企業(yè)信息化人力資源管理軟件應(yīng)用現(xiàn)狀調(diào)查報告
摘 要：該課題旨在對當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)HR軟件應(yīng)用現(xiàn)狀進行分析和評價。整個調(diào)研分為三個階段。首先借助《e-HR軟件使用情況調(diào)查問卷》進行廣泛的調(diào)研。調(diào)研對象主要集中在IT類等高科技企業(yè)，以中型和小型企業(yè)的比例居高。問卷主要針對e-HR軟件的品牌、滿意度、功能、價位、重要性、購買需求及售后服務(wù)等方面進行調(diào)查。經(jīng)過甄別篩選獲取有效的調(diào)查問卷，并利用描述性分析等方法對調(diào)研的結(jié)果進行統(tǒng)計分析。分析結(jié)果顯示：企業(yè)在e-HR產(chǎn)品的選型上既要關(guān)注價格、品牌，同時還需比較產(chǎn)品的功能、技術(shù)以及售后服務(wù)等綜合因素。
關(guān)鍵詞：e-HR，信息，人力資源管理，軟件
一、e-HR概述
“e-HR”是指信息化人力資源管理，可以說，任何利用或引進各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是，隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展、電子商務(wù)理念與實踐的發(fā)展，我們目前所說的“e-HR”都是包含了“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式；它利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設(shè)備等；它必須包括一些核心的人力資源管理業(yè)務(wù)功能，比如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)（或者說在線學(xué)習(xí)）、績效管理等；它的使用者，除了一般的HR從業(yè)者外，普通員工、經(jīng)理及總裁都將與e-HR的基礎(chǔ)平臺發(fā)生相應(yīng)權(quán)限的互動關(guān)系[1]。綜合來講，它代表了人力資源管理的未來發(fā)展方向。
從人力資源管理信息化的發(fā)展進程來看，大致經(jīng)歷了HRIS、HRMS，再到e-HR的幾個階段。HRIS（Human Resource Information System），是指人力資源信息系統(tǒng)，主要為傳統(tǒng)的人事信息和工資福利管理服務(wù)，著重于對信息的統(tǒng)計和查詢。HRMS（Human Resource Management system），是指人力資源管理系統(tǒng)，除了具備HRIS的基本功能之外，還增加了流程管理、智能分析、戰(zhàn)略決策的功能，建立在優(yōu)化的人力資源管理業(yè)務(wù)流程上，凝聚了較多的先進人力資源管理理念。相對來講，e-HR更多的是指一種未來的、全新的人力資源管理趨勢和模式，而HRIS、HRMS則是e-HR這種全新管理模式的基礎(chǔ)平臺。
人力資源管理軟件從1997年開始出現(xiàn)市場應(yīng)用，盡管應(yīng)用歷史已達十年，但企業(yè)用戶對人力資源管理軟件的應(yīng)用并沒有實現(xiàn)普遍的成熟化，這與同期發(fā)展起來的財務(wù)管理軟件、進銷存系統(tǒng)等差距較大。目前e-HR的應(yīng)用現(xiàn)狀是兩極分化，第一類企業(yè)，基礎(chǔ)信息系統(tǒng)建設(shè)完善、或ERP應(yīng)用良好、或管理流程優(yōu)化的企業(yè)，他們的e-HR應(yīng)用不僅可以與企業(yè)其他管理系統(tǒng)有機融合，而且能夠更為宏觀地支持企業(yè)決策，甚至可以看到e-HR應(yīng)用所帶來的管理價值和效益，這部分企業(yè)當(dāng)前只存在于部分行業(yè)的大型企業(yè)，數(shù)量有限；而另一類企業(yè)，也是絕大多數(shù)用戶，e-HR應(yīng)用還停留在較低層面，只能服務(wù)于企業(yè)一般的人事管理，或者連基本的人事管理信息化還會出現(xiàn)這樣那樣的問題[2]。
為什么會出現(xiàn)這種應(yīng)用的兩極分化？主要是HR應(yīng)用不是企業(yè)單一業(yè)務(wù)、管理環(huán)節(jié)的應(yīng)用，而是受到企業(yè)基本管理流程優(yōu)化程度、其他信息管理系統(tǒng)應(yīng)用水平等多方面、多環(huán)節(jié)的限制。
目前，大部分企業(yè)在e-HR應(yīng)用中遇到的問題主要包括：人力資源管理信息化的基礎(chǔ)薄弱，人力資源管理流程尚沒有優(yōu)化的標(biāo)準(zhǔn)；由于對人力資源管理系統(tǒng)的系統(tǒng)認(rèn)識，對人力資源管理的信息化的理解及實現(xiàn)出現(xiàn)了偏差；另外，在系統(tǒng)之間轉(zhuǎn)換時也出現(xiàn)了很多問題。之所以會出現(xiàn)這些讓企業(yè)感到棘手的問題，其主要原因有：人力資源管理的基礎(chǔ)工作做得不夠好；管理流程不順；缺乏可依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)；信息誤導(dǎo)現(xiàn)象嚴(yán)重；信息集成層次不高，無法宏觀地利用人力資源數(shù)據(jù)。進一步挖掘深層次根源：首先，觀念問題。企業(yè)決策者對人力資源管理及人力資源管理的信息化的觀念尚未達到足夠的高度，重視程度比較低，注重其系統(tǒng)建設(shè)的短期效應(yīng)。其次，隨著系統(tǒng)應(yīng)用程度的提高，企業(yè)實施成本會不斷增加，資金問題會更加嚴(yán)重。第三，實施效果問題。由于不能系統(tǒng)地評價人力資源管理的應(yīng)用效果，很多企業(yè)不能客觀地認(rèn)識人力資源管理信息系統(tǒng)的效應(yīng)。最后，HR軟件服務(wù)商的技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力以及服務(wù)等得不到很好的確認(rèn)等。
二、企業(yè)e-HR軟件應(yīng)用整體調(diào)查報告
（一）調(diào)研背景和實施
為了能夠以定量的數(shù)字說明e-HR人力資源管理信息化的現(xiàn)狀和發(fā)展，筆者利用最近半年的時間對大連的企業(yè)人力資源管理信息化的現(xiàn)狀進行了調(diào)研，這次調(diào)研試圖從軟件使用率、品牌、滿意度、功能、價位以及售后服務(wù)等多方面描述企業(yè)利用人力資源信息化管理的現(xiàn)狀。
本次調(diào)研針對大連地區(qū)企業(yè)共回收問卷180份，有效問卷156份，有效率達86.67%。其中，IT企業(yè)占62.82%。
本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始認(rèn)同并使用e-HR軟件來進行信息化人力資源管理，但這些企業(yè)所使用的e-HR軟件的功能主要集中在傳統(tǒng)的人事信息管理、考勤管理和工資管理等方面，較少能夠體現(xiàn)出現(xiàn)代企業(yè)實施e-HR的真諦——提升企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略地位；而從被調(diào)查企業(yè)所選擇的軟件品牌來看，HR軟件品牌多而雜，并沒有一款能夠適合于所有企業(yè)的軟件。從這些角度上講，人力資源信息化管理仍將受到巨大的挑戰(zhàn)。
（二）調(diào)研分析
本次調(diào)研中，參與調(diào)研的企業(yè)62.82%為信息化程度較高的IT企業(yè)。企業(yè)規(guī)模主要集中在1000～5000人的大中型企業(yè)以及500人以下的中小企業(yè)。企業(yè)性質(zhì)主要為外商獨資、中外合資以及民營企業(yè)。調(diào)查對象主要為企業(yè)中從事人力資源管理相關(guān)工作的人員，他們的主要工作職責(zé)覆蓋了人力資源的全部基本職能。
1.“e”成為HR職能中較為普遍存在的趨勢。有75%的企業(yè)已經(jīng)把人力資源帶到了信息化的時代?，F(xiàn)代企業(yè)已越來越多地將傳統(tǒng)的手工業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移到信息化軟件平臺處理，而使人力資源管理部門從煩瑣的人事管理、薪酬考勤等工作中解脫出來，進而將更多的精力轉(zhuǎn)移到企業(yè)的人才發(fā)展戰(zhàn)略上，成為企業(yè)管理層的戰(zhàn)略伙伴。
e-HR軟件可以減少人力資源管理人員煩瑣的重復(fù)性勞動（32%），提高信息傳遞的速度和質(zhì)量（29%），同時可以實現(xiàn)無紙化辦公以降低管理成本（37%）。
2.傳統(tǒng)功能仍是現(xiàn)今企業(yè)HR軟件運用的主流，HR戰(zhàn)略地位有待提升。在調(diào)查中，各企業(yè)主要利用HR軟件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），也有部分企業(yè)開始將HR軟件的功能拓展到了人力資源的開發(fā)上，例如，培訓(xùn)管理功能（10%）、績效管理功能（8%）。
3.企業(yè)HR軟件選型困難，滿意度一般。在對企業(yè)中HR軟件所處的地位調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：HR軟件是其他管理軟件的一部分的占38%，單獨購買的HR成套產(chǎn)品軟件的占32%，由軟件公司為公司專門定制研發(fā)的占30%。而多數(shù)企業(yè)在使用HR軟件的同時，使用ERP（企業(yè)資源規(guī)劃）軟件（25%）、CRM（客戶關(guān)系管理）軟件（28%）、OA（辦公自動化）軟件（33%）等軟件產(chǎn)品。
綜合說來，人力資源管理信息系統(tǒng)主要軟件供應(yīng)商大體上可以分為四類：內(nèi)資專業(yè)人力資源軟件公司、內(nèi)資產(chǎn)品多元化公司、外資專業(yè)人力資源軟件公司、外資產(chǎn)品多元化公司。在調(diào)查中，金蝶、用友、東軟三大國內(nèi)知名的ERP軟件的使用率相對較高，分別占到15%、10%和9%。此外，外資多元化產(chǎn)品中的知名品牌Oracle（14%）和SAP（5%）也受到大型企業(yè)的青睞。而包括外資品牌施特偉（1%）在內(nèi)的專業(yè)人力資源軟件似乎并沒有得到預(yù)想的關(guān)注，國內(nèi)的幾個專業(yè)人力資源軟件使用率也很低，如嘉揚、仁科、博惠思華各占1%，萬古和奇正則更是無人問津。
分析以上數(shù)據(jù)，其主要原因是很多企業(yè)將HR作為企業(yè)信息化的末梢，大多數(shù)企業(yè)會在實施ERP軟件的同時，選擇相應(yīng)品牌的HR產(chǎn)品。這也就不難解釋為何多元化產(chǎn)品為大多數(shù)企業(yè)的選擇。另有部分企業(yè)選擇針對自己的業(yè)務(wù)需要，自行開發(fā)HR軟件（18%），這類現(xiàn)象在IT企業(yè)中尤為突出。
HR軟件品牌種類繁多，并且缺少統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，各家廠商的產(chǎn)品可能風(fēng)格迥異，而且各有優(yōu)劣，很難找到完全符合企業(yè)需求的產(chǎn)品，企業(yè)在HR軟件的選型上面臨著較大的難題。這可能也是直接導(dǎo)致部分企業(yè)（45%）對于選擇的HR軟件滿意度一般的原因之一。
4.HR軟件售后服務(wù)有待進一步提升。統(tǒng)計顯示，3/4的軟件使用企業(yè)表示軟件供應(yīng)商為他們提供了軟件的售后服務(wù)，主要體現(xiàn)在軟件安裝（23%）、數(shù)據(jù)恢復(fù)（34%）、修改功能（16%）和使用指導(dǎo)（17%）。售后服務(wù)主要采取電話支持（36%）和E-mail服務(wù)（31%）的方式，另輔以現(xiàn)場指導(dǎo)（17%）、專人派駐（9%）和其他服務(wù)方式（7%）。軟件服務(wù)的后續(xù)內(nèi)容則主要集中在軟件升級（45%）和添加功能（39%）上。
5.HR軟件與專業(yè)針對性和網(wǎng)絡(luò)集成性較低。53%的企業(yè)所使用的HR軟件不通過IE來使用，47%的企業(yè)通過IE使用HR軟件。只有50%的HR軟件商會根據(jù)公司的具體情況進行專門開發(fā)。這些數(shù)據(jù)說明，許多HR軟件還沒有真正體現(xiàn)e-HR利用“電子商務(wù)”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源業(yè)務(wù)流程優(yōu)化（BPR）”、“以客戶為導(dǎo)向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式。
6.辦公軟件和聊天工具也是信息化管理的重要組成部分。在調(diào)查中，82%的調(diào)研對象經(jīng)常使用Microsoft Office辦公軟件；同時，工作時63%的調(diào)查對象經(jīng)常使用MSN即時通訊軟件，19%的經(jīng)常使用QQ等聊天工具。
三、結(jié)束語
綜合來看，e-HR在中國的起步雖然比較晚，落后于歐美企業(yè)五至十年，但隨著更多的企業(yè)投資于e-HR，隨著更多的e-HR服務(wù)商的出現(xiàn)和支持，隨著中國e-HR產(chǎn)業(yè)環(huán)境的改善，相信e-HR這種全新的人力資源管理模式將成為大多數(shù)企業(yè)的選擇。
企業(yè)要選擇適合自己的HR軟件，首先必須要深入地分析企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展規(guī)劃，了解對HR軟件的技術(shù)及功能需求；然后分析市場上各產(chǎn)品，了解它們的價格，功能，技術(shù)平臺，可擴展性，售后服務(wù)等；最后綜合考慮以上因素選擇適合自己的產(chǎn)品。
企業(yè)要想真正利用e-HR實施全員參與的“全面人力資源管理”，還需管理者從管理理念和管理模式上進行深入的變革。
參考文獻：
[1]洪玫。人力資源信息化管理[M]。北京：中國發(fā)展出版社，2006：11-15.
[2]曹宇杰。企業(yè)e-HR應(yīng)用成熟度兩極分化[Z]。計世資訊（CCW Research），
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