招聘是個(gè)技術(shù)活，也是個(gè)體力活。不是在防備滿天飛鴿，就是正在披星戴月，只為做一個(gè)有價(jià)值的HR。
◎ 作 者 / 青蘋果
◎ 來(lái) 源 / 職場(chǎng)對(duì)話（ID：xiabin614）
招（ren）聘（cai），是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的命脈，也是所有老板和HR心頭的一個(gè)病。
我想，在招聘之前，先別急著打電話，約人面試，先停下來(lái)，看看你家的招聘經(jīng)理是不是具備招聘經(jīng)理的素質(zhì)能力，這絕對(duì)是招聘成敗的關(guān)鍵，大約在2年前，我曾經(jīng)梳理過(guò)一份優(yōu)秀招聘經(jīng)理的素質(zhì)模型：
極具前沿的互聯(lián)網(wǎng)思維（主要是用戶思維 營(yíng)銷思維）；
嫻熟的業(yè)務(wù)知識(shí)，并能恰到好處的向候選人營(yíng)銷包括行業(yè)發(fā)展、公司、崗位發(fā)展、產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)及BOSS；
較強(qiáng)的招聘全流程把控能力，并在每個(gè)環(huán)節(jié)擁有完美解決方案，保障招聘效果；
玩轉(zhuǎn)社交招聘，有主動(dòng)“勾搭”人才的習(xí)慣，建立人才資源庫(kù)，與人才親密互動(dòng)，保持粘性；
極具個(gè)人魅力與特點(diǎn)（能不能“撩”到求職者，這是關(guān)鍵）；
聽(tīng)（思考）、說(shuō)（表達(dá)）、讀（理解）、寫（文筆）能力優(yōu)秀；
優(yōu)秀的人才觀，能從公司戰(zhàn)略高度去布局公司人才，能夠繪制行業(yè)人才地圖，非常熟悉IT互聯(lián)網(wǎng)人力資源特點(diǎn)；
喜歡看新聞，關(guān)注新鮮事物，較為全面的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系；
經(jīng)常有同行問(wèn)我，你一般招聘都用哪些渠道？我回答“招聘的核心不在渠道”，其實(shí)基本上大家用的招聘渠道都一樣，大家知道我們基本完成從PC互聯(lián)網(wǎng)到移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的過(guò)渡，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)將傳統(tǒng)不對(duì)稱的信息打通，而且非常透明。
那招聘的核心到底是什么呢？
? 塑造和傳播優(yōu)秀的雇主品牌形象
在2013年移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)爆發(fā)以前，基本很少小公司談雇主品牌，感覺(jué)也很虛，隨著行業(yè)人才的爭(zhēng)奪大戰(zhàn)，各大人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)大力宣傳“雇主品牌”宣傳，比如獵聘網(wǎng)的“非凡雇主”，智聯(lián)招聘的年度最佳雇主評(píng)選等，新興的互聯(lián)網(wǎng)公司開(kāi)始逐步意識(shí)到雇主品牌的重要性，逐步將原來(lái)的買方招聘思維轉(zhuǎn)變?yōu)橘u方招聘思維（關(guān)注求職者理想雇主類型），其實(shí)我認(rèn)為這就是典型互聯(lián)網(wǎng)思維中的用戶思維。
那接下來(lái)，肯定有朋友就問(wèn)，到底怎么做雇主品牌建設(shè)與傳播呢？其實(shí)很簡(jiǎn)單，當(dāng)求職者認(rèn)為這家公司網(wǎng)站很大氣、行業(yè)發(fā)展很好、薪酬福利待遇不錯(cuò)、辦公環(huán)境很好、領(lǐng)導(dǎo)nice、團(tuán)隊(duì)氛圍融洽，美女如云、面試官很親切，專業(yè)、面試效率很快、網(wǎng)絡(luò)無(wú)負(fù)面新聞等，圍繞求著者關(guān)心的問(wèn)題去塑造公司，其實(shí)雇主品牌建設(shè)就八九不離十了（這里不介紹求職者以外的雇主評(píng)價(jià)）。
做一家讓求職者喜歡的公司，雇主品牌建設(shè)，是玩好招聘的第一步。互聯(lián)網(wǎng)快消時(shí)代，求職者感知驅(qū)動(dòng)行為選擇。你永遠(yuǎn)要相信良禽折木而棲，優(yōu)秀的人才選優(yōu)秀的雇主平臺(tái)這個(gè)亙古不變的真理。
? 招聘渠道多元化
建設(shè)好雇主品牌的同時(shí)，開(kāi)辟多元化的招聘渠道，不管是PC互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，還是移動(dòng)社交平臺(tái)，不管是付費(fèi)，還是免費(fèi)。為什么這么說(shuō)？其實(shí)還是基于不同求職者對(duì)不同應(yīng)聘渠道的喜好和認(rèn)知水平，只有渠道多元化，才能保證足夠多的候選人來(lái)源，這是人才甄選和識(shí)別的前提條件。
渠道是基礎(chǔ)，連接才是技術(shù)。
? 人才識(shí)別及吸引成交
我最近幾天在研讀《HR三支柱》這本書，主要講HR三支柱的實(shí)踐起源及理論化到中國(guó)化，分別講了阿里、騰訊、華為引進(jìn)三支柱的過(guò)程。其實(shí)我想說(shuō)的是，在閱讀過(guò)程中，我更多的看到的是三家偉大的企業(yè)，對(duì)精英人才的重視及投入是其他企業(yè)不能匹敵的。所以最終阿里成為世界第一電商，騰訊成為互聯(lián)網(wǎng)解決方案巨頭，華為成為世界第一通信設(shè)備廠商。
幫助企業(yè)甄選合適的候選人及吸引加入，我認(rèn)為是HR最大的價(jià)值體現(xiàn)之一。那怎樣才算正確的人才識(shí)別姿勢(shì)？招聘HR首先得了解中長(zhǎng)期公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)規(guī)劃，未來(lái)需要什么樣的人才來(lái)支撐業(yè)務(wù)落地，然后與老板及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人勾勒出人才畫像（素質(zhì)模型，通俗就是要什么樣的人），繪制行業(yè)人才地圖（招聘需求，通俗講就是哪些崗位要人，要多少，在哪里可以找到這些人），只有清楚的明白需求（知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、個(gè)人特質(zhì)等），才能夠相對(duì)好的匹配到合適的候選人，并且，用最快的速度進(jìn)行吸引成交。
技術(shù)活：要什么樣的人；人在哪；如何連接；如何成交。
人才不對(duì)，有你做不完的績(jī)效考核、企業(yè)文化、員工關(guān)系。（很多企業(yè)喜歡把招聘達(dá)成率變成招聘HR的考核指標(biāo)，這是最致命的定位）
? 留下認(rèn)可公司的能人
互聯(lián)網(wǎng)公司的離職率20-30%是一件很正常不過(guò)的事情，有時(shí)候并不是員工想要跳槽，而是外面的誘惑太多。本身對(duì)于IT人來(lái)講，除了賺錢和技術(shù)積累外，我想大概在哪搬磚都一樣吧，這就是后來(lái)為什么有更多的企業(yè)把雇主品牌及企業(yè)文化建設(shè)放到更加重要的地位上來(lái)，物質(zhì)和精神兩手都要抓，兩手都要硬（利益連接，情感捆綁）。所以，我一直堅(jiān)定地認(rèn)為HR一定要懂人性，要研究并滿足人的需求。
還有相當(dāng)部分員工，因?yàn)榍閼押蛪?mèng)想加入，由于工作上遇到些困難，自身沒(méi)法解決，最后選擇離開(kāi)。對(duì)于這部分人來(lái)講，HR要干的不是形式化的走個(gè)離職面談，繼續(xù)下一步離職補(bǔ)充，而且充分了解員工的訴求與困惑，幫助他找到并解決問(wèn)題點(diǎn)，“毫不猶豫的撕掉離職申請(qǐng)”是最佳解決路徑，你可以慢慢體會(huì)。
? 招聘全流程把關(guān)（一條線）
如果把上述四點(diǎn)看做是四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的話，那么招聘全流程就像是把四個(gè)點(diǎn)連起來(lái)的一根線，最終形成一個(gè)招聘閉環(huán)。
對(duì)招聘全流程的把控能力，很體現(xiàn)招聘HR的hold局的能力。如何厘清招聘需求，如何協(xié)同業(yè)務(wù)部門理解團(tuán)隊(duì)及人才畫像，如何布局招聘渠道，如何繪制行業(yè)人才地圖，如何進(jìn)行高效的電話邀約，如何安排面試流程及面試溝通，面試官團(tuán)隊(duì)素質(zhì)要求，如何推動(dòng)業(yè)務(wù)部門用人決策，如何快速成交優(yōu)秀候選人（對(duì)候選人的抗拒，給出無(wú)法拒絕的解決方案），如何做好入職跟進(jìn)等，都必須有一個(gè)完整解決方案，其中一個(gè)環(huán)節(jié)掉鏈子，就有可能造成優(yōu)秀候選人的流失。
總結(jié)：請(qǐng)找一個(gè)牛逼的招聘HR，要么你自己牛B點(diǎn)。
有人說(shuō)，隨著IA人工智能時(shí)代的到來(lái)，招聘很有可能被替代，我覺(jué)得這是危言聳聽(tīng)，智能時(shí)代只會(huì)讓工作更智能高效，與人溝通的活，只有懂感情和人性的人才能完成。
招聘經(jīng)理其實(shí)要干四件活，不要被KPI沖昏了頭：①讓合適者進(jìn) ②不合適者擋 ③優(yōu)秀者留 ④劣根者踢
招聘是個(gè)技術(shù)活，也是個(gè)體力活。不是在防備滿天飛鴿，就是正在披星戴月，只為做一個(gè)有價(jià)值的HR。
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