嚴格上說，醫(yī)院也就相當于一個企業(yè)，在管理過程中，醫(yī)院管理制度的制定、實施和變動都是應該受到重視的。醫(yī)院擁有的制度就是該醫(yī)院規(guī)范性的依據(jù)，而制度針對的對象一般是醫(yī)院的工作者。也就是說，“人”才是重點，所以，不管制度如何，歸根結(jié)底最重要的是醫(yī)院管理制度中的人。
那么，如何管好人、用好人和留住人呢？以下五個原則是關(guān)鍵，值得各位醫(yī)院管理者關(guān)注：
■燙火爐法則：規(guī)章制度面前人人平等
眾所周知，制度規(guī)范是醫(yī)院的“法”，是“燙火爐”。
“燙火爐”的主要原則體現(xiàn)在：
1.不碰不燙：不容忍一點點的疏忽，嚴格遵守規(guī)章制度。
2.一碰即燙：違背了規(guī)章制度，及時進行處罰。（降職、降薪、開除）
3.誰碰燙誰：絕對一視同仁，制度規(guī)范無差別對待。
4.哪碰燙哪：制度不搞誅連、遷怒、對事不對人、懲罰適度。
這是源自西方管理學家提出的懲罰原則，它的實際指導意義在于有人在工作中違反了規(guī)章制度，就象去碰觸一個燒紅的火爐，一定要讓他受到“燙”的處罰。與獎賞之類的正面強化手段相反，而在懲罰之類中則屬于反面強化手段。
■海潮效應：以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人
海潮效應就是說，海水因天體的引力而涌起，引力大則出現(xiàn)大潮，引力小則出現(xiàn)小潮，引力過弱則無潮。把這個原理放在人才與社會時代的關(guān)系也是行得通的。
社會需要人才，時代呼喚人才，人才便應運而生。依據(jù)這一效應，對于一個醫(yī)院來說，重要的是要通過調(diào)節(jié)對人才的待遇和激勵，以達到人才的合理配置，從而加大本醫(yī)院對人才的吸引力。努力做到“以待遇吸引人，以感情凝聚人，以事業(yè)激勵人”，讓更多人加入你的醫(yī)院隊伍，讓原本有的人才安心舒服。不管怎么說，醫(yī)院再怎么充滿冷冰冰的氣息，作為管理者也要努力在醫(yī)院管理中多點人情味，這樣有助于贏得員工對企業(yè)的認同感和忠誠度。畢竟，只有真正俘獲了員工心靈的醫(yī)院，才能在競爭中長期處于佼佼者的地位。
■威爾遜法則：身教重于言教
其實身居管理者位置的人，不一定非要擺出一副“生人勿進”、“我很忙”、“小事別來找我”的樣子來增加自己的權(quán)威，身教才是重于言教的。醫(yī)院管理過程中，在面臨重大問題時，若是部下得知有一位領(lǐng)導能在場負責解決困難，他們會因此信心倍增的。
當然，現(xiàn)場指導要想取得好的效果，還要注意技巧。指導就是一個互動的過程，當你在指導員工時，你需要積極傾聽、提出問題、交流觀點以及討論切實可行的解決方案，而且在你提出自己的反饋意見時，要及時接收員工的反饋意見?？偟哪繕司褪菐椭蠹姨岣咝?，幫助他克服個人缺點，使他的個人能力最大化，并發(fā)揮出最大的潛力。只有這樣，指導才能起到積極的效果。
■南風法則：真誠溫暖員工
這個法則來源于一個耳熟能詳?shù)墓适拢罕憋L和南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先來一個冷風凜冽寒冷刺骨，結(jié)果行人把大衣裹得緊緊的。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人因為覺得春意上身，始而解開紐扣，繼而脫掉大衣，所以南風獲得了勝利。
要是運用到醫(yī)院管理實踐中的話，南風法則要求醫(yī)院管理者尊重和關(guān)心下屬，時刻以醫(yī)院的員工們?yōu)楸?，多注意解決員工日常生活中的實際困難，使員工們真正感受到管理者給予的溫暖。這樣，員工出于感激就會更加努力積極地為醫(yī)院工作，維護醫(yī)院的利益。
■垃圾桶理論：有效解決員工辦事拖沓作風
這是一個類比效應，大概意思就是說，我們可以在垃圾桶上安裝感應式錄音機，丟垃圾進去時會播出一則故事或笑話，這樣的效果遠比那些懲罰手段好得多，而且既省錢，又不會讓人們感到厭惡。
同樣，要解決員工在工作期間偷懶的問題，用監(jiān)管和處罰的手段實際上也是很難奏效的，因為員工的工作成效主要還是要靠其用心努力。所以，具體問題要具體分析，在處理員工偷懶問題上，加強溝通很重要。還有，必須注意的是，讓員工超時且拘束地工作，已是不合時宜的管理方法，醫(yī)院管理者，應該給員工多點理解、關(guān)心和體諒，這樣會有助于發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
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