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《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：……（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的……?？梢钥闯觯萌藛挝唤獬齽趧?dòng)合同的法定條件中缺少了《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的表述，僅留下勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容。相應(yīng)地，有關(guān)勞動(dòng)合同必備條款的內(nèi)容方面，《勞動(dòng)合同法》第十七條也刪除了《勞動(dòng)法》第十九條中有關(guān)勞動(dòng)紀(jì)律的內(nèi)容。從《勞動(dòng)合同法》第四條可以看出，立法機(jī)關(guān)已將《勞動(dòng)法》中的“勞動(dòng)紀(jì)律”歸為《勞動(dòng)合同法》中“規(guī)章制度”的范疇。

結(jié)合上述變化，用人單位在使用勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度解雇員工時(shí)，需要區(qū)分不同情形處理。筆者認(rèn)為，兩者之間存在如下不同之處：

     （1）適用情形不同。勞動(dòng)紀(jì)律作為一種普遍行為準(zhǔn)則，適用于所有勞動(dòng)者，勞動(dòng)紀(jì)律無(wú)論是否告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者均需要遵守；規(guī)章制度作為用人單位制訂的約束勞動(dòng)者行為的準(zhǔn)則，只有在告知?jiǎng)趧?dòng)者的前提下才能適用于該勞動(dòng)者；

     （2）制定程序不同。勞動(dòng)紀(jì)律可以書(shū)面形式規(guī)定，如存在于規(guī)章制度中，也可以不采用書(shū)面形式，也不需要與勞動(dòng)者協(xié)商確定；規(guī)章制度則需要經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)討論，并與勞動(dòng)者平等協(xié)商確定，并以適當(dāng)方式告知?jiǎng)趧?dòng)者。

     （3）法律依據(jù)不同。勞動(dòng)紀(jì)律僅在《勞動(dòng)法》中以及各地審判機(jī)關(guān)的裁判指引或解答意見(jiàn)中有詳細(xì)規(guī)定，而在《勞動(dòng)合同法》中沒(méi)有詳細(xì)規(guī)定；規(guī)章制度不僅在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中有具體規(guī)定，而且各地審判機(jī)關(guān)對(duì)其也有特別規(guī)定。

可見(jiàn)，勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度并不是一回事。用人單位在以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律解除勞動(dòng)合同時(shí)，只需要審查違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為是否達(dá)到嚴(yán)重程度并通知工會(huì)即可。而用人單位在以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同時(shí)，還需考慮該規(guī)章制度是否經(jīng)過(guò)民主程序制訂，是否已告知?jiǎng)趧?dòng)者等。

但《勞動(dòng)法》作為現(xiàn)行依然生效的法律，既然規(guī)定了用人單位在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德的情形下可以解除勞動(dòng)合同，那么除《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定外，用人單位也可以用好《勞動(dòng)法》第三條和第二十五條的規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的用工管理能力。比如，在勞動(dòng)合同中約定，將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、嚴(yán)重違反職業(yè)道德、嚴(yán)重違反誠(chéng)實(shí)信用、嚴(yán)重違反公序良俗等行為歸納為可以依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第（二）項(xiàng)解雇員工的行為。而勞動(dòng)者也需要在嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的同時(shí)，遵守誠(chéng)信原則、恪守職業(yè)道德、遵循勞動(dòng)紀(jì)律、尊重公序良俗，做一名合格勞動(dòng)者。