煙草在線專稿 國(guó)家煙草專賣局局長(zhǎng)姜成康在2008年工作報(bào)告中提出：“完善員工考核評(píng)價(jià)體系，高度重視考核結(jié)果的運(yùn)用，對(duì)工作業(yè)績(jī)突出、表現(xiàn)良好的職工晉級(jí)升檔，建立職工工資增長(zhǎng)的正常機(jī)制?！笨梢姡瑖?guó)家局對(duì)績(jī)效考核工作的高度重視，并將績(jī)效考核工作列入了議事日程。
一、績(jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要性
在與一位績(jī)效管理方面的專家聊天時(shí)，我問：“在一個(gè)企業(yè)，您認(rèn)為什么工作最重要？”他毫不猶豫的回答：“我搞咨詢管理這么多年，每到一個(gè)企業(yè)，我最先了解的是他的績(jī)效考核工作開展的怎么樣，因?yàn)?，我認(rèn)為，績(jī)效考核的開展情況反映了一個(gè)企業(yè)的管理水平?！笨梢娍?jī)效考核對(duì)企業(yè)管理的重要性不言而喻。
?。ㄒ唬┛?jī)效考核是管理導(dǎo)向的指揮棒
一個(gè)企業(yè)，要發(fā)展成什么樣的企業(yè)，就會(huì)有什么樣的管理方式，而績(jī)效考核是企業(yè)管理方式的集中體現(xiàn)。無論是以德為先還是以人為本，都不是僅僅憑借一句話、一個(gè)印象來圈定的，這需要由很多客觀的要素組成的科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系來評(píng)價(jià)的，不然，企業(yè)員工就會(huì)為那一句話或那一個(gè)印象而去努力，往往導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果與初衷的背離。因此，績(jī)效考核是企業(yè)管理導(dǎo)向的指揮棒，科學(xué)的員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的形成及現(xiàn)代化的績(jī)效考核機(jī)制的建立對(duì)企業(yè)管理至關(guān)重要。
?。ǘ┛?jī)效考核是員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的基礎(chǔ)
目前，國(guó)家局、省局正大力開展“四定”工作，無論怎么定，最終落腳點(diǎn)都是為了姜局長(zhǎng)的那句話：“對(duì)工作業(yè)績(jī)突出、表現(xiàn)良好的職工晉級(jí)升檔，建立職工工資增長(zhǎng)的正常機(jī)制?！比绾螌?shí)現(xiàn)科學(xué)的晉級(jí)升檔和工資增長(zhǎng)的正常機(jī)制，這些都需要以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)作為基礎(chǔ)，沒有深入的績(jī)效考核和原始的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)積累，就無法準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)每位員工的業(yè)績(jī)，更無法實(shí)現(xiàn)員工的升降檔，從這一點(diǎn)來看，煙草商業(yè)企業(yè)亟需建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核模式，為“四定”工作的深入開展奠定基礎(chǔ)。
?。ㄈ┛?jī)效考核是以人為本的最終體現(xiàn)
目前，人力資源作為企業(yè)的最核心的資源已成為不爭(zhēng)的事實(shí)，從國(guó)家到社會(huì)都極力強(qiáng)調(diào)“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”，以人為本也自然而然的成為每個(gè)企業(yè)管理的核心理念。其實(shí)，如何做到以人為本？這是有科學(xué)、客觀的衡量體系的，也是有客觀的評(píng)價(jià)方式和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)作為支撐的，這就是企業(yè)的績(jī)效考核。其實(shí)，客觀、科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系和運(yùn)行機(jī)制的建立就是對(duì)勞動(dòng)、知識(shí)、人才和創(chuàng)造的最大尊重，如果不把“德”和“才”的評(píng)價(jià)建立在關(guān)鍵考核指標(biāo)的評(píng)價(jià)上，不建立在連續(xù)性的綜合素質(zhì)體系評(píng)價(jià)上，而是根據(jù)群眾評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)商定等形式評(píng)價(jià)，無形中就扭曲了“德”和“才”的本來面目，所以，要真正體現(xiàn)以人為本的管理理念，就必須建立科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系和運(yùn)行機(jī)制。
二、績(jī)效考核的四個(gè)階段
多年來，煙草行業(yè)傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)在一定程度上制約了績(jī)效考核工作的開展，煙草職工在專賣保護(hù)體制的籠罩下養(yǎng)成了養(yǎng)尊處優(yōu)的心理，致使績(jī)效考核工作開展難度較大，即使那些早已意識(shí)到煙草行業(yè)考核中存在諸多弊端的改革志士，試圖建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)考核制度及運(yùn)行機(jī)制，也很少有取得卓著成效者。如何有效的開展績(jī)效考核工作？針對(duì)當(dāng)前煙草行業(yè)實(shí)際，作為一個(gè)地級(jí)市局（公司），績(jī)效考核要走四個(gè)階段：
?。ㄒ唬┛?jī)效考核評(píng)價(jià)體系形成階段
這是第一階段，其目標(biāo)是：以當(dāng)前正在開展的“四定”工作為契機(jī)，在總結(jié)近年來行業(yè)內(nèi)績(jī)效考核及管理較先進(jìn)地市經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合本地市管理現(xiàn)狀及實(shí)際，在1—2年內(nèi)逐步建立起適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下煙草行業(yè)發(fā)展的完善的績(jī)效考核模式和評(píng)價(jià)體系，以提高煙草行業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和后續(xù)發(fā)展力。
由于績(jī)效考核不同于其他管理，這是需要根據(jù)企業(yè)實(shí)際實(shí)行最大創(chuàng)新的業(yè)務(wù)，需要在專業(yè)知識(shí)指導(dǎo)下創(chuàng)新，既要適合現(xiàn)代企業(yè)管理的要求，又要符合行業(yè)實(shí)際，既要激發(fā)員工積極性，又要確立企業(yè)長(zhǎng)久持續(xù)發(fā)展的模式。因此，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系建設(shè)的過程中，既不能生搬硬套，又不能畏難不前，既要考慮到企業(yè)承受能力，又要適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，所以，體系的建設(shè)不能一挫而就，要注意持續(xù)改進(jìn)、持續(xù)提升、持續(xù)發(fā)展，既要確保企業(yè)的穩(wěn)定，又要確保企業(yè)改革按照既定目標(biāo)發(fā)展。
?。ǘ┛?jī)效考核評(píng)價(jià)體系完善階段
煙草行業(yè)屬于一個(gè)特殊的行業(yè)，績(jī)效考核運(yùn)行模式畢竟受到管理體制的束縛，在奠定第一階段的基礎(chǔ)上，有必要進(jìn)行第二階段，即完善提高階段，其目標(biāo)是：通過對(duì)行業(yè)外先進(jìn)大、中型企業(yè)的績(jī)效考核體系的學(xué)習(xí)，在第一階段的基礎(chǔ)上，進(jìn)行完善、提高，形成系統(tǒng)，編成績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系程序，實(shí)現(xiàn)微機(jī)化操作，爭(zhēng)取在2-3年內(nèi)達(dá)到國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的管理水平，建立適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行下的現(xiàn)代化企業(yè)績(jī)效考核運(yùn)行機(jī)制、運(yùn)行體系和運(yùn)行模式。
在這一階段，是對(duì)第一階段改革的深化和發(fā)展，煙草行業(yè)要成為國(guó)際化的大型企業(yè)，要能夠抵御國(guó)外大型煙草集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)，就必須走國(guó)際化管理道路，從人才管理、經(jīng)營(yíng)模式、管理方式到員工績(jī)效評(píng)價(jià)體系、運(yùn)行機(jī)制，都必須與國(guó)際接軌。
（三）績(jī)效考核向績(jī)效管理轉(zhuǎn)換階段
眾所周知，員工不僅僅是靠工資來調(diào)動(dòng)積極性的經(jīng)濟(jì)人，而且是有尊嚴(yán)的社會(huì)人?？?jī)效考核盡管是鞭策之鞭，但人的創(chuàng)造性不是被控制出來的，因此，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的初級(jí)階段，要真正發(fā)揮績(jī)效考核的管理職能，就必須實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)換。這一階段的目標(biāo)是：打造績(jī)效管理文化，建立自上而下的溝通與自下而上的反饋機(jī)制，形成領(lǐng)導(dǎo)層、管理層與執(zhí)行操作層的雙向溝通、雙向交流與雙向反饋。
這一階段是對(duì)第二階段的升華，煙草行業(yè)的企業(yè)管理要真正實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、科學(xué)化、規(guī)范化、程序化，就必須實(shí)現(xiàn)由事后監(jiān)督、過程控制向事前管理轉(zhuǎn)變，從行為管理向思想管理轉(zhuǎn)變。因此，在這一階段，績(jī)效考核的結(jié)果不再僅僅作為員工評(píng)價(jià)的依據(jù)，更重要的是作為與員工溝通、輔導(dǎo)、培訓(xùn)的依據(jù)，在溝通中了解員工的態(tài)度、個(gè)性、人格、內(nèi)驅(qū)力、動(dòng)機(jī)等這些內(nèi)在的部分，并有重點(diǎn)的輔導(dǎo)，有針對(duì)性的培訓(xùn)，從而統(tǒng)一員工的思想，改變員工的行動(dòng)，提高員工的認(rèn)識(shí)，完善員工的工作措施，提升員工的素質(zhì)、能力，加速員工的成長(zhǎng)，從而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展。
這一階段可以與第一、第二階段同步運(yùn)行，制定詳細(xì)的推進(jìn)計(jì)劃，并逐步深入，逐步完善，逐步提高。
（四）戰(zhàn)略績(jī)效管理階段
績(jī)效考核是通過發(fā)現(xiàn)問題、提高員工素質(zhì)和能力、改進(jìn)工作質(zhì)量來提高企業(yè)管理水平的過程，最終確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。其實(shí)，績(jī)效考核不應(yīng)該僅僅是作用于企業(yè)管理，它的最高階段應(yīng)該是反作用于企業(yè)管理，通過績(jī)效考核推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略管理的提升，即戰(zhàn)略績(jī)效管理階段。這一階段的目標(biāo)是：通過績(jī)效考核發(fā)現(xiàn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程及發(fā)展戰(zhàn)略不完善或缺失的部分，創(chuàng)造性的推動(dòng)企業(yè)流程優(yōu)化及戰(zhàn)略升級(jí)，從而推動(dòng)企業(yè)在更高層次更高水平上運(yùn)行。
這一階段完全不同于前三階段，它超越了考核的范疇，升華了考核的內(nèi)涵，使績(jī)效考核由對(duì)流程的規(guī)范運(yùn)作、戰(zhàn)略的順利實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化到反作用于企業(yè)流程及發(fā)展戰(zhàn)略，推動(dòng)企業(yè)流程優(yōu)化和戰(zhàn)略升級(jí)，因此，在這一階段，績(jī)效考核不能再局限于對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的反饋，而要加大對(duì)存在問題的思考，追溯問題存在的根源，分清是員工素質(zhì)問題、員工能力問題、制度問題還是流程問題。同時(shí)，要時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的進(jìn)程，權(quán)衡考核導(dǎo)向與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否一致，在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略逐步實(shí)現(xiàn)的過程中拷問企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是否適合當(dāng)前環(huán)境和形勢(shì)，探究未來發(fā)展方向和目標(biāo)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的完善、優(yōu)化和升級(jí)。
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