馬云說：一個員工離職，無外乎兩種原因，一是錢沒給到位，二是心里受委屈了。總有很多人抱怨，為什么老板寧愿出去招性價比并不高的新手，也不愿意給老員工加薪留人？
新員工還是老員工？在用工荒和整體跳槽率高的大背景下，這是一個值得HR深思的大問題。
不少HR也想不通這個問題。今天，研究君帶大家來一起看看老板們的想法是什么，了解一下老板思維，或許你將能找到解決這個問題的別樣思路：
A老板：
我們開室內(nèi)設(shè)計工作室的，地區(qū)平均工資1800。有這樣的員工，全公司八個人就他和我的合伙人會做效果圖，來之前什么都不會，然后我的合伙人教會他后就要加工資，我給他加。但是后來就過分了，不肯加班就算了，還經(jīng)常遲到早退，我問為什么要這樣搞，他說4000塊的工資還想我怎么拼。
后來我直接開了，招了兩個實習(xí)的，1000塊/月，活都是搶著來干，沒辦法，想學(xué)嘛，過兩天我準(zhǔn)備再招一個實習(xí)的，我合伙人說了，多招幾個實習(xí)的，老子愿意教?；疃嗬献硬慌?，實習(xí)生出師給他2000，愿意留就留，不留可以走，我這邊實習(xí)生多這是，老子每天就等著給高校生蓋章寫實習(xí)評語。
說到底，老板不滿的是，這位員工以老板教會的技能做為漲薪的資本，而且工作態(tài)度還變差了。老板心里OS估計是：你的良心不會痛嗎？
B老板：
首先各種崗位的工資水平趨于穩(wěn)定，工資水平不會有太大浮動，然后一個公司那么多人，漲個別的幾個人是非常難的，就像今年我廠里大部分人漲100，有2個開口要漲300的我讓他們離職，不過最后都留下來了，原因很簡單，因為同樣的工作，我這里算是比較高的了。
因為我要考慮大局，這個世界很奇怪的，每個崗位都覺得自己是最累的，他的工資絕不能比別人低，所以如果你給個別幾個人加300而給其他人加100，基本上每個加100的都會有意見，而且你別小看100塊，一年就是1200，30多人就是3萬多了。
我去年因為原材料大漲價的事情，基本沒賺錢，這幾年競爭越來越大，其實是越賺越少了，我其實有把廠賣掉的想法，因為賣廠所得的利息加上我如果去給別人當(dāng)主管什么的，說不定比我現(xiàn)在賺的多還輕松。
還有就是這個崗位工資水平就是這樣了，工資到位了其實普通崗位招人挺好招的，所以很多時候不給老員工加工資是因為你牛氣，你走了，我能分分鐘招個人頂替你，在我眼里其實你干的并沒那么的好。
一旦給老員工加薪，就會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。別以為員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了。
C老板：
我想這個問題有發(fā)言權(quán)，自己是個不大不小的老板。我有一個主管在我這里做了兩年了，從開始的月薪7500到現(xiàn)在的9500，月月加100，因為他是公司的骨干，只要他能為公司創(chuàng)造效益別說每月100就是1000我也愿意，商人就是以利益為根本，在百萬的利益面前為了千把塊錢不值得。
但是今年和我說要是不給他工資15000外加一輛汽車，他就跳槽挖走我的客戶外加商業(yè)一些機(jī)密的東西，我就直接發(fā)飆，倒不是為了他的利益發(fā)飆，而是他威脅我，這是任何老板所不能容忍的。而我當(dāng)場炒了他，幸好當(dāng)時他入職的時候簽了保密協(xié)議，另外我辦公室有攝像頭，而后直接報警，算是完美解決！
今年從新找的主管，我問他想要多少，他說7000，我直接給他8000。兩個月的效益呈幾何倍增長，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，腦子聰明，我給他說到六月份給他買輛車，人家還不要，說沒有為公司做很多的貢獻(xiàn)！就這員工你說誰會攆走？我敢打賭，這個主管早晚會成大事！
做老板的都會看清自己的員工為公司做了什么，和做人一樣，要看清自己的位置，想法要長遠(yuǎn)。
以離職為要挾的漲薪手段已經(jīng)喜聞樂見，但泄露商業(yè)機(jī)密這種缺德的事兒就不要做了，出來混，遲早要還的。
總結(jié)以上三位老板的口述內(nèi)容，公司寧愿高薪招新人，也不愿加薪留老員工的原因大致為以下五種：
原因一｜怕引起大規(guī)模的老員工加薪問題因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。
假設(shè)給員工單獨漲薪，且幅度超過20%，但是職位沒變，工作強(qiáng)度沒變，那么就會有下面三方面的考量：
1.和你薪資同水平的人，他們會怎么想？
2.和你能力同水平的人，他們會怎么想？
3.跨部門的人，他們怎么想？
若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了，那老板以后怎么帶team?
如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業(yè)的負(fù)面影響要小；如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業(yè)穩(wěn)定造成影響。老板只能退而招新人。
另外，也可是逼辭老員工，或者說老員工管理成本高。如果提高老員工的工資，可能要提高一批與其類似員工的工資。其實老板才是最高明的人力資源管理者。
原因二｜對未知人才報以略高期望值從雇主的角度來看，人對于未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般雇主會傾向于按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候雇員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。
對雇主來說，老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。
但是事情是相對的，事實證明，雇主對于新人的忍耐也遠(yuǎn)低于老人，既然期望值高待遇高，雇主就會更加傾向于新人是“救世主”，能解救一切厄困，一旦達(dá)不到，失望是必然的，離開也是必然的。
對于老人，雖然雇主會覺得“你再怎么努力也就這樣了”，可達(dá)不到目標(biāo)的時候給予第二次機(jī)會的概率要高很多。
反過來說雇員，其實每個雇員心里有兩條線，第一條比較低，是你繼續(xù)留在原來公司的線，第二條比較高，是你愿意冒風(fēng)險動一動的線，這就是牛頓說的慣性。既然如此，那把老員工留下所需要的薪水當(dāng)然比把另外一個“老員工”從他之前的雇主那里挖來的成本要低啦。
好的雇主和差的雇主的區(qū)別是：前者會平衡好這些關(guān)系，讓大多數(shù)人都滿意;而后者則像“該來的沒來”-“不該走的走了”那樣把所有人都得罪了。
原因三｜招聘一個新人比重新調(diào)整薪資規(guī)則容易有的公司在薪酬方面規(guī)則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調(diào)整薪資規(guī)則要容易些。對于在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協(xié)調(diào)一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。
另外，公司也是可能傾向吸納“新鮮的血液”，而曾經(jīng)的血液，雖然工作也是可以的，但也是“新陳代謝”流出去了，而這一部分“曾經(jīng)的血液”不可替代性稍弱一些，所以“新鮮的血液”的流入，可能對于企業(yè)來說是更加有益的事情。
原因四｜老員工是可替代的這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧愿花更高價錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當(dāng)然也就會考慮到加薪問題的。
原因五｜職場上的鯰魚效應(yīng)
很多企業(yè)寧愿老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工？這就是職場上的鯰魚效應(yīng)，一些高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為一個企業(yè)，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩(wěn)，失去斗志;這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有沖勁，從而愿意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。
如果你已經(jīng)在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領(lǐng)導(dǎo)也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達(dá)到老板的預(yù)期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優(yōu)秀的工作業(yè)績證明你的價值為好，若是后者的話建議你離職換個公司。
對于公司HR來說，薪水制度只要設(shè)置的科學(xué)、合理，就不會怕給某個員工漲薪，引起大規(guī)模的老員工加薪問題。此外，在每個公司里的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。
問題的關(guān)鍵在于是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機(jī)制存在。如果有這樣的模型和機(jī)制存在，又能做到給能干的老員工規(guī)劃良好的職業(yè)前途和升職加薪的路徑。那么一些無能的老員工該走也就是了。這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。
所以說，HR能夠合理的設(shè)計公司的薪酬體系，對企業(yè)來說至關(guān)重要。如何設(shè)計公司的薪酬體系，研究君邀請薪酬專家趙云陽老師給各位開設(shè)了一門《重新定義薪酬：如何持續(xù)激勵企業(yè)員工》的線上直播微課。
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