一年輕人上班玩手游，給老板逮了個正著。下面是他和老板的對話。。。
老板問：怎么玩才能升級？
年輕人答：認真研究游戲規(guī)則，爭取時間拼命玩唄！
老板又問：如果你把這種狀態(tài)用到工作中，不好嗎？
年輕人答：當然好。
老板再問：那你為什么不這么做？
年輕人答：我覺得努力工作是為老板干，玩手游是為取悅我自己
有人說：老板只重業(yè)績
——沒有業(yè)績
企業(yè)靠什么活
有人說：老板不愿加工資
——沒有業(yè)績
企業(yè)拿什么給你加薪
有人說：公司福利沒別人好
——沒有業(yè)績
企業(yè)怎么有錢改善福利
有人說：年終獎又少了
——沒有業(yè)績
企業(yè)憑什么多發(fā)各種獎勵
。。。。。。
員工如果不改變自己、順應發(fā)展、達到要求，不是被開除，而是被自己淘汰
?啟示：
1、焦點在哪里，結果就在那里
2、為自己干才能讓人玩命
老板不能埋怨員工這不好那不行，也不能想怎么換人就怎么換。員工不給力，一是選錯人，二是機制不到位。尤其是在企業(yè)的激勵機制、績效文化缺乏驅動力和凝聚力的情況下，人才會被浪費和埋沒。
我們要相信，人是有潛能的，人都是想為自己好的，人都可以創(chuàng)造更高價值的，人都對自己有更大期望的。
只是企業(yè)如何將人的內在能量挖掘出來！
所以，能挖掘人的潛能和價值的企業(yè)，將來才是市場的贏家！
企業(yè)用對人 做好機制 造好生態(tài)
1、老板要從業(yè)務資源能手轉化為人本運營高手
2、真正高價值的機制是激勵機制，企業(yè)機制中70%應該圍繞激勵分配進行
3、好魚塘才能養(yǎng)出好魚，好土壤才能種出好糧
4、文化是扎根、機制是養(yǎng)分、團隊是主桿
5、老板的核心價值就是搭班子、筑平臺、建系統(tǒng)
【最好的激勵模式】該如何設計
大彈性、寬幅
定量薪酬講求的是穩(wěn)定
變量薪酬追求的是激勵
變量越大彈性越大，激勵性就越強
因此，從原來的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于寬帶激勵設計，通常比例鎖定在60-80%
高績效高薪酬：員工創(chuàng)造的越多，獲得的回報就應該越高。
多勞多得，才符合人性需求及市場規(guī)則。
企業(yè)不要擔心員工的收入高了，而是要致力于一手提高員工的收入，另一手促進員工創(chuàng)造高價值、高績效。
相比而言，員工收入高穩(wěn)定性就強、對公司的認同度與歸屬感也會得到改善
利益趨同：在傳統(tǒng)模式之下，員工與老板的利益通常是矛盾的。
員工工資屬于管理成本，工資水平走高人力成本就會上升，而企業(yè)利潤就會下降，因此，老板內心不太愿意增加員工工資。
應當把員工工資看成資本，員工是來創(chuàng)造價值的，根據(jù)自己的貢獻獲得相應的收益。
這樣的模式追求結果是：員工收入越高，企業(yè)賺的就應該越多。
只有員工與企業(yè)的利益實現(xiàn)趨同，思維才能統(tǒng)一，目標才能真正一致。
管理者轉向為經營者：
管理者做事，經營者做價值和結果
管理者管人，經營者要經營人
管理者為老板打工，經營者必須為自己干、團隊一起干。管理者只關注自己的收入，經營者必須創(chuàng)造價值和增值。管理者的起點是先得到，經營者的起點是先付出。
管理者關心自己的收入?yún)s在為別人干，經營者關心績效和結果但為自己干，企業(yè)應該讓更多的管理者轉變成為經營者，貢獻更高的價值就能獲得更多的分享。
如今社會是人才的競爭，每一個企業(yè)都會想盡辦法有效的留住和吸引更多的優(yōu)秀人才。但往往頒布的所有政策都會事倍功半。
對于企業(yè)來說，如何才能在未來贏得這場人才的競爭呢？
想要留住核心人才，吸引優(yōu)秀的人才，就得做好激勵政策。
給不到員工更多的權，就要給員工想要的未來。
讓員工為自己干?。∧軌蛲诰蛉说臐撃芎蛢r值的企業(yè)，將來才是市場的贏家！
