作為一個(gè)經(jīng)理人，要學(xué)會如何識別人才，在美國惠普公司有一個(gè)著名的法則：鉆石法則。什么是鉆石法則？惠普公司的管理層把人才看做鉆石一樣，在挑選人才的時(shí)候，管理者都必須接受訓(xùn)練：如何來面試員工、人才？
美國惠普公司總裁曾經(jīng)說過：如果你平常去挑選一件商品，挑選一件普通的物品，你很有可能會讓其他人代勞，但是你給太太挑選鉆石的時(shí)候，絕對不會請別人代勞，而是自己親自挑選。
挑鉆石要親自挑選，挑普通的商品要請別人代勞，在惠普公司管理層眼里，他們把優(yōu)秀的員工當(dāng)成鉆石一樣，既然是挑鉆石，就不可能請其他人代勞，每一個(gè)管理者都必須親自面試。
在中國很多不職業(yè)化公司存在這樣的現(xiàn)象，很多管理者不注重如何面試員工，也不學(xué)習(xí)怎么面試員工，他們認(rèn)為這是人力資源部的事情，這是不職業(yè)化的思想。
作為職業(yè)化的經(jīng)理人，必須學(xué)習(xí)如何面試員工的技能，在面試員工的時(shí)候，首先淘汰6類不職業(yè)化的人：
第一類：衣冠不整的人。來你公司面試的人穿的很隨意，這就說明這個(gè)人對自己的工作沒有嚴(yán)格的要求。
在職業(yè)化的公司，人人都強(qiáng)調(diào)職業(yè)化的形象，職業(yè)化的形象從基本的形象、禮儀開始，著名的主持人在美國留學(xué)的時(shí)候，找一份兼職實(shí)習(xí)的工作，在找工作的過程中，處處碰壁，她的簡歷寫的非常好，在學(xué)校獲得多少榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì)。
她認(rèn)為她自己很優(yōu)秀，很容易找到工作，但是每一次投的簡歷都是石沉大海，很多公司邀約她面試，但是都在第一輪的時(shí)候把她淘汰掉了。她不知道什么原因，直到有一次，她在一家著名的化妝品公司面試的時(shí)候，面試官第一眼就把她否決了。
她說：抱歉，小姐你不像你簡歷上寫的那么優(yōu)秀，你的打扮和你簡歷描述的優(yōu)秀并不相符，所以你的面試到此結(jié)束。
這個(gè)事情給楊瀾很大的震撼，過去楊瀾以為她很優(yōu)秀，自認(rèn)為別人很容易看上自己的才華，但是沒想到很多人把她拒之門外，這一次人家說出了真實(shí)的理由，她才認(rèn)識到自己沒有注重自己的職業(yè)化形象！
接受了別人的批評之后，改變了自己，面試的時(shí)候精心打扮，后來成功的成為一家著名化妝品公司的實(shí)習(xí)生，這個(gè)經(jīng)歷給楊瀾一個(gè)重要的啟示，這個(gè)啟示就是：別人不可能從你齷蹉的外表辨別你有優(yōu)秀的才華。
作為一個(gè)管理者，當(dāng)一個(gè)人到你公司面試的時(shí)候，當(dāng)他的衣著、禮儀不夠得體的時(shí)候，果斷的放棄，因?yàn)樗麑ψ约簺]有要求，面試是由表及里的過程，不要相信先看內(nèi)在，再看外在，這是錯(cuò)誤的。
首先對自己的外部都沒有要求，對自己內(nèi)部的要求也好不到哪里去。當(dāng)然也有例外的情況，就是像愛因斯坦這樣的人，每天是爆炸的頭型，穿衣服非常的隨便，每天走路都在思考，從外表上看不出他是偉大的科學(xué)家的。
這樣的人時(shí)極少數(shù)的，大多數(shù)的人都是普通人，在面試員工的時(shí)候，要用由表及里的法則，如果外在都過不了，千萬不要去探索他外在有多么優(yōu)秀了。
第二、遲到不打招呼的人。面試的時(shí)候遲到了，沒有打個(gè)招呼，也不表示歉意，這樣的人也不值得錄用。
這樣的行為表示他過去在職場中沒有職業(yè)化的意識，沒有敬畏規(guī)則的意識，沒有敬畏規(guī)則意識的人招進(jìn)來，會破壞團(tuán)隊(duì)，職業(yè)化最基本的入門的意識就是敬畏規(guī)則。一個(gè)應(yīng)聘者，遲到了，連個(gè)招呼都不打，一點(diǎn)歉意也沒有，那么就沒有必要跟他進(jìn)行溝通交流。
第三、簡歷上頻頻換工作的人。三年內(nèi)換了3到4次工作，每一份工作都干不到2-3年，這樣的人幾乎不值得深入交流的，這樣的人要么是能力不足，要么心高氣傲，沉不下心氣，這樣的人缺乏忠誠。
作為一個(gè)經(jīng)理人，在篩選簡歷的時(shí)候，注意投遞者以往的工作經(jīng)歷，是否頻繁的換工作？離職的原因是什么？
在面試人員的時(shí)候，可以問應(yīng)聘者是否接受背景調(diào)查，還要問他過去做過的最大的業(yè)績是什么？如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)業(yè)績的？對過去團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)怎么樣？你認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)是怎么評價(jià)你的？你怎么看待過去的領(lǐng)導(dǎo)？
如果一個(gè)員工對過去的領(lǐng)導(dǎo)沒有任何感恩，這樣的人情商是不夠的，通過一系列的問題來判斷他過去的職場經(jīng)歷和價(jià)值觀，基本判斷他的情商屬于什么程度。
面試是一場情商的測試，并非是一種技能的測試，技能的測試當(dāng)然也重要。
第四、測試專業(yè)。要有專業(yè)方面的題目來考核，如果說專業(yè)不過硬，過去的職場是沒有積累的，沒有積累的員工過去必然沒有技能。
職場中有這樣的人，每跳一次槽，希望工資能夠增長一部分，但他的能力沒有增長，對自己的期望很高，形成這樣的現(xiàn)象，很多公司花1萬塊招了一個(gè)過去只值8000元的員工，而且現(xiàn)在的能力還不值8000塊，但是他偏偏要的是10000塊錢。
作為職業(yè)化的經(jīng)理人，你必須了解應(yīng)聘者過去的薪酬怎么樣，讓他寫下了，將來做背景調(diào)查的時(shí)候要核實(shí)一下。甚至有些公司是這么操作，過去的收入要形成證明，以及要有過去領(lǐng)導(dǎo)的推薦信，像這樣的人可以錄用。
面試員工有很多種技巧和方法，這都是了解員工過去具備了什么，跟現(xiàn)在的工作是否匹配，做專業(yè)技能的評估。
第五、是有有明確的職業(yè)生涯目標(biāo)。如果一個(gè)人沒有明確的目標(biāo)，培養(yǎng)的成本就非常的高，不要去培養(yǎng)一個(gè)沒有夢想的人，沒有夢想的人是睡不醒的人，有夢想的人睡不著。世界上有兩種人，一種是有夢想的人；一種是沒有夢想的人。
千萬不要去喚醒一個(gè)沉睡中的人，在面試的時(shí)候，一定要問清他未來的想法，是了解他未來的自我目標(biāo)驅(qū)動力。
第六、開口就問待遇的人。這樣的人典型對自己不夠自信的人，如果一個(gè)人有自信，他會這么說，工資的事情不是我考慮最重要的事情，我最為看重是公司給予我的平臺和機(jī)會是否匹配，我相信我創(chuàng)造的價(jià)值，你們會給我相應(yīng)的報(bào)酬。
不職業(yè)化的應(yīng)聘者，開口就問這些問題，作為一個(gè)職業(yè)化的面試者，在面試結(jié)束的時(shí)候，如果你對應(yīng)聘者有興趣的話，在面試結(jié)束的時(shí)候，留3個(gè)問題讓他來提問，當(dāng)應(yīng)聘者第一個(gè)問題問的是薪酬待遇的時(shí)候，說明他的職業(yè)格局還不夠。
如果他第一個(gè)問題問的是公司發(fā)展方向和文化的時(shí)候，說明他已經(jīng)是職業(yè)化成熟的階段，這樣的方式，能看出應(yīng)聘者職業(yè)化思維的成熟度。
要錄用怎么樣的人？
1、要錄用有夢想、目標(biāo)的人；2、過去有奮斗經(jīng)驗(yàn)的人，過去沒有奮斗過，在你公司也不會奮斗；3、有學(xué)習(xí)力的人，有與時(shí)俱進(jìn)的能力，強(qiáng)大的學(xué)習(xí)力才是職場的競爭力；
除此之外，他的情商和特質(zhì)是否這個(gè)崗位所匹配，這個(gè)也非常重要。
作為職業(yè)化的管理者，首先要知道什么樣的人不能用，哪些人可以進(jìn)入下一輪的復(fù)試。作為職業(yè)化的經(jīng)理人，一定要懂得這門技能，這個(gè)技能是惠普公司的鉆石法則，學(xué)會看人！
作者：王國鐘
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