本文將幫HR梳理行為面試法的相關(guān)知識：什么是行為面試法？如何應(yīng)用行為面試法進行選才招聘？如何進行一場有效的行為面試？看完這篇文章，相信你都會找到答案。
對于面試官來說，在一場只有30分鐘或者1小時的面試時間內(nèi)辨別候選人與崗位相匹配的勝任能力、動機、潛力、想法，實屬不易！
人找對了，才能更好地推動業(yè)務(wù)發(fā)展，但一場錯誤的選才會給公司、面試官、求職者個人帶來難以估量的損失。
要在短短1個小時內(nèi)快速了解一個人，面試提問是關(guān)鍵。那么，面試的時候應(yīng)該問哪些問題才能了解候選人，以便正確評估與崗位的匹配度呢？
今天，我們就來談一談行為面試法實踐指南，相信對大家會有所幫助。
什么是行為面試法？
行為面試主要是根據(jù)候選人過去實際行為的事例描述來評測其勝任力，通過收集候選人提供的行為事例來預(yù)測候選人未來將會如何處理相關(guān)情況。
過去的行為是預(yù)測未來的最好指標(biāo)，因為一個人的行為是相對固定的，不會在短時間內(nèi)發(fā)生大的變化，特別是遇到類似的情景時，人的行為反應(yīng)會傾向于重復(fù)過去的方式。
行為面試不是泛泛地詢問面試者過去所經(jīng)歷的事情，而是一種結(jié)構(gòu)化面試，遵循標(biāo)準(zhǔn)化的流程。因此，也可將行為面試稱為結(jié)構(gòu)化行為面試。
行為面試設(shè)計及實施流程反應(yīng)了它的結(jié)構(gòu)化特征：
行為面試是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)；
行為面試圍繞需求職位能力素質(zhì)行為維度進行問題設(shè)計；
行為面試的問題都是標(biāo)準(zhǔn)化的；
面試官對面試者講述的內(nèi)容進行靈活的追問，目的是對背景、行為目標(biāo)、行為措施和結(jié)果進行細節(jié)性的深入了解（運用STAR原則）；
面試官對被面試者的回答進行記錄，在面試介紹后進行多維度回顧，對行為維度評分進行加分整合，得出評價結(jié)果，為錄用決策提供參考。
如何確定選才標(biāo)準(zhǔn)和梳理需求
確定選才標(biāo)準(zhǔn)
行為面試法是依據(jù)需求崗位能力素質(zhì)的行為維度進行面試評估，沒有選才標(biāo)準(zhǔn)，就無法識別適合企業(yè)所需的人才，如何確定人才選撥標(biāo)準(zhǔn)呢？
第一步，選對方法和工具：觀察法、行為事件訪談法、頭腦風(fēng)暴法進行討論錄用標(biāo)準(zhǔn)；
第二步，梳理勝任力標(biāo)準(zhǔn)：了解職位所需的任職要求，例如硬性指標(biāo)，相匹配軟性素質(zhì)能力，選人要結(jié)合實際，不是要超人；
第三步，期望值挖掘：需求部門Leader對于招聘崗位的短、中、長期的期望，特別在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，組織架構(gòu)調(diào)整迭代是非常快的，對候選人未來的潛在能力進行挖掘和判斷；
第四步，達成評估標(biāo)準(zhǔn)：與業(yè)務(wù)面試官達成選才標(biāo)準(zhǔn)和評估手段共識，圍繞搜集的能力素質(zhì)設(shè)計行為事例問題（正面 反面事例）。
梳理招聘需求
第一步，確認一下內(nèi)部同崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以更多給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管級及以上級別職位；
第二步，向業(yè)務(wù)負責(zé)人請教公司現(xiàn)況，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識；
第三步，需求職位的職責(zé)是什么，績效KPI指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率、獎金等福利項目；
第四步，詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)（甲或乙方經(jīng)驗），了解在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的重視程度；
第五步，確認找什么樣的人合適。
行業(yè)背景要求（甲方或乙方）
掌握的知識、最低工作經(jīng)驗的要求
能力素質(zhì)（行為事件訪談獲取，例如協(xié)調(diào)能力、溝通能力、演講能力、客戶開拓能力等）
個性特質(zhì)（外向型、嚴(yán)謹(jǐn)、細致等，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、團隊風(fēng)格、企業(yè)文化環(huán)境）
特殊要求（年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)）
面試流程（確定面幾輪、誰來面？如何決策）
理解業(yè)務(wù)和清晰知道招聘需求后，輸出《人才招聘畫像》和《崗位任職說明書》，這里需要提醒的是，人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，再選擇合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好地推動。
設(shè)計行為面試問題（舉例）
如何組織一場有效的行為面試
面談前的暖場準(zhǔn)備
如果沒有足夠的“暖場”，沒有讓候選人放松下來，巨大的不信任的人際壓力不僅給面試帶來不好的困惑和體驗，也會讓候選人無法放松下來，從而無法獲得真實的行為事例信息。
常用暖場話術(shù)，不僅能起到營造氛圍的作用，還能營造良好的雇主品牌印象：
您一路過來還順利嗎？來我們公司大概多少分鐘車程？
給候選人倒杯水或者詢問您需要咖啡嗎？
天氣有點熱，先喝杯水或者吃過午飯了嗎？
您老家是哪里的？聽您口音好像是南方人？
使用專業(yè)的面試話術(shù)開篇
在行為面試正式開始時，專業(yè)、清晰的開篇提問是非常重要的，結(jié)構(gòu)化行為面試時間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時間維度，向應(yīng)聘者介紹自己并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司相關(guān)的問題。
這里，我準(zhǔn)備了一場開篇的專業(yè)話術(shù)，大家可借鑒修改使用：
面試官：您好，王先生，請坐。
一直很期待和您見面，自我介紹一下，我是今天的面試官Justin，這位是Summer，歡迎來參加今天的面試。
求職者：謝謝，我也一直很期待。
面試官：這次面談的目的是確保雙方都能得到必要的信息，進而做出正確的決定，我們會提出一些問題，請您以過去經(jīng)歷當(dāng)中的具體事例來回答，而這部分將占用大部分的面談時間，在回答的過程中請注意簡明扼要、抓住重點。當(dāng)然，要跟您說明2個面談上的流程：
第一，我會做筆記，只是為了幫助記錄我們的談話內(nèi)容，所以偶爾需要一點時間來完成記錄。
其次，我可能會視情況調(diào)整話題，只是想確保多談一些您過往曾經(jīng)做過的事情。
最后我會留一些時間，讓您詢問跟這份工作以及我們公司相關(guān)的問題。
您準(zhǔn)備好了么？那么我們現(xiàn)在正式開始吧。
如何進行提問？
要保持面試官與應(yīng)聘者之間信息的通暢，所提問的問題起著重要的作用，結(jié)構(gòu)化行為面試是一場非常正式的溝通活動，如果出現(xiàn)語言傳遞不通暢，會嚴(yán)重影響面談的環(huán)境氛圍，影響面試的效果。
在詢問候選人過去背景信息的時候，詢問的方式更多以開放式的提問為主，避免出現(xiàn)封閉式、誘導(dǎo)性提問。
① 封閉式問題：
你對XX公司的工作滿意嗎？
改成開放式提問：
在你過去工作經(jīng)歷當(dāng)中，你曾經(jīng)做過超出他人對你的期望的一件事情是什么？請簡單描述一下當(dāng)時的情形？
②誘導(dǎo)性問題：
你能否適應(yīng)長時間加班？
改成開放式提問：
結(jié)合過往經(jīng)歷，談?wù)勛约簩τ诩影嗟目捶ǎ?/em>
提問話術(shù)一
這里需要注意的是：對于面試經(jīng)驗不足的面試官，當(dāng)不知道如何提問時，可以嘗試使用這種話術(shù)提問，但這種提問不足在于應(yīng)聘者明確知道你要考察他的能力素質(zhì)，建議結(jié)合運用STAR進行追問。
提問話術(shù)二
提問話術(shù)三
如何運用STAR進行有效追問？
在梳理完候選人的工作經(jīng)驗和背景后，面試官可根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對性地收集候選人的行為事例。
以便于面試結(jié)束后進行評估和評價，盡管使用了行為面試提問，有時候候選人也可能會給出非行為事例或者不完整的行為事例。
這時候，就需要面試官敏銳地觀察并進行細節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對不完整事例進行補充：
S指情景（Situation）：這件事發(fā)生的時間、地點、人物等背景介紹。
T指任務(wù)（Task）：這件事情發(fā)生在什么場景下，你要完成什么任務(wù)，面對什么抉擇或者困難？
A指行動（Action）：你扮演什么角色？做了哪些事情？
R指結(jié)果（Result）：事情的結(jié)果如何？你收到了什么反饋？
當(dāng)然，經(jīng)常有人會問：“如何避免面試中出現(xiàn)的虛假的回答？”，由于求職者所處被評價的位置，必然會想方設(shè)法地表現(xiàn)甚至夸大自己好的方面，極力掩蓋自己的不足，那么如何去識別呢？
STAR追問的好處在于對整個行為事件進行追問回顧，從而判斷候選人所說事件的真假。
對于虛假的事例，應(yīng)聘者很難詳盡地說明事例的每一個細節(jié)，講述虛假事件的應(yīng)聘者往往很難以招架，如果應(yīng)聘者對于所提問題回答似是而非，基本上可以判斷親自參與度不夠，從而判斷缺少相應(yīng)的能力素質(zhì)。
面試中的注意事項
1. 在開啟面試前，務(wù)必要確認評估的行為維度，評估候選人簡歷，列出相關(guān)提問的項目/事件問題。
2. 營造良好的洽談氛圍，向應(yīng)聘者介紹自己，并說明在面談中會做記錄，告知應(yīng)聘者結(jié)束前3-5分鐘的時間可以詢問與崗位相關(guān)或者公司相關(guān)的問題。
3. 客觀對待負面事件，任何人都不可能是完美的，面試的目的是挖掘信息，預(yù)測業(yè)績，在與候選人面試中一個很重要的原則是：維護自尊、建立自信。
4. 提問的問題須清晰、準(zhǔn)確、容易理解，避免提出的問題過長。
5. 結(jié)構(gòu)化行為面試時間有限，面對不同的應(yīng)聘者要掌握好時間維度。正常的行為面試至少在40-50分鐘左右，1個行為維度至少需要5-8分鐘了解清楚。
面試官多維度評估
一場面試結(jié)束后，將候選人和崗位的要求適配性放在一個表單里進行比較，綜合多輪面試官的意見，就可以對比出人崗匹配度，從而為面試決策提供參考意見。
在交換面試意見時要注意一個評估原則：拿候選人比較你的崗位需求，而不是拿侯選人比侯選人。
多輪面試官在評分時，對應(yīng)聘者描述的負面事件進行客觀評價。在這些負面事件中，往往隱藏了很多求職者的價值觀、求職動機、性格特征等因素 。
這里需要注意的是，動機匹配度屬于一票否決點的要素，因為候選人能力符合崗位，但不認可公司的企業(yè)文化、價值觀或者求職者職業(yè)發(fā)展期望與公司現(xiàn)狀差異比較大，將影響到留存率和績效情況。
現(xiàn)在的求職者越來越會“面試”，在網(wǎng)上搜索各大面試技巧，關(guān)于面試方面有很多經(jīng)典解答，似乎求職者的成熟度越來越高，但是我們已經(jīng)可以跟著行為面試法進行調(diào)整。
用過去來預(yù)測未來，沒錯，這就是我們HR。
面試是當(dāng)前很多HR寶寶工作的重點，小薪特地給大家準(zhǔn)備了一些精華資料作為上述內(nèi)容的補充，有需要的小伙伴可以按照下面方式領(lǐng)取。
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版權(quán)信息丨作者：袁寒林，魔都某互聯(lián)網(wǎng)電商上市公司HRBP，文章來源：袁寒林的斜杠職場（ID: Sevlor-PPT）
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