來 源丨HRbar ID:hrbar-jianhua
作 者丨劉建華
很多公司都存在若干有關(guān)于“薪酬”的問題：
1、發(fā)現(xiàn)公司里的固定工資沒有競爭力，核心員工的薪酬在市場上偏低導致招聘不利，牛人進不來。
2、薪酬機制不健全，經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)招新員工的時候明顯比老員工高，可能段位也差不多，但是新人比老人工資高，這叫薪酬倒掛。浮動獎金在工資里也沒有有效設(shè)計，關(guān)于員工獎勵部分沒有具體方案，很多崗位并沒有得到有效的激勵，獎勵方案也比較單一，最多就是年終獎，日常獎勵基本沒有。
3、公司就沒有績效考核，憑著老板的主觀做一些初步評價就可以了；還有一種是有績效但是流于形式，也推行了一些績效考核的制度，搞了一堆KPI，做了一堆設(shè)計，但是效果并不是特別理想。
那么，薪酬績效到底怎么做才有效？
1、薪酬績效是一個雙贏的設(shè)計
薪酬績效是整個人力資源的核心項目。開一家公司最核心的目的就是賺錢，怎么才能賺錢？人力是一個很大的成本，要實現(xiàn)持續(xù)盈利的目標，不斷去超越公司的過去，不斷形成新的標桿作出新的目標，這就是績效管理要做的事情。
從員工層面來說，大家來上班都是求財，但為什么挖好公司的員工很難，因為他在公司有股票，因為他和公司的水平都很強，好的公司應該做到雙贏，員工能掙到錢，公司也能夠持續(xù)增長，這樣的薪酬績效機制才是有效的。
每個HR要樹立一個意識，薪酬績效是雙贏的設(shè)計，而不是對賭。
2、控制人力成本是HR的第一指標
薪酬績效核心點還有一個重點——控制人力成本。優(yōu)秀的HR一定要有一個思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有兩個方法：一個是改變過去的績效方式，第二是改變激勵模式?，F(xiàn)在很多公司有個共同的問題：人均產(chǎn)值不高，人均績效也不好，調(diào)薪是“普調(diào)”的模式，干得好的人和干不好的人差別并不大，干得好的人就覺得不公平，外面有好機會的時候他就會跳槽離開，干得不好的人也沒有被處理掉。
HR要做的是，錢要花在有效的地方，換句話說每付一份人力成本都應該有相對應的產(chǎn)出，這就是薪酬績效的核心點。一般情況下，HR首先要把公司整個人力成本研究透。人力成本與公司收入的占比，比如15%，有了這個值之后再去看這個值歷年波動變化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直觀。（優(yōu)秀的公司大概占15%，這是非常優(yōu)秀的公司；差一點的公司人力成本可能會做到40%-50%，換句話說掙點錢都發(fā)工資了。）
各位看完BAT的數(shù)據(jù)之后就會發(fā)現(xiàn)他們都是15%左右，為什么他們比較牛？因為他們的員工有一項不計算薪酬里的收入——就是股票期權(quán)，這是作為個人的資產(chǎn)，比如阿里巴巴公司給你一萬股，他的股票180美金一股，相當于一千萬人民幣，這不是直接計算在工資成本的，優(yōu)秀的公司一定要把這個值控制到位。
3、薪酬績效的核心——牛人被充分激勵
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工資降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，這是人力資源要做的核心工作。
我們要研究的，是怎么能夠把業(yè)績做上去？
第一，是要有特別好的員工，稱之為“牛人戰(zhàn)隊”，公司如果沒有足夠多的牛人，做起來就比較難；
第二，是牛人能夠玩命干。牛人為什么玩命干，一個是他有某種情懷和愿景要做這個事情，一個是為收入而戰(zhàn)斗，在這玩命干一年，第二年收入能翻倍，他心里一定是有這樣的計劃。
所以真正的薪酬設(shè)計是圍繞著如何去激活牛人，讓牛人玩命干，這樣才能做出來超越歷史業(yè)績、能不斷做出來新的業(yè)績指標。一切以“激活牛人”為核心，這是薪酬激勵設(shè)計的根本。
4、深入剖析員工薪酬結(jié)構(gòu)和邏輯
怎么來操作？在公司里你首先要有一個薪酬績效的整體方案：要明確現(xiàn)在績效狀況，預期目標是什么，中心思想是想就是控制多少成本，其次預估人均產(chǎn)值提高多少，這是薪酬績效的目標。
再往下是要對整個公司現(xiàn)有薪酬和績效進行對接：首先是薪酬部分，要把人的收入部分搞明白，薪酬的邏輯第一個是固定工資，這部分做不好，員工就跑了，HR要想保證招聘有足夠的效果，固定部分一定要設(shè)計到位，這是第一個動作。
第二個是在公司里要設(shè)定好獎金的問題。很多公司都選擇做了績效工資的設(shè)計，我認為這個邏輯是錯誤的。舉例，員工工資是一個月一萬，20%作為績效工資，首先這個比例不足以來激勵別人：大多數(shù)的人覺得一萬就是工資，你如果非要拆分的話效果并不是特別好，效果不好就沒有設(shè)置的意義。所以，我認為“獎金設(shè)定”要把它拉出來單獨做，規(guī)則特別簡單：一定是基于完成某種結(jié)果，員工要想領(lǐng)到超過預期結(jié)果的獎金，就要完成老板給你的結(jié)果。
5、固定工資設(shè)計
關(guān)于固定工資部分，有很多公司會找顧問公司做崗位價值評估，我覺得意義不大，因為做完效果并不是特別好。我們討論的重點是，固定工資部分的幾個核心問題：
1、固定工資要跟市場對接
2、固定工資要按級別來設(shè)定
6、薪酬調(diào)查與崗位等級標準
固定工資里，最重要的動作一個是薪酬調(diào)查，一個是任職資格。薪酬調(diào)查的核心思想其實就是要跟市場上的薪酬數(shù)據(jù)做對接，有以下幾種辦法：
1、在市場上找一個調(diào)查報告，看看同行業(yè)公司給多少錢。
2、第二種方法是自己調(diào)查，真正對崗位薪酬比較了解的人是公司招聘負責人，招聘的人天天招聘對行情會比較清楚，做薪酬的HR要跟他們在一起，這是薪酬設(shè)計的基本思想。
3、還有一種辦法是組織行業(yè)內(nèi)的人自己調(diào)查，這也是下一步我在的事情。把各類數(shù)據(jù)輸入進去大家一起做一個調(diào)研，這種報告就非常有價值。
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7、激活個體-基于崗位激勵的獎金與績效設(shè)計
浮動工資很復雜，既要基于崗位完成時效，還要基于項目來激勵設(shè)計，都要跟績效掛鉤。比如，經(jīng)理們年薪30萬，月度工資1.5萬，年底考核在什么情況下，可以由1.5萬變成1.8萬，要把這個規(guī)則寫清楚。員工的個人績效獎金：比如，一個員工月薪5000元，HR拿3000元出來作為激勵，這里需要設(shè)定一個目標，比如員工要完成什么事，達到什么效果，這樣才能給多發(fā)3000元，哪些情況下發(fā)1000元，哪些情況下發(fā)2000元都要有，而且要做得簡單。部門經(jīng)理有三個指標比較合適，員工的只有一個指標，基于這樣的指標給他定一個激勵方案，干得好就給激勵。
至于公司的核心崗位怎么做，這個指標的設(shè)定是另外一個層面，指標設(shè)計也比較簡單：一句話說明崗位和部門存在的價值。比如人力資源的招聘，在公司里滿足業(yè)績需要給公司招合適的員工，考核指標就是找牛人。設(shè)定一個獎金，招到某一個量給相應的錢；培訓就是培養(yǎng)出來多少牛人。換句話說，HR要明白這個崗位最終輸出的是什么，拿到什么結(jié)果才是牛的，基于這個結(jié)果寫KPI，再去給員工設(shè)定一個激勵方案。HR實際操作時，需要把崗位KPI梳理和獎勵方案做出來，這里面包括管理層的梳理和員工梳理。
8、激活團隊-項目制激勵
基于項目的激勵模式，里面有兩種方案，基于短期的項目比較簡單，完成一個項目達到某種效果給相應激勵。模式就是基于某個結(jié)果給多少錢，這個是核心。操作中要把項目的邏輯出來，判斷什么樣的項目才是可以被激勵的（對公司未來業(yè)績有支撐的，而且需要大家玩命干的項目）可以設(shè)定一個項目獎，完成之后給獎勵，完不成也可以定一些處罰規(guī)則，比如說可以做俯臥撐、平板支撐等。
然后是針對長期的項目，公司有一個研發(fā)項目，項目周期特別長，可以考慮允許員工入股，比如項目里的20%是由員工出資的，是風險投資，大家一起來共擔，前期是這個項目收益是可以共享的。像地產(chǎn)公司的項目就很好做，一個樓賣多少錢是有算法的，如果收益模糊不清就不建議這么做。
總結(jié)下來，項目制與前面是基于崗位的核心關(guān)鍵點不同。項目制是以關(guān)鍵產(chǎn)出為核心的，基于關(guān)鍵產(chǎn)出來定績效，這樣做出來的績效設(shè)計才是比較有意義的。無論是項目還是崗位，最最核心的是關(guān)注產(chǎn)出：產(chǎn)出什么就對應什么激勵，績效管理最核心的思想不是只做一個考核，最核心的點是關(guān)注“關(guān)鍵產(chǎn)出”。
9、簡化績效-讓考核變得簡單有效
崗位的KPI梳理，過去我們的方法做得很復雜：調(diào)研、訪談等等。其實只要把所有的業(yè)務單元抓在一起，一句話說明白這個崗位到底是干什么的，把崗位存在價值寫清楚；第二個是準確說出這個崗位產(chǎn)出是什么。梳理完之后績效中一定要跟獎勵掛鉤，不跟獎勵掛鉤的績效都沒有意義。
還很多人問我怎么做OKR？大家可以看看谷歌，谷歌是找一批全球頂尖高手來做顛覆式的東西，所以他們的核心是顛覆，給員工的指標都是不可能完成的，超越和變革是他們所追求的東西，這樣的團隊基因，用OKR比較合適。但大多數(shù)中國的公司用OKR就很難，在中國把崗位績效和獎金掛鉤做到位是最簡單直接的，我更倡導的是，簡化績效以激勵為核心，這是做績效的初衷。
10、績效薪酬的核心在于牛人得到充分激勵
一般情況下技術(shù)驅(qū)動型的公司，往往對人的依賴性比較強，就是靠人為中心來做。留住牛人有一個好的方法，就是給他一個難以拒絕的薪酬，這個薪酬足夠誘惑他，而且對其他公司具有免疫力。但是前提是針對：創(chuàng)業(yè)型或者是高技術(shù)型企業(yè)，或者是達到一定規(guī)模的公司會，適合做類似的長期激勵。這里有一個很大的挑戰(zhàn)：老板愿意不愿意給。
對于很多成長型的公司來說，想招一些牛人進來，吸引牛人的一個是固定工資，這個力度不是特別大，獎金力度也不是特別大，股票增值是最OK的。整個的薪酬設(shè)計就是讓業(yè)績前1/3的人固定工資漲上去，讓他們的獎金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下業(yè)績做得不好的人，固定工資也不漲，獎金也拿不到，最后他可能會離開公司。
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