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 01 

HR的成本利潤表

在數(shù)字化企業(yè)不斷涌現(xiàn)的過程當(dāng)中，顛覆了非常多的傳統(tǒng)行業(yè)，也不斷讓我們?nèi)ニ伎家粋€(gè)問題：作為一個(gè)企業(yè)HR，我們究竟該怎樣去完成管理工作？怎樣去突破一些傳統(tǒng)的邊界？怎樣利用好手上的資源、工具去做更多的創(chuàng)新與突破？

今天的主題是如何計(jì)算人力資源的價(jià)值。我們首先要知道，在企業(yè)無論是什么樣的階段都有幾個(gè)重要的指標(biāo)需要去追尋。一個(gè)是收入，另一個(gè)是利潤。人力資源部門在什么樣的位置？我們要去關(guān)心點(diǎn)什么樣的數(shù)據(jù)？

在下表里我們會(huì)看到成本包含哪些方面，也會(huì)看到工資薪金是被分在管理費(fèi)用里面。我們還可以看到主營業(yè)務(wù)收入減去主營業(yè)務(wù)成本，產(chǎn)生了主營業(yè)務(wù)利潤。

（點(diǎn)擊圖片查看大圖）

費(fèi)用會(huì)在什么時(shí)候轉(zhuǎn)變?yōu)槌杀灸?？是?dāng)我們引入第三方的時(shí)候。在第三方特別是在人力資源外包出來之后，這個(gè)費(fèi)用就不是計(jì)在管理費(fèi)用里了。

那么整個(gè)HR部門自己的管理成本在哪里呢？如何計(jì)算呢？實(shí)際HR部門也可以仿照上面的利潤表去做一張報(bào)表。我們通常會(huì)有一個(gè)概念，HR部門是不會(huì)直接產(chǎn)生收入的，那么這也是我們很多HR部門被認(rèn)為是支持部門的原因，所以也沒有話語權(quán)。

計(jì)算人力資源價(jià)值的時(shí)候，可能某種程度上我提高了人效，提高了管理效率等，我們是可以用相應(yīng)的方式將它折算成收入的。同時(shí)再加上管理費(fèi)用的投入，除了HR部門的人力成本以外，比如我們現(xiàn)在加強(qiáng)自動(dòng)化的控制，投入AI等，這些投資導(dǎo)致了什么結(jié)果？

在HR發(fā)揮價(jià)值的這個(gè)過程中，我們腦子里面就要想到這張表，這樣是可以將價(jià)值量化出來的。

 02 

數(shù)據(jù)分析與管理創(chuàng)新

有了這種思路以后，我們可以探索點(diǎn)什么？

這個(gè)例子是南京環(huán)衛(wèi)工人績效大數(shù)據(jù)系統(tǒng)。大家可以看看，實(shí)際上它做得非常豐富，這個(gè)人移動(dòng)了多久，停留了多久，在什么樣的位置上，這是一張地圖，含有定位軌跡、出勤統(tǒng)計(jì)、違規(guī)停留等。一個(gè)系統(tǒng)完成了很多大數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

我們可以根據(jù)數(shù)據(jù)來分析：工人的效率在哪里？組織對(duì)資源的宏觀調(diào)配在哪里？人力資源部門除了取得這樣一些數(shù)據(jù)以外，又做了哪些動(dòng)作？

我認(rèn)為這樣的分析是有必要的。我們做薪酬的時(shí)候也是這樣分析的，把報(bào)表里面產(chǎn)生每一分錢利潤的來源都統(tǒng)計(jì)出來并做了系統(tǒng)分析。幾項(xiàng)考核也是以這些分析結(jié)果為基礎(chǔ)的。

我們?nèi)绾巫霾拍軓纳a(chǎn)力領(lǐng)域邁到創(chuàng)意者領(lǐng)域呢？如何實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新呢？

我們對(duì)車企的人效數(shù)據(jù)做了分析，可以看到縱坐標(biāo)是人均薪資，橫坐標(biāo)是每元工資帶來的營業(yè)收入，將這兩個(gè)做了分析以后得出一個(gè)圖。我加了兩條輔助分析線。

這是一個(gè)行業(yè)大勢(shì)的分析，我們自己的點(diǎn)究竟是在四個(gè)象限的哪個(gè)象限，可能帶來的結(jié)果是完全不同的。我們還可以看到，在整個(gè)行業(yè)當(dāng)中，我們?nèi)肆Y源的投入是高還是低。

如果人力資源成本對(duì)于營業(yè)收入的配比是非常低的，老板此時(shí)對(duì)你提出一個(gè)要求，你來幫我分錢，該怎么分？如果要激勵(lì)員工，如何去保持激勵(lì)效果呢？分的話又分多少呢？等等。

通過這個(gè)圖，我們可以分析出自己的位置，也看到整個(gè)行業(yè)的運(yùn)行模式。在2017、2018年的對(duì)比數(shù)據(jù)里面我會(huì)發(fā)現(xiàn)，車企里面的員工人數(shù)相對(duì)來講降低了30%，對(duì)應(yīng)的營業(yè)收入大多數(shù)企業(yè)比上年度也是下降的，但是降幅是低于人員降幅。

 03 

黃金不等式

這里有幾個(gè)不等式，可以幫助你思考最理想的布局方式是什么，以及如何做好對(duì)全局資源的把控。如果違反了這些不等式，說明你的狀況是不健康的。

這也是我們HR希望一直去做的事情，也是如何讓自己的價(jià)值能夠數(shù)字化地體現(xiàn)出來。

我們每天可能都在思考這些問題，也在做相應(yīng)的工作。但這些工作做完之后的目的到底是什么？想要達(dá)到的效果是什么？我們一方面說服企業(yè)不斷地投入，另一方面，投入之后企業(yè)得到的價(jià)值到底是什么？

這里跟大家分享一個(gè)關(guān)于考勤統(tǒng)計(jì)的視頻。一位HR專員每天會(huì)把部門考勤的異常狀況發(fā)給部門主管，就是這樣一個(gè)動(dòng)作。我們會(huì)發(fā)現(xiàn)前半部分是人為的，后半部分是機(jī)器替代人來做的。

這樣對(duì)很多HR來說就有很強(qiáng)的危機(jī)感，因?yàn)楹芏嗪唵蔚娜斯すぷ髯詈蠖际强梢员粰C(jī)器替代的。我們需要做的是去強(qiáng)化我們的大腦所做的分析部分工作，不斷地去提高我們自己的不可替代性。