如何提升你員工的敬業(yè)度！很多公司的老板非常的頭痛，公司的老板和高管階層非常的敬業(yè)，公司的中層以及公司的骨干，包括一些員工，敬業(yè)度不夠，這是大多數(shù)成長型公司存在這樣的問題。
美國有一家非常著名的咨詢公司叫做蓋勒普公司，它有個調(diào)研，它說94%的公司都存在這樣的問題，就是如何來提高員工敬業(yè)度的問題！員工的敬業(yè)度不夠，你怎么來提升員工的敬業(yè)度！
為什么華為這家公司的員工這么玩命？這家公司有一個非常著名的草墊文化，員工中午在那個草墊上休息，下午繼續(xù)干，晚上繼續(xù)加班，累了繼續(xù)在草墊上休息。
為什么在世界五百強(qiáng)里，華為這家公司的敬業(yè)度這么高！因為合伙有非常強(qiáng)大的合伙人的平臺機(jī)制。這個機(jī)制讓公司與員工捆綁發(fā)展，這個機(jī)制是以奮斗者為本的機(jī)制。
華為把員工分為三種類型，一種叫做普通的勞動者；第二種叫做奮斗者；第三種叫做卓有成效的奮斗者。
這家公司有86%的員工成為公司的奮斗者，持有公司的虛擬股份，這個虛擬股份我們把它稱為合伙人股份。而這個股份并不是犧牲公司老板的股份所有權(quán)，而是公司的利益分紅權(quán)。但是這極大的調(diào)動了員工的工作動力熱情。
為什么很多成長型公司的老板存在很多員工敬業(yè)度不夠？通常有以下這幾個非常重要的原因：
死工資制度
第一，公司死工資制度。就是員工在這個崗位上，定下的工資是多少、考核的工資是多少，這個工資是死工資。員工干的再好，也不會有破格加薪的機(jī)會！
如果員工在這個崗位是死工資，他想要漲工資，必須要通過升職來加工資，而通常成長型公司里面你有多少升職的機(jī)會，公司有提供了多少升職的空間呢？
如果沒有，那么接下來你員工又是死工資，那么接下來員工怎么會有敬業(yè)度？死工資的制度，導(dǎo)致員工不敬業(yè)！
第二，公司死的崗位制度。也就是員工在這個崗位上是沒有分級制度的，比如說一個文員干三年還是文員，這是死的崗位，它沒有發(fā)展，除非文員可以發(fā)展成主管，文員怎么可能一下子變成主管呢？
沒有相應(yīng)的五星級晉升機(jī)制，那么員工永遠(yuǎn)認(rèn)為自己是一個文員。哪怕是一個文員我們也可以建立起一星級到五星級的文員，那么員工他的動力就不一樣了。
第三，缺乏有效激勵的手段。特別是一個管理者，他沒有受到系統(tǒng)的的管理訓(xùn)練，他從一個員工提拔成管理者。特別一些公司它在招聘管理者的時候，它是招聘有幾年工作經(jīng)驗的人，從來沒有管理團(tuán)隊的人。
這個員工在一家公司做了三年，到另外一家公司去當(dāng)主管了，但是他過去沒有帶領(lǐng)過一個員工，從來沒有管理過團(tuán)隊，但是到了另外一家公司卻當(dāng)了主管，他怎么去管理員工，他是沒有訓(xùn)練學(xué)習(xí)的，所以他對員工的激勵是不夠的，接下來你會發(fā)現(xiàn)你手下的員工敬業(yè)度是不夠的，這跟管理者有非常大的關(guān)系。
如何構(gòu)建一個機(jī)制讓你公司的員工敬業(yè)起來？任何一個問題都可以從機(jī)制上找到問題的答案，我作為咨詢管理者，我們始終在研究如何在機(jī)制上幫助公司。
當(dāng)然員工的素質(zhì)和文化是重要的前提，有了這個前提后，有了這個前提后，作為領(lǐng)導(dǎo)者永遠(yuǎn)聚焦于如何從機(jī)制上調(diào)動員工的工作的動力熱情，這才是管理的出路。
接下來跟大家分享四個方面的策略：
第一個策略就是公司薪酬制度是一家公司員工敬業(yè)度最大的杠桿，薪酬制度出了問題，怎么激勵員工都不能落地，公司薪酬制度是一家公司的杠桿，杠桿要分五星十檔制，五星級的員工，十檔制的待遇！
每一個星級有兩個檔級，哪怕是一個文員，都可以分級，每一級的有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，有了這個杠桿，員工都希望做好，員工的動力有了支點(diǎn)！
對于四星級、五星級的員工，成熟度高的員工，一定要給出在行業(yè)內(nèi)具有競爭性的薪酬！
第二個策略：盡早的給員工規(guī)劃，規(guī)劃員工的目標(biāo)，建立起員工非常清晰的發(fā)展軌道的目標(biāo)意識，員工就會敬業(yè)，為了自己的目標(biāo)而努力！
作為一個管理者，千萬不要只關(guān)注員工的的工作指標(biāo)，但是不關(guān)注員工的發(fā)展目標(biāo)，這是導(dǎo)致員工敬業(yè)度下降的重要原因。相反，關(guān)注員工的發(fā)展目標(biāo)，員工自然接受工作指標(biāo)的安排。
第三個策略：員工的晉升機(jī)制一定要破格制。員工晉升可以實行破格制，破格的晉升制度要和競爭結(jié)合起來，同一部門有10個員工，10 個員工在半年內(nèi)有破格晉升的機(jī)會，這個破格機(jī)會無形中暗含了競爭！
有了競爭，員工的工作動力就不一樣了，晉升機(jī)制要和競爭結(jié)合起來。
第四個策略：注重過程激勵！員工在過程中額外的付出，能夠做出讓領(lǐng)導(dǎo)滿意的結(jié)果，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要及時的激勵員工，通過合伙人品牌分的分?jǐn)?shù)來激勵，及時加分，及時表揚(yáng)不如及時加分！
合伙人品牌分可以幫助員工盡早的升級，有利于其提名奮斗者、合伙人，及時激勵做好，員工會有成就感，員工會更加熱愛工作。
第五個策略：加強(qiáng)過程的目標(biāo)管控！要實現(xiàn)每一個階段的目標(biāo)，做員工的目標(biāo)管控、質(zhì)詢，加強(qiáng)員工的緊迫感，員工緊迫感不夠，員工的敬業(yè)度和熱情大打折扣。
所有的機(jī)制要有相應(yīng)的文化，文化是以奮斗者為本的文化！
作者：王國鐘
聯(lián)系客服
