出品：HR實名俱樂部(微信hr_club)
作者：陳祖鑫（裙子）
在北京這兩天，分別走進幾家企業(yè)，跟大家交流阿里政委、HRBP相關(guān)話題，伙伴們都會比較直接，上來就問“陳老師，我們這樣的企業(yè)，阿里政委怎么落地？”或者問“我們公司也招了阿里的人過來，但感覺做政委體系還是缺點什么”……
面對此類的問題，覺得有必要寫篇文章來梳理這些問題，先講幾個故事，希望大家能夠從故事中感受阿里政委的做事做法。
【故事一：一包煙】
這是阿里巴巴HR現(xiàn)場跟我們分享的。
一天下午，一個業(yè)務(wù)leader和政委準(zhǔn)備要開一個業(yè)務(wù)會議。業(yè)務(wù)leader在關(guān)門開會的一剎那，發(fā)現(xiàn)自己包里的煙沒有了，然后就對著門口的銷售下屬說，“xxx，你幫我賣一包煙去吧！”。
這句話不巧被屋子里的大政委聽到了，結(jié)果，那天下午，他們業(yè)務(wù)會議內(nèi)容跟業(yè)務(wù)完全沒有相關(guān)，而是一直在討論“關(guān)于你讓下屬買一包煙”的議題。盡管那個業(yè)務(wù)leader一直在解釋說，“我只是隨口一說，如果那個銷售兄弟讓我去幫他買一包煙的話，我也會的。”
這其實涉及到了阿里巴巴政委的一條工作原則——“小題大做”。這更多的想說，你當(dāng)初說這句話的時候的起心動愿是什么？你的腦子當(dāng)中深處是不是有一些不應(yīng)該有的想法？你到底是怎么看待你和你兄弟的關(guān)系的？……
不知道大家聽完故事什么反應(yīng)，有人會認(rèn)為，感覺阿里政委怎么zuo啊，是不是沒事找事啊，有點閑的蛋疼吧，我只想說，阿里HR講這個故事的時候，在白板給我們寫了四個字“視人為人”，意思其實很白了，把人當(dāng)人，學(xué)會把員工當(dāng)人看，而不是當(dāng)成工具。
故事開始的時候，阿里HR說，“員工是公司交給你的最大資產(chǎn)，而不是你完成業(yè)績和KPI的工具”。
【故事二：一位七年的阿里老員工】
又是一個阿里政委的真實故事：
一個新政委加入阿里不到兩年，她所在的團隊有一個阿里老員工，這個老人在阿里七年之久，但是，績效并不是一直很好，有一些準(zhǔn)備要離開的動作。
老員工在離開之前，跟這個小政委有不少摩擦，日常管理中的關(guān)系并不和睦，這位阿里老人在離開之前，為休息日，加班等事一直在折騰，這個新政委很受折磨很痛苦，于是，找到公司的大政委，希望能幫評評理。
然而，大政委說，“當(dāng)一個在公司工作了七年的員工就要離開的時候，無論發(fā)生過什么，你首先要做的就是感謝他……”，聽到這個話，新政委瞬間就釋然了。
不知道這個短短的幾句話組成的故事，能否讓大家感受到阿里政委身上“視人為人”的人格魅力，對于我來說，每次我看到這個視頻聽這個故事的時候，都會感覺到內(nèi)心有一股暖流。
【阿里政委長什么樣？】
講完了兩個小故事，再來給大家描述一下我眼中的阿里政委，都是我在全國各地看到的真實版的阿里巴巴政委。為什么大家學(xué)習(xí)阿里巴巴政委，學(xué)得不太對，學(xué)得不到位，可能就是因為缺少這些東西吧。
1、“有溫度”，這是第一次走進杭州阿里巴巴感受的。阿里HR說，我們要“做一個有溫度的HR'。她用一個暖寶寶跟我們比喻阿里巴巴政委的工作屬性。
“有溫度”很容易理解，就是你要做員工“貼心小棉襖”、“知心姐姐”，隨時感知員工心理、情緒、壓力變化，為員工的狀態(tài)負責(zé)。用阿里HR的話說，“業(yè)務(wù)Leader對結(jié)果買單，HR要對人員的狀態(tài)買單”。
另外，“有溫度”更深一層含義，你不僅僅能夠感知員工，更要對組織保持敏感度。
阿里政委說“你得非常清楚這個組織，我們不是簡單服務(wù)于某個員工，也不是服務(wù)于某個leader，我們是服務(wù)與這個組織的，我們是非常獨特的角色。如果你只服務(wù)于員工，你做SSC就可以了，如果你只服務(wù)于主管，你可能做一些領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)就可以了。
你今天做政委(HRBP),你其實服務(wù)的是一個面，哪就是既有員工，既有主管也有一個公司的老總，你服務(wù)一定是一個多維的人，你要清楚這個組織到底需要的是什么，組織在不同的階段面臨的問題是什么?！?/span>
2、“有靈魂”，這是12月份北京培訓(xùn)的時候，阿里政委講的，印象非常深刻，“HR最大的價值，就是讓人變得有靈魂。”
什么叫“有靈魂”呢，簡單的理解，就是你手上的工作不是日復(fù)一日的，按部就班的，跟流水線一樣應(yīng)付差事的，而是需要你很大腦力體力心力做的，你眼前的同事也不只是你公司的員工，更是你朝夕相處的同學(xué)，上過戰(zhàn)場PK的戰(zhàn)友，跟家人沒什么區(qū)別。
阿里政委說“讓我來講在阿里最大收獲是什么，我覺得，不是專業(yè)的提升，不是能力上的提升，更多的是讓我從原來一個很理性的人，變得有了更多情感和包容性的人。政委這個工作，不僅僅是你給別人賦能，你身邊的團隊，你所支持的業(yè)務(wù)團隊他們也會給你賦能”
3、“有理想”，這是走進成都阿里巴巴真切感受到，這個“有理想”不是吹出來，是要做出來，怎么做呢？
阿里巴巴政委經(jīng)常講“賦能”（enable），在企業(yè)內(nèi)部，她們的愿景就是，“enable我們的業(yè)務(wù)團隊，讓他們長出實現(xiàn)愿景的能力”。而最讓我感到驚奇的是，阿里政委不僅僅是對內(nèi)賦能也能夠?qū)ν赓x能。
什么是對外賦能？就是阿里部分政委們，早就開始主動走出阿里巴巴的大門，走到各地的中小企業(yè)，給中小企業(yè)HR們“賦能”，告訴大家阿里HR怎么做的，手把手幫助中小企業(yè)HR成長。這個“理想”，我們很多HR們都只是說說，而阿里政委做到了。
阿里政委會說，“政委這個工作，不僅僅是你給別人賦能，當(dāng)你持續(xù)的去做，幫助到伙伴成長，你身邊的團隊，你所支持的伙伴也會給你賦能?！?/span>
阿里政委還說“HR就是要聚一群有情有義的人，共同做一件有價值有意義的事情?！蹦愀惺芤幌?。
接下來，我們聊一聊阿里政委的特性。
【阿里政委都需要什么能力呢？】
這是我們第一次走進阿里巴巴北方大區(qū)，阿里HR給我們分享到的，如果阿里外招HR，一般要從三個方面去選擇：
1、判斷力
判斷力，另外一個說法叫“聞味道”，比如團隊有什么問題，作為HR你能提前感知，并且提前想到可能會出現(xiàn)有什么樣的結(jié)果，如果出現(xiàn)這個結(jié)果，你有什么樣的預(yù)防措施，這個需要你有特別好的感染力和洞察力。
2、運營力
運營力從幾個維度來考慮，比如，阿里巴巴北方大區(qū)有一個口號叫“敢為天下先”，那么從HR的角度來看，HR們能不能在區(qū)域當(dāng)中，做了些具體的動作來體現(xiàn)來塑造這個“敢于天下先”的這么一個口號。
運營能力不僅僅是對銷售，不僅僅是對區(qū)域經(jīng)理，同時需要你HR的思維和你的框架，只有這樣你才能跟區(qū)域經(jīng)理才有一個很好的配合。
3、專業(yè)力
主要體現(xiàn)在兩個大的維度。第一個是HR六大模塊基本能力。政委所在區(qū)域的所有的六大模塊，都是需要你一個人來操作的，包括員工關(guān)系、招聘、培訓(xùn)協(xié)調(diào)，還有績效等（當(dāng)然，大區(qū)如有function HR支持，政委工作會輕松一些）
第二個是HR項目的運營能力。政委通常要單獨負責(zé)一個項目，通常項目有員工成長招聘、績效、管理案例、圓桌、包括黑名單等，因為做電子商務(wù)，為了保證這個平臺的純凈度，一定要把黑名單控制得特別好。
在HRBP團隊中，每個人運營的項目是不一樣的，比如整個B2B的業(yè)務(wù)，全國有6個大區(qū)，每個大區(qū)都會有人去組建一個項目小組，當(dāng)時的分享嘉賓就是整個北方大區(qū)績效管理項目的負責(zé)人。
這“三個力”就是阿里巴巴政委核心能力。那么，阿里政委都有什么具體工作呢？
【阿里政委獨有的工作】
1、通業(yè)務(wù)。怎么叫通業(yè)務(wù)，簡單的說，就是深入一線了解業(yè)務(wù)，那么，阿里政委如何通業(yè)務(wù)呢？
阿里政委除了參與業(yè)務(wù)開會之外，他們還會陪著一線的員工，比如跟著一線的銷售人員，直接到市場周邊去陪訪、去拎包，這樣政委可以直接接觸員工的工作場景，觸碰到團隊的溫度，看到市場真正的問題，聽到客戶真實的聲音，這是政委了解業(yè)務(wù)的一個非常重要的動作。
政委還會跟員工做一對一的訪談，根據(jù)員工日報周報，去看業(yè)務(wù)和人身上的問題，去組織管理者的一些論壇，逐漸植入招聘，培訓(xùn)、績效等人力資源專業(yè)的動作，去貼近管理層的溝通。
2、聞味道。什么是聞味道，說得通俗一點，就是反反復(fù)復(fù)的去觀察，做一個HRBP（政委）要會觀察，還有要有悟性，如果你不會觀察人的話，你是一定做不好HRBP（政委）的。
更深層次的解讀，聞味道其實是綜合診斷能力，這個員工與阿里的主流企業(yè)文化是否一致；和團隊深度交流，看一看團隊的溫度如何，是團隊已經(jīng)高燒了？還是團隊的體溫過低？你作為政委，需要及時為團隊解決團隊中的問題，也許是溝通問題，也許是支持問題，也許是團隊需要找個地方high一下。
3、照鏡子。顧名思義，通過鏡子去認(rèn)識真實的自己，肯定自己的優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)自己的短板。照鏡子分照下屬、照自己、照同事和照老板，做到及時交流，定期review。
比如以別人為鏡子，需要創(chuàng)造一個簡單信任的團隊氛圍。政委團隊流傳這一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開”。一支團隊有了信任，才有可能協(xié)作的土壤和機會。
照鏡子，需要政委主動去和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿里巴巴，有一個說法“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關(guān)注你的思維和價值觀，平級關(guān)注你的溝通與胸懷，而下級關(guān)注你的能力和關(guān)愛。
4、搭場子。也可以理解為搭舞臺，其實核心還是搭建“溝通”渠道，“溝通”這個詞說起來非常熟悉，但我們是不是真的用心，是不是用“心力”去搭建員工之間，員工與主管之間，員工與經(jīng)理之間，經(jīng)理與主管之間，主管和主管之間，HR和所有人之間，真實有效的“溝通”渠道。。
搭場子，有兩個動作，一個是給鮮花，另一個就是給拳頭，給鮮花，其實就是學(xué)會欣賞，欣賞非常重要，你自己作為政委，要學(xué)會欣賞你的業(yè)務(wù)團隊，欣賞之余要發(fā)現(xiàn)問題，然后再去給他們一些拳頭，點出他們的痛處來。所有這些，都需要你在前面做了很多“了解”的動作。如果前面的動作你沒有做的話，對方不會接納你的。
可以總結(jié)一下吧。
【為什么阿里政委，我們學(xué)不來？】
幾個關(guān)鍵原因：
1、缺乏沉淀：阿里政委體系實際上已經(jīng)經(jīng)過十幾年的迭代，從價值定位、人員構(gòu)成、管理機制、應(yīng)用實踐都有豐富的積累，而我們大部分公司在學(xué)習(xí)阿里政委體系的時候，是缺少探索時間的。
2、缺乏氛圍。阿里政委體系落地有聲，很重要的一個背景因素，是有賴于阿里巴巴這一家公司的價值觀、愿景和使命感，離開這個背景，其他公司去應(yīng)用阿里巴巴政委體系是非常牽強的。
3、缺乏標(biāo)準(zhǔn)。阿里政委沒有標(biāo)準(zhǔn)說明書，怎么樣做好的政委，在阿里你可能找不到標(biāo)準(zhǔn)答案，需要你自己去悟的，你找到你心中的答案，你就合格了，你就上道了，這也是我們學(xué)阿里政委很大的難點。
【學(xué)習(xí)阿里政委的正確姿勢是什么？】
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