民辦學(xué)校的中高層領(lǐng)導(dǎo)考核對象：校長、副校長、中層公辦學(xué)校的中高層領(lǐng)導(dǎo)考核對象：副校長、中層如果有些學(xué)校規(guī)模比較大，可以把年級主任納入考核對象。每學(xué)期考核一次，考核時間為學(xué)期將要結(jié)束之際。1、把全部考核對象納入一個考核小組，單獨考核，單獨結(jié)算。學(xué)校要單獨拿出一筆經(jīng)費，為中高層領(lǐng)導(dǎo)發(fā)績效工資。2、只要工資是死的，人就沒有活力，因此我們不能簡單地根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)發(fā)放不同級別的職務(wù)津貼，而要對全部領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核，實行“賽馬制”，按照分數(shù)高低進行排名，拉開績效工資的差距。近日與多位民辦學(xué)校董事長聊天，他們都說到一個共同的煩惱：找到一個滿意的校長太難了！其中一位董事長說，去年他花了30萬年薪聘用了某重點中學(xué)（公辦）的校長，當(dāng)時在與這位“全國名校長”交談時，為這位校長的“先進的辦學(xué)理念”、“淵博的學(xué)識”、“豐富的管理經(jīng)驗”所折服，慶幸自己總算淘到了一個“寶貝”。誰知一年時間過去了，他大失所望，不僅教學(xué)質(zhì)量沒有抓上去，遠遠沒有達到預(yù)期的目標；而且還造成了部分優(yōu)秀教師、生源的流失。其他幾位董事長也頗有同感，花了大價錢請來“名校長”，熟料這些校長大多是花架子——“中看不中用”，尤其是那些從公辦學(xué)校退下來的校長，他們只會紙上談兵，講起來頭頭是道，做起來一塌糊涂，不但成績沒有抓上去，而且學(xué)生也沒有多招進來。在魚龍混雜的民辦教學(xué)市場，有些所謂的“職業(yè)校長”求職，他們的目標就是為了賺錢，用一位董事長的話說，這些人純粹就是一個生意人，他們一張口就談錢：“聘我當(dāng)校長，行！沒問題！請問年薪多少？”他們賺到一票就跑，很多人只能做一錘子買賣。這些人因為沒有真才實學(xué)，能力不夠，所以在校長的位置上干不長久，就被老板炒魷魚了。他們經(jīng)常跳槽，不過，在頻繁的跳槽實踐中，他們也跳出一套忽悠外行（不懂教育）老板的“真功夫”。一位董事長說過一句意味深長的話，如果一個校長在10年內(nèi)更換了三所學(xué)校，這位校長肯定不是一位好校長！在人才市場上，很少有人敢這樣理直氣壯地對老板說：“聘我當(dāng)校長，行！沒問題！我可以不要一分錢工資，但是我如果干好了，請問你給我多少年薪？”只有那些敢于對結(jié)果負責(zé)，只為結(jié)果買單的校長才是真正的“千里馬”。舉例：我曾經(jīng)在微信圈里看到這樣一則求職信息：“小學(xué)校長求職，不要您的工資。給您十萬押金，利潤降低我賠。若有新增利潤，只需分我兩成。”可是敢于這樣承諾的校長有幾個？恐怕百里挑不出一個！ 下面我給各位董事長支招，你不要怕對方獅子大開口，無論他要多少年薪，你都可以答應(yīng)他，但是你要根據(jù)他的身價提出你的條件。比如說對方報價年薪50萬，你怎樣接招？方法很簡單，你根據(jù)對方的報價進行目標考核。他報價年薪50萬，你就給他訂50萬的目標；他報價年薪100萬，你就給他訂100萬的目標。1、人數(shù)和錢數(shù)，即招生人數(shù)是多少，學(xué)費收入是多少；2、分數(shù)，考取重點高中、大學(xué)有幾人，期末統(tǒng)考排第幾名；3、安全問題，傷亡事故必須為零，其他事故發(fā)生的次數(shù)、人數(shù)必須控制在幾次以內(nèi)；4、滿意率，期末述評教師對校長的滿意率必須達到多少。你可以和校長這樣談條件：50萬年薪要分期支付，基本年薪10萬，每月支付；考核年薪40萬，學(xué)年結(jié)束支付。如果你完成考核目標，給40萬；如果沒有完成目標，這40萬就沒有了。如果他不敢答應(yīng)，說明他心虛，底氣不足，是個水貨，就讓他走人。請問這樣操作，你還會被人坑嗎？你還有風(fēng)險嗎？你甚至還可以膽子再大一點，在網(wǎng)上面向全國發(fā)布這樣的招聘信息：“某民辦學(xué)校百萬年薪聘校長！”說不定真的可以撈到一條“大魚”？不過話又說回來，如果有校長真的能夠為你創(chuàng)造1000萬的利潤，你給他100萬年薪算多嗎？很多行業(yè)，如房地產(chǎn)銷售、保險等，都是采取“低基本工資 高績效工資”的考核方式，一個人只要真正有能力，是完全可以憑真本事拿到高工資。“低基本工資 高績效工資”，這種支付薪資的方法不僅適用于招聘校長，也適合招聘教師。如果有個別不知天高地厚的老師漫天要價，你就反問他：“我給你那么高的工資，請問你能夠給我什么？是幫我考上8個清華，還是10個北大？” 給大家透個底，實行“數(shù)字化考核”的學(xué)校，教師的績效工資是與考核排名掛鉤的，誰是真正的千里馬，用考核排名表就一目了然。就像美國NBA一樣，誰的考核分數(shù)高，誰的排名靠前，誰拿的工資就高。無論是公辦學(xué)校，還是民辦學(xué)校，我發(fā)現(xiàn)都存在一個非常嚴重的管理問題：對中高層領(lǐng)導(dǎo)幾乎沒有績效考核。因為領(lǐng)導(dǎo)干部的職務(wù)津貼是固定的，比如說副校長每月補助500元，中層正職400元，中層副職300元，年級組長200元……無論干得好干得差，領(lǐng)導(dǎo)們拿的都是固定的職務(wù)津貼。例如，某公辦學(xué)校校辦主任，每天有大量的諸如發(fā)布文件通知、整理材料、接待應(yīng)酬等工作，有時甚至連雙休日、節(jié)假日都要加班，工作非常辛苦，但是每個月只有幾百元的補貼。他抱怨說，有的部門領(lǐng)導(dǎo)整天閑的沒事干，每個月也拿那么多補助，因此，他心里頗不平衡，頗有怨言。請問諸位董事長、校長，這樣的考核方式能夠充分調(diào)動領(lǐng)導(dǎo)干部們的工作積極性嗎？我始終認為，只要工資是死的，人就沒有活力。無論對中高層領(lǐng)導(dǎo)，還是對普通教職工，都必須進行考核，并且要把考核結(jié)果與績效工資、評優(yōu)評先掛鉤，績效工資的發(fā)放一定要拉開差距，一定要體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，最終達到提高教師積極性、激發(fā)教師的競爭意識和危機意識的目的。我在全國中小學(xué)校長“數(shù)字化考核高級研修班”上多次強調(diào)： 2.績效考核是激發(fā)教師們工作動力的最佳手段！5.不抓考核，就無法激發(fā)教師的驅(qū)動力！8.破解了績效考核難題，就解決了學(xué)校管理的核心問題！那么，怎樣對學(xué)校的中高層領(lǐng)導(dǎo)進行績效考核？一、制訂崗位職責(zé)
工作有標準，考核才有標準，校長期望得到什么結(jié)果，做事做到什么程度，達到什么標準，就要制訂相關(guān)的崗位職責(zé)考核標準，尤其是對中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核，一定要校長親自制訂詳細的崗位職責(zé)。
舉例，某民辦學(xué)校校長辦公室主任的崗位職責(zé)：
1.協(xié)助校長做好行政管理工作，負責(zé)辦理學(xué)校的人事勞資、來訪接待工作。
2.做好管理人員的考勤工作。
3.及時做好教育局公文網(wǎng)公文的下載及傳送。
4.通知校務(wù)會議、行政會議、教職工大會和校領(lǐng)導(dǎo)安排的其他會議的召開，并做好會議記錄，編印有關(guān)會議紀要。
5.做好學(xué)校值班安排。
6.協(xié)助校長檢查校務(wù)會議、行政會議的貫徹落實情況，并協(xié)助校長協(xié)調(diào)各處室的工作。
此外，校長還要設(shè)定崗位職責(zé)投訴標準，然后公之于眾，如果領(lǐng)導(dǎo)干部沒有做到這個標準，教職工就可以進行投訴。
二、制訂考核目標
校長在制訂考核目標時一定要明確，有些校長怕麻煩，懶得動腦筋，把考核目標扔給下面的人去做，自己做個甩手掌柜，這是不對的，下屬怎么知道你的考核目標呢？
校長在設(shè)定中層干部的關(guān)鍵業(yè)績指標（KPI）的時候，盡量做到數(shù)字化，只有數(shù)字化才能夠考核。
略舉幾例：
1、政教（德育）主任的考核目標：
以行為習(xí)慣養(yǎng)成教育為抓手，注重學(xué)生良好習(xí)慣的養(yǎng)成，學(xué)生違紀、違規(guī)事件，如曠課、打架、斗毆事件的發(fā)生次數(shù)控制在 次以內(nèi)。抓好學(xué)校治安及師生的安全教育工作，安全事故的發(fā)生次數(shù)控制在 次。失竊事件的發(fā)生次數(shù)控制在 次以內(nèi)，確保師生無重大安全事故發(fā)生。
2、教務(wù)（教導(dǎo)）主任的考核目標：
各年級期末考試成績在市（縣、區(qū)）的排名分別為第 名。
3、教科室主任的考核目標：
學(xué)校在縣（市、區(qū)）級科研課題至少有 項，省級科研課題至少有 項，國家級科研課題至少有 項。
4、總務(wù)（后勤）主任的考核目標：
師生對食堂飯菜質(zhì)量的滿意率在 以上。
另外，還有非常重要一點，校長在設(shè)定中高層干部的關(guān)鍵業(yè)績指標的時候，一定要和干部們進行協(xié)商，不能把指標強加在干部們頭上，要讓他們跳一跳能夠摘到桃子，否則，指標設(shè)計得太高，超出了他們的能力范圍；或者指標設(shè)計得太低，他們輕易能夠得手，會造成不公平競爭。
1、自評：工作態(tài)度考核（20分）。領(lǐng)導(dǎo)干部先給自己打分，再交給校長審核，以校長的考評分為最終考核依據(jù)。請看下圖：2、互評：本職工作完成情況（80分）。領(lǐng)導(dǎo)干部相互打分，去掉2個最高分，去掉兩個最低分，計算出平均分。3、民意測評：100分。中高層干部在期末時要進行個人述職，全校教職工對干部進行無記名打分。在計算得分時，去掉5個最高分和5個最低分，然后計算平均分。把“三評”的分數(shù)加起來，算出每位領(lǐng)導(dǎo)干部的總分，根據(jù)排名進行獎勵。總之，對學(xué)校中高層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核，一定要根據(jù)考核結(jié)果論功行賞，誰干得好，誰干得多，就拿得多，切不可拿固定工資！如何考核領(lǐng)導(dǎo)干部的執(zhí)行力？如何為領(lǐng)導(dǎo)干部設(shè)立合適的考核指標？
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