“沒有執(zhí)行力，哪有競爭力”這句口號企業(yè)應(yīng)該都不陌生，執(zhí)行力并不是企業(yè)管理新的議題。
許多企業(yè)在年初制定策略規(guī)劃，展開當(dāng)年的績效目標(biāo)，卻常發(fā)生遇到基層執(zhí)行力不佳、偏離原先設(shè)定的目標(biāo)，造成績效不彰、執(zhí)行力低落的情況，若沒有找出影響執(zhí)行力的關(guān)鍵要素，仍會重復(fù)上演執(zhí)行力低落的惡性循環(huán)。
執(zhí)行力3要素
我們可以將執(zhí)行力視為一個方程式： 【E／P＝ M×A×S】
M (Motive)是指個人的動機(jī)，A (Ability)是指個人的能力，S (System)是指公司的系統(tǒng)與制度，這三個要素的總和就是執(zhí)行力(Execution)，也就是企業(yè)績效表現(xiàn)(Performance)。
從這個公式可以看出，影響執(zhí)行力的要素分成“個人”與“系統(tǒng)”，個人又分成動機(jī)與能力。
過往許多研究都把重心放在系統(tǒng)與制度的設(shè)計，例如：策略地圖、績效管理、信息溝通、追蹤流程等。 而《執(zhí)行力》一書也多在探討如何將公司各流程間的關(guān)鍵環(huán)節(jié)連結(jié)起來，讓策略目標(biāo)與實際執(zhí)行依附在一個清楚的架構(gòu)，協(xié)助企業(yè)改善流程、提升競爭力。
然而我們必須注意，就算制度設(shè)計的再完美，畢竟使用的是“人”而非系統(tǒng)。許多研究指出，個人工作動機(jī)、滿意度才是影響績效表現(xiàn)的關(guān)鍵，常聽到的“幸福企業(yè)”也是此概念的延伸，不再只是關(guān)注系統(tǒng)的建構(gòu)、制度設(shè)計，關(guān)心起企業(yè)的“人”，他們到底開不開心？喜不喜歡工作？工作目的？滿意度高嗎？ 筆者認(rèn)為：個人動機(jī)與能力，才是導(dǎo)致執(zhí)行力高低的關(guān)鍵。
M和A在這個公式中扮演主要的變項，而S只是干擾因素，并非主要因素，也就是說系統(tǒng)與制度雖然能夠補(bǔ)強(qiáng)人員的能力或動機(jī)不足，但如何激發(fā)、強(qiáng)化人員的動機(jī)與能力，才是影響執(zhí)行力的關(guān)鍵。
影響“動機(jī)”這個變項的因素大致可分成：目標(biāo)設(shè)定、需求滿足、符合期望。所有企業(yè)都需要有使命、愿景，再從使命愿景延伸出策略目標(biāo)、行動方案，一層一層展開，由抽象的宣言進(jìn)展到實際的行動，在由抽象到具體過程中，必須要設(shè)定明確、清楚的目標(biāo)，且具有挑戰(zhàn)性，讓員工有明確的方向可以依循、知道自己的努力在公司整體愿景達(dá)成上是具備重要價值，否則常會造成心理上缺乏方向感、徒勞而疲乏的感受。
需求滿足與符合期望牽涉到員工物質(zhì)上、心理上的需求與期望，例如：薪資、福利、成就感、自尊等。員工越感到滿足，就愈能發(fā)揮創(chuàng)造力、落實執(zhí)行力，并降低流動率。
根據(jù)期望理論認(rèn)為，一個人有沒有很強(qiáng)動機(jī)去努力，有三種關(guān)聯(lián)因素：第一他努力程度和績效考核成績有沒有高度相關(guān)；第二，績效考核成績和激勵結(jié)果有沒有高度關(guān)聯(lián)；第三就是獎勵結(jié)果對員工的價值，是否足以激勵他？如果你給的不是我要的，就算激勵制度再好，對我也沒有價值。
由此可知，要提高員工執(zhí)行力，必須先從提高他的“動機(jī)”開始，動機(jī)是無形、且牽涉到許多相關(guān)因子，如何激勵員工、提升動機(jī)是一門“藝術(shù)”，是領(lǐng)導(dǎo)者與主管要修煉的課題。
(摘自臺灣《能力》雜志2010年4月號 口述／臺灣“中央大學(xué)”EMBA執(zhí)行長林文政 采訪整理／蔡士敏)
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