懂得商品知識、溝通技巧、出單能力等，是兩個不同專業(yè)方向的崗位。
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定崗定編工作中，招聘經(jīng)理要注意什么
此項工作的主要責作部門是組織規(guī)劃部，主要協(xié)助部門是用人部門，招聘經(jīng)理是數(shù)據(jù)測算與標準建立的協(xié)助人。
所以招聘經(jīng)理不能暄賓奪主的將自己的意見凌駕于用人部門、組織規(guī)劃部門之上。
同時，招聘經(jīng)理要用自己的專業(yè)素養(yǎng)對用人部門在定崗定編中的本位主義進行制衡。
招聘經(jīng)理之所以能夠協(xié)助到這件工作，必須具備以下幾個能力：
對公司各業(yè)務有深入了解：你可以不會做，但你要知道每個職位是干什么的，需要具備什么能力和技術等；
要對用人部門提供的工作量測算標準有整理與數(shù)據(jù)提取能力；有數(shù)據(jù)模型建立能力。
附：定崗測試樣表
END
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