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HR效能是指衡量人力資源部門工作對企業(yè)的有效性。高效的人力資源團隊再公司發(fā)展方面發(fā)揮著重要作用，尤其是因為人力資源領(lǐng)導者參與了整體商業(yè)決策的制定。
例如，高效的招聘和入職戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)吸引頂尖人才，從而提高生產(chǎn)力，增加收入。同樣，動態(tài)績效管理系統(tǒng)幫助經(jīng)理和員工跟蹤績效進度，改進并實現(xiàn)組織目標。
總體來說，HR效能指標對人力資源部門有三方面核心價值。
首先，它可以幫助我們確保資源的有效利用，通過衡量HR效能，我們會發(fā)現(xiàn)你使用資源（時間和金錢）的有效性。發(fā)現(xiàn)效率低下使您能夠改進或消除這些問題。
其次，它可以幫助我們做人力和預算規(guī)劃，為了解人力資源在組織中的有效性，我們必須跟蹤和分析各種指標。這些指標將幫助我們規(guī)劃未來的員工隊伍，以及相應的戰(zhàn)略和預算。
另外，借助這些指標我們可以了解人力資源的整體影響，衡量HR效能也將有助于我們直觀地展示人力資源部門對組織的整體影響和價值。
為了衡量HR效能，我們需要建立相關(guān)的衡量標準，選擇的衡量標準將取決于我們想要了解的具體內(nèi)容，如果你想了解招聘流程的有效性，你可以跟蹤招聘質(zhì)量和招聘成本等指標；如果你想評估你在利用人力資源預算方面的效率，你可能想從ROI的角度來研究每位員工的人力資源成本和培訓效率……
具體，讓我們一起探討一下企業(yè)通常會使用的一些HR效能衡量。
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員工凈推薦值是幫助我們衡量員工向他人推薦公司作為雇主的可能性指標。eNPS計算基于的問題是：“你向他人推薦我們公司作為雇主可能性有多大？”
然后對員工進行了0到10的評分。
9至10=支持者?？鞓非曳e極的員工。
7到8=被動者。對公司滿意但無激情的員工。
0到6=貶損者。對公司不滿的員工。
然后計算你企業(yè)的eNPS，從支持者中減去貶損者的百分比。
例如，一家擁有75%發(fā)起人和20%反對者的公司，其eNPS得分為55分。一般來說，在10到30分之間都是好的結(jié)果，超過30分的分數(shù)則是優(yōu)秀。
eNPS調(diào)查可以幫助企業(yè)衡量員工的滿意度，確定HR部門可以采取哪些措施來改善這些結(jié)果。這個指標是一個起點，企業(yè)可以借機提出更多問題。例如，你為什么（不）推薦我們的組織作為雇主？你喜歡你的工作嗎？作為一個組織，你認為我們該如何改進？
員工敬業(yè)度是反應員工對公司投入的智慧、感情和承諾的程度。 了解員工敬業(yè)度的方法包括一對一會議、在職和離職面談或脈動調(diào)查中收集反饋，例如下面這些問題：
你在工作中快樂嗎？
你是否接受過足夠的培訓來履行你的職責？
你和你的同事關(guān)系好嗎？
你會向其他人推薦這個組織作為雇主嗎？
每個問題都應采用加權(quán)平均值，員工可以獲得的最高分數(shù)為10分。
要計算整個業(yè)務部門的員工敬業(yè)度，敬業(yè)度=（高于敬業(yè)度標準值的員工人數(shù)/員工總數(shù)）x 100%，一個好的組織，員工敬業(yè)度得分通常在50%及以上。
根據(jù)蓋洛普的分析，一個敬業(yè)的團隊的離職率會更低，盈利能力會提高21%。敬業(yè)度低可能表明公司招聘、入職和培訓流程有待改善，并將幫助你意識到需要開始解決這些問題。同樣，員工敬業(yè)度將向你展示誰是你的明星員工。
員工離職率是指員工離開組織的比率。員工離職可以是主動的，也可以是被動的。
員工離職率=離職員工人數(shù)/員工總數(shù)x 100%。
但需要注意的是，新員工不包括在離職率中。假設(shè)您的組織在2020年有200名員工。你還雇傭了10名新員工，在那一年里有15人離職。計算結(jié)果為：15/200 x 100%=7.5%
不同行業(yè)的平均離職率差異很大，例如，在呼叫中心或零售等快速流動的行業(yè)，50%的年員工離職率不會被認為很差。離職率是一個需要跟蹤的重要指標，因為它可以反映您的公司文化和當前的人力資源流程，例如員工是否能獲得工作所需的東西？新員工是否受到經(jīng)理和同事的歡迎，并融入團隊？公司是否提供有競爭力的福利和薪酬？
員工留存率顯示在一段時間內(nèi)留在組織的員工人數(shù)與在此期間在該組織工作的員工總數(shù)的比較。
例如，如果一個組織有500名員工，而在過去一年中，其中20人離職，那么他們的員工留存率將為96%。
員工留存率是衡量公司留任能力的重要指標，也是最重要的人力資源指標之一，它幫助HR部門分析和調(diào)整其人才獲取和留任策略，以確保他們跟上工作場所和勞動力市場的變化，并盡一切努力留住頂尖人才。
如果不這樣做，可能會導致團隊士氣低落、混亂，并廣泛影響業(yè)務目標。了解員工留存率有助于降低公司成本，提高員工生產(chǎn)力和敬業(yè)度，并解決招聘問題。
缺勤率是指在一段時間內(nèi)，是因疾病、壓力、虛假病假或其他原因?qū)е碌挠媱澩馊鼻诘谋嚷剩话ü俸瓦t到。這可以針對個人、團隊或整個組織進行衡量。
缺勤率=缺勤天數(shù)/一段時間內(nèi)可用的工作日數(shù)x 100%。
假設(shè)你想計算出Sally 2022年的缺勤率。她的工作日總數(shù)（減去節(jié)假日和周末）為220天。當年她缺席了5天，那么缺勤率則為：5/220 x 100%=2.27%
一般來說，1.5%被認為是健康的缺勤率，因為我們不可能防止疾病發(fā)生。然而，某些疾病（如流感或新冠肺炎）可能會導致員工缺勤數(shù)周，這將使他們的缺勤率高達4%以上。
但缺勤率高于1.5%通常表明缺勤也可能是由于更嚴重的原因造成的，如壓力或倦怠、缺乏參與或與團隊成員發(fā)生沖突。不過，明顯低于1.5%的水平也可能令人擔憂，員工是否害怕請病假，所以身體不適上班？從長遠來看，這可能會導致生產(chǎn)力下降、健康狀況不佳，甚至精疲力竭。
缺勤率可以讓我們深入了解組織的健康狀況，分析團隊和部門的平均費率，有助于突出問題所在并加以解決。例如，許多員工會在孩子生病需要照顧的時候休假，這種情況下，居家辦公政策可以幫助企業(yè)減少缺勤。企業(yè)也可以考慮通過小額獎金或禮物，每季度或每年獎勵和激勵缺勤率最低的員工。
培訓有效性是衡量特定培訓計劃如何影響員工的知識、技能和績效，反過來如何影響公司的有效性。
我們可以通過培訓后的測驗或評估、一對一討論、調(diào)查和問卷調(diào)查來衡量培訓效果。在培訓開始前，決定培訓目標以及如何衡量培訓效果非常重要。例如，可以選擇在培訓前后測量受訓者的生產(chǎn)力水平、情緒和參與度。
目前，有五種有效的學習評估模型比較受歡迎：
有效的培訓可以提高員工的績效和滿意度，提高團隊士氣，提高投資回報率。衡量培訓效果可以幫助你衡量目前提供培訓的有效性，以及如何改進它們。我們通常在培訓項目上投入了大量資源，因此必須密切跟蹤他們的效果，看看哪些有效，哪些無效，以及為什么無效。
新員工績效是衡量招聘質(zhì)量最受歡迎的指標之一，通常會根據(jù)新員工為企業(yè)增加價值的程度來評估。
任何展示新員工價值的績效指標都可以用來衡量新員工的績效。包括達到指定的銷售指標，獲得一定客戶滿意度分數(shù)，或在績效考核期間獲得積極的管理反饋。組織通常會使用不同指標的組合來評估新員工的績效，包括工作績效、生產(chǎn)力和提升時間。
根據(jù)領(lǐng)英的一份報告，超過三分之一的公司希望提高招聘質(zhì)量，50%的組織使用新員工績效評估來提高質(zhì)量，因為新員工的表現(xiàn)往往意味著人力資源在為企業(yè)招聘合適的候選人、成功入職以及一開始的培訓和工具方面的有效性。
平均招聘成本是指公司每雇傭一名新員工的平均成本。
例如，假設(shè)你公司去年雇傭了75名新員工，產(chǎn)生了15萬美元的招聘成本，那平均招聘成本則是2000美元。
平均招聘成本也是最有價值和最常用的人力資源和招聘指標之一，因為它可以幫助您預測下一時期需要招聘的預算，并展示招聘如何為盈利做貢獻。它也能幫助人力資源團隊優(yōu)化招聘流程，將資源投資于有效的招聘渠道，吸引高績效的候選人，削減在低ROI招聘渠道上的支出。
內(nèi)部流動率是指通過晉升、調(diào)動和降級等在組織內(nèi)部流動員工的百分比。自然，一個組織越大，內(nèi)部流動性就越高，因為通常有更多崗位機會。
內(nèi)部流動率=（內(nèi)部流動總數(shù)/員工總數(shù)）x 100%
任何組織最大的人才來源都是現(xiàn)有員工，而堅實的內(nèi)部流動計劃可以幫助企業(yè)利用這一點，并在此過程中減少招聘時間和平均招聘成本。
但是僅憑內(nèi)部流動率往往不足以建立一個清晰的畫面，我們需要結(jié)合其他人力資源指標一同分析。
例如，假設(shè)你公司內(nèi)部流動率為5%，離職率為5%。這表明大部分空缺職位都由組織中現(xiàn)有的人才填補，企業(yè)可能更擅長繼任規(guī)劃、擁有強大的員工技能管理庫、明確的職業(yè)道路，以及有效的輔導和發(fā)展計劃等。然而，如果內(nèi)部流動性為5%，但流動率為25%，這表明現(xiàn)有人才很少填補空缺職位，這意味著更多的資源投放于外部招聘。
平均人力成本是指公司為每位全職員工所耗費的人力資源總成本。
平均人力成本=人力資源總成本（工資+福利）/員工總數(shù)。
例如，一個組織去年的人力資源成本為25萬美元，雇傭了100名員工，那么人均人力成本=$250,000 / 100 = $2,500。
平均人力成本有助于人力資源專業(yè)人員了解他們的部門成本，衡量超支或未達預算情況，預測未來的招聘成本并計算投資回報率。
人力資源技術(shù)投資回報率衡量各種人力資源軟件和技術(shù)的投資回報率，這些軟件和技術(shù)已經(jīng)投資并可能在人力資源和更廣泛的組織中推廣。
首先我們需要明確為什么要投資人力資源技術(shù)，是為了改善招聘流程、提高員工敬業(yè)度、減少文書工作和管理時間，或是其他？總之，指出想要改進的指標。
然后，明確人力資源技術(shù)的成本是多少？包括采購價格、實施成本（員工時間、用戶培訓、專家費用和存儲成本）以及持續(xù)維護和升級成本。
接下來，將當前的指標與使用該技術(shù)之前指標進行比較。例如，HR的KPI是否有所提高，員工保留率或離職率是否有所增加，合規(guī)問題是否減少，敬業(yè)度是否提高？
衡量人力資源技術(shù)投資回報率有助于我們明確舊系統(tǒng)是否有效，為當前人力資源流程的效率提供基準，并幫助我們利用現(xiàn)有的有形證據(jù)制定未來的人力資源技術(shù)戰(zhàn)略。
人力資源技術(shù)用戶采用率是指員工在工作中積極使用新技術(shù)的百分比。
采用率=（某功能的新用戶數(shù)量/用戶總數(shù)）x 100%
用戶采用率對組織的整體成功起著重要作用，這一指標將幫助我們提高技術(shù)采用率。采用率低可能表明缺乏足夠的培訓或?qū)π录夹g(shù)如何幫助員工在工作中發(fā)揮作用的理解，還可能需要額外的功能或工具來有效地利用該技術(shù)。有了這些數(shù)據(jù)，人力資源團隊和業(yè)務領(lǐng)導者可以做出改進并跟蹤進展。
總之，了解如何衡量HR效能將有助于人力資源團隊衡量需要專注于什么，以創(chuàng)造可量化的影響并為組織增加更多價值。
本文只呈現(xiàn)了部分通常被企業(yè)采用的衡量指標，大家可掃碼領(lǐng)取完整的指標清單。
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