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工友小張
這個公司活多錢少人累，我要辭職！等下就去跟老板說！
同事小李
等一下，你打算現(xiàn)在辭職啊？年終獎不要啦？現(xiàn)在辭職沒有年終獎的！
工友小張
不會吧？雖然我是年底辭職，但我全年工作勤勤懇懇，大家都是看在眼里的呀...
同事小李
你有沒有保留關(guān)于相關(guān)證據(jù)，可以證明老板要發(fā)年終獎的？
工友小張
emmmm...這個...沒有誒...
同事小李
那就有點麻煩了~
臨近春節(jié)，工友們最關(guān)心的話題莫過于年終獎的發(fā)放了。小會在過去的微信中也曾經(jīng)談過年終獎的問題。（回顧：提前離職和新進職工可以拿到年終獎嗎？答案在這里！）
近日，北京二中院針對勞動者春節(jié)前后跳槽引發(fā)的獎金糾紛案進行專門調(diào)研。調(diào)研顯示，由于我國法律對年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定，用人單位獎金發(fā)放不透明、數(shù)額隨意等原因，此類案件糾紛呈逐年增長的趨勢，而且，因多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱，勝訴率比較低。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計
年終獎糾紛案 80后、90后占七成
據(jù)悉，近三年來，北京二中院共審結(jié)涉年終獎糾紛案件179件，其中2015年18件，2016年60件，2017年101件，案件數(shù)量呈現(xiàn)逐年上升趨勢。離職時間在春節(jié)前后的數(shù)量較多，共計115件。
用人單位與勞動者因獎金產(chǎn)生的爭議類型多樣，主要集中于用人單位是否發(fā)放年終獎、勞動者是否達到績效考核標(biāo)準(zhǔn)以及勞動者在年終獎發(fā)放時已經(jīng)離職、是否失去享受年終獎的資格三方面。
索要年終獎的糾紛案件中，80、90后勞動者成為主力軍，占了全部勞動者的七成。專家指出，80后正處于職業(yè)上升期和成長期，家庭壓力較大，對獎金的關(guān)注度較高。而90后大多初入職場，學(xué)歷水平較高，能力較強，注重自身感受，也更加注重公平合理。
別人的年終獎
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你的年終獎
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相關(guān)案例
▌獎金發(fā)放前離職 索年終獎勝訴
苗某于2015年6月10日入職某房地產(chǎn)公司擔(dān)任物業(yè)主任，2016年3月31日正式離職。離職前，公司向苗某發(fā)放了2016年3月的工資，但未發(fā)放2015年度年終獎。公司主張，苗某在發(fā)放年終獎之前申請離職，不符合員工手冊關(guān)于年終獎發(fā)放條件的規(guī)定。另外，苗某年終評定的級別PL5沒有年終獎。
但苗某不認(rèn)可其年終評定級別為PL5級，不清楚PL5級不享受年終獎的情況，并稱其部門曾召開2015年度考評會，會中其被評為B級。庭審中，公司表示會提交苗某被評為PL5級的依據(jù)、苗某所在部門員工2015年度評級結(jié)果及年終獎發(fā)放記錄的證據(jù)，但最終未按期提交。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，房地產(chǎn)公司員工手冊的規(guī)定排除了勞動者獲得勞動報酬的權(quán)利，應(yīng)為無效，其應(yīng)對苗某評級為PL5級的評級依據(jù)，以及經(jīng)過合法程序制定的PL5級不享受年終獎的相關(guān)制度承擔(dān)舉證責(zé)任，但其提交的證據(jù)不足以證明上述事項，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的不利后果，最終支持了苗某關(guān)于2015年度年終獎訴訟請求中的合理部分。
▌績效考核程序缺失 訴年終獎獲支持
胡某于2011年6月入職某信托公司。2014年初，信托公司認(rèn)定胡某2013年績效考核不合格，無權(quán)享有該年度年終獎。胡某對績效考核結(jié)果不服并提起仲裁及訴訟，要求信托公司支付2013年年終獎。法院審理期間，信托公司主張公司對胡某實施績效考核的依據(jù)是《2013年度績效考核實施方案》。經(jīng)法院要求，公司未完整提交對胡某實施7項考核程序的相關(guān)證據(jù)，亦未提交其他員工的績效考核情況、領(lǐng)取年終獎情況以及2013年終獎分配方法。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，信托公司未嚴(yán)格按照其預(yù)設(shè)的7項考核程序?qū)硨嵤┛冃Э己?，其在程序存有缺失的情況下得出的績效考核結(jié)果之正當(dāng)性應(yīng)當(dāng)予以否定，信托公司應(yīng)當(dāng)向胡某支付2013年年終獎。
誤區(qū)提醒
對獎金發(fā)放未約定產(chǎn)生爭議
“獎金發(fā)放未約定或約定不明也是引發(fā)糾紛的原因。”北京市二中院民五庭庭長助理竇江濤舉例說，部分勞動者與用人單位在集體合同、勞動合同中未對獎金發(fā)放事宜進行約定，也未在用人單位規(guī)章制度中規(guī)定，或規(guī)定過于簡單。部分用人單位雖對獎金發(fā)放進行了簡單約定，但由于相關(guān)約定不明，雙方都從對自己最有利的角度進行理解，從而產(chǎn)生爭議。
目前，我國法律對于年終獎并無強制性的統(tǒng)一規(guī)定。除了雙方在勞動合同或薪酬確認(rèn)單等文件中單獨約定的工資性獎金外，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、勞動者的工作崗位及績效表現(xiàn)等綜合因素，自主確定年終獎等各類獎金是否發(fā)放、發(fā)放的條件及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。但在雙方勞動合同或規(guī)章制度有明確約定時，應(yīng)按照勞動合同或規(guī)章制度規(guī)定執(zhí)行。這表明，如果年終獎沒有寫入勞動合同等，勞動者索要該項獎金將比較困難。
法官建議
勞動者需留存相關(guān)證據(jù)
據(jù)介紹，勞動者在離職時除少數(shù)單純起訴索要年終獎，一般都和未簽書面勞動合同、二倍工資、加班費、未休年休假工資等一并提出。但大多數(shù)勞動者證據(jù)意識較弱，收集證據(jù)能力較低，未能提供用人單位發(fā)放年終獎的相關(guān)證據(jù)。
法官建議，勞動者入職時，如果用人單位對于薪酬待遇和年終獎發(fā)放等有口頭承諾，應(yīng)盡可能將口頭約定寫入書面勞動合同。同時，平時也要注意保留相關(guān)證據(jù)，例如勞動合同、獎懲制度、銀行轉(zhuǎn)賬記錄、獎金發(fā)放規(guī)定和平時的業(yè)績考核情況等。
同時，勞動者也應(yīng)對自己的職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃，避免單純因為年終獎跟風(fēng)離職、意氣離職。
法院還建議，用人單位與勞動者在勞動合同中應(yīng)明確約定相關(guān)薪酬待遇，通過規(guī)章制度對各類獎金的定義、性質(zhì)、適用范圍、發(fā)放條件、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間及方式等盡可能作出明確規(guī)定，提高勞動者的可預(yù)期性。在具體實施過程中，要加強溝通，建立異議收集和反饋機制，爭取讓勞動者明白獎金少在何處，多在何方，使獎金的發(fā)放合情合理。
來源：工人在線 編輯：智慧
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