這一篇文章，又是一篇考驗(yàn)HR的情商問題與實(shí)操技能問題的案例。今天冼大大沒有時(shí)間，委派我來和大家聊一聊。咱們現(xiàn)在來回顧一下親愛的冼大大在周一的文章也提到了這一個(gè)法條： 《中華人民共和國勞動合同法》 第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（二）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；題主問是否合法，那做為我們來說肯定似乎感覺是不合法的。BUT我只想說，在民企混的HR正可以完全站在自己的立場，可以做了BOSS的主的還真不多，SO就算你明白咱們企業(yè)在這個(gè)方面算是走鋼絲，打擦邊球，也可能面臨“危險(xiǎn)”，但也只能面對BOSS質(zhì)疑“沒有問題我請你來做啥？你不是專業(yè)的嗎？難道要我來處理？” ，努力去想“小技巧”。于是各種各樣的課程應(yīng)運(yùn)而生。。舉起小手揮動一下，讓我看一看，中槍的有沒有。
嚴(yán)規(guī)正傳，那么企業(yè)就一定不能這么操作了嗎？也不完全是。在什么情況下可以降低風(fēng)險(xiǎn)呢？
一、 簽訂勞動合同盡量完善
誠然在冼大大律師以前的文中也提到過，你直接拿標(biāo)準(zhǔn)模板簽訂勞動合同肯定會出現(xiàn)各種問題，如果企業(yè)是勞動爭議高發(fā)型企業(yè)，肯定要考慮簽訂勞動合同補(bǔ)充協(xié)議（與勞動合同一體）或直接在勞動合同中增補(bǔ)條款。例如在勞動合同中增補(bǔ)條款：（部分引申自冼武杰律師文，同時(shí)由石榴姐進(jìn)行贈補(bǔ)）
1、乙方每月工資總額____元/月（其中正常工作時(shí)間月工資為xxxx元/月，崗位工資為____ 元/月，績效工資為____/月），試用期工資總額為 ____/月（其中正常工作時(shí)間月工資為xxxx元/月，崗位工資為____ 元/月，績效工資為____/月）。
2、 在此工資之外，甲方另外向乙方支付交通補(bǔ)貼、綜合補(bǔ)貼、計(jì)劃生育補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼等合計(jì)人民幣____元/月（試用期____元/月）。此部分補(bǔ)貼按員工實(shí)際出勤日發(fā)放。
3、乙方確認(rèn)：洗理費(fèi)、勞保費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼不屬于月發(fā)放工資總額的范圍。
崗位工資、績效工資不屬于正常工作時(shí)間工資范疇。
（說明：1、XXX元/月為所在城市最低工資標(biāo)準(zhǔn)；2、這樣約定是對收入結(jié)構(gòu)、工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行劃分，以便降低一些潛藏的成本，比如：加班工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等【這句話是冼大大說過的，我直接拿來用】）
4、雙方同意，乙方的加班工資按正常工作時(shí)間工資為基數(shù)計(jì)算。
5、甲方為提高企業(yè)效益，提高員工效率、XXXXX等目的，實(shí)行績效考核制度，全面考核員工的能力、業(yè)績、紀(jì)律、工作態(tài)度。。。。。等。乙方連續(xù)X個(gè)月績效考核被評為不合格的，甲方可認(rèn)定乙方為不勝任工作，并有權(quán)調(diào)整乙方到下一崗級（可包括不同崗位序列）工作崗位上工作，乙方的月工資標(biāo)準(zhǔn)隨之按下一崗級標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整（如未明確下一級別的工資標(biāo)準(zhǔn)的，則按調(diào)整前工資標(biāo)準(zhǔn)的15%下調(diào)）。乙方如不同意甲方有依據(jù)且正當(dāng)合理的崗位調(diào)整，視為乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，甲方有權(quán)解除勞動合同并不支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（附企業(yè)定崗定級定薪表）
6、甲方采用一次性發(fā)放績效考核工資，（此處把那15%的工資可以在績效考核管理制度中明確約定為年終考核并發(fā)放，15%為績效考核工資比例）參照XX企業(yè)績效考核管理制度進(jìn)行績效考核管理工作并發(fā)放績效考核工資。
7、對乙方自身的月收入，乙方有保密的義務(wù)，并不得打聽和透露其它乙方的收入情況。違者，視為嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律（因薪資保密對于甲方具有重要的戰(zhàn)略意義和現(xiàn)實(shí)意義），甲方有權(quán)解除雙方勞動關(guān)系并不予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
8、甲方按新的月工資總額標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資、績效工資、XX費(fèi)、XX費(fèi)、計(jì)劃生育補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)向乙方發(fā)放每月總收入超過1個(gè)月，乙方未提出書面異議的，視為雙方通過實(shí)際履行變更了乙方的的月工資總額標(biāo)準(zhǔn)、崗位工資、績效工資和xx費(fèi)、XX補(bǔ)貼、計(jì)劃生育補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。
上述說的是在勞動合同中直接約定各項(xiàng)工資比例、月工資、績效考核工資及各種補(bǔ)貼津貼的情況。那么勞動合同中如果明確雙方約定的績效考核工資有一部分是年末考核并發(fā)放，發(fā)放時(shí)間是年底，這是對工資發(fā)放時(shí)間的約定，并不違法。但是員工在中途離職，這些發(fā)放時(shí)間為年底的績效考核工資應(yīng)當(dāng)一次性發(fā)給員工，不得以離職為由，克扣員工工資，但同時(shí)若有證據(jù)證明該員工績效考核是有嚴(yán)重問題，根據(jù)績效考核管理規(guī)定，此名員工只能發(fā)放績效考核工資的XX%，那就要配套相當(dāng)完善的一些依據(jù)了，同時(shí)績效考核結(jié)果還需要與員工面談，有談話記錄及員工簽署，有談話記錄錄音更好拉。不然你就因?yàn)槿思肄o職，不發(fā)放他在職期間的績效考核工資那肯定是不行的。
那么，還有一種情況就是企業(yè)已經(jīng)運(yùn)轉(zhuǎn)好些年，勞動合同也沒有那么完善，現(xiàn)在臨時(shí)起意要扣15%放到年底。那只能是先圍繞這個(gè)作工作，可以與員工補(bǔ)簽訂勞動合同補(bǔ)充條款，還需要考慮是把這15%放到年底的薪酬如何處理。
有過案例，是約定為年薪制來處理。年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計(jì)年度作為計(jì)發(fā)工資收入的區(qū)間，以年度為考核周期，將工資收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種工資分配方式。年薪制目前主要用于公司高管、企業(yè)高級職員的收入發(fā)放。年薪通常包括基本收入和效益收入兩部分，其中效益收入會因企業(yè)完成指標(biāo)的情況上下浮動，因此又稱風(fēng)險(xiǎn)收入。勞動合同作為經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致的產(chǎn)物，是雙方的真實(shí)意思表示，受法律保護(hù)和約束，年薪作為勞動合同中最重要的薪酬條款，由雙方自愿達(dá)成，具有法律效力。因此，如果在簽訂勞動合同時(shí)雙方就約定實(shí)行年薪制，并對收入的構(gòu)成和項(xiàng)目予以明確劃分和具體說明，雙方的約定合法有效。
因此這個(gè)時(shí)候，在勞動合同增補(bǔ)中或者是在勞動合同的補(bǔ)充協(xié)議中要將薪酬為年薪制約定出來，同時(shí)還要注明風(fēng)險(xiǎn)部分如何考核，那么就必須要有完善的績效考核與考核結(jié)果運(yùn)用機(jī)制，將風(fēng)險(xiǎn)收入部分如何發(fā)放進(jìn)行約定。
關(guān)于年薪的勞動糾紛案例：
吳先生與某廣告?zhèn)髅焦居喠⒘藦?009年1月1日起為期1年的勞動合同。合同約定吳先生實(shí)行年薪制，全年年薪15萬元。每月只發(fā)放工資中的11500元，剩余的1000元一并于年末目標(biāo)完成之后發(fā)放。2009年6月，吳先生所在的部門因整體業(yè)務(wù)下馬，公司決定與該部門4名員工全部協(xié)商解除勞動合同，在人力資源管理經(jīng)理與吳先生就解除補(bǔ)償和其他條件商談時(shí)，吳先生提出應(yīng)當(dāng)按照月薪12500元的標(biāo)準(zhǔn)向他支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而且要求公司將從1月份至離職時(shí)少發(fā)的6000元一并予以支付。吳先生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)降讘?yīng)該按照什么標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算？6000元是否也要隨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一并發(fā)放？
本案焦點(diǎn)是： 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)應(yīng)當(dāng)按照年薪還是月薪計(jì)算？提前離職，未兌現(xiàn)的年薪是否構(gòu)成克扣工資？
首先，需要明確的是吳先生與公司簽訂的勞動合同中就有關(guān)薪金的約定是否有效。其次，工資的構(gòu)成與性質(zhì)在雙方簽訂勞動合同時(shí)已經(jīng)確定，吳先生的收入就應(yīng)當(dāng)按照合同約定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行并計(jì)發(fā)。按照合同約定，吳先生的基本收入為每月11500元，其余部分收入的獲得要取決于年終任務(wù)的完成情況，不屬于正常工作即可獲得的報(bào)酬范圍，具有風(fēng)險(xiǎn)收入的性質(zhì)?！秳趧雍贤▽?shí)施條例》第27條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。按照《勞動合同法》第47條的規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所依據(jù)的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。吳先生在公司工作不滿6個(gè)月，公司需要向其補(bǔ)償月工資的一半，也就是5750元。剩下每月1000元的工資是以年度目標(biāo)完成作為條件，在此年度沒有結(jié)束之前，考核周期也就尚未結(jié)束，不具備完成年度目標(biāo)的前提，因此，不存在支付每月1000元工資的條件，吳先生基本收入以外的部分不應(yīng)當(dāng)計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)幕鶖?shù)。
受業(yè)績考核決定是否取得的6000元薪酬是否為吳先生所謂的應(yīng)發(fā)未發(fā);工資，還需要通過績效考核的結(jié)果加以認(rèn)定。雙方在勞動合同中約定年底任務(wù)完成時(shí)將剩余部分一并發(fā)放，如果吳先生在離職時(shí)已將完成核定任務(wù)，作為其收入的一部分，公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)吳先生考核的系數(shù)和任務(wù)完成情況，適當(dāng)考慮向吳先生發(fā)放效益收入以謀求公平合理的處理結(jié)果。
（本案例采編自網(wǎng)絡(luò)涂志張真穎）
SO，看了這個(gè)案例大家明白了吧，做制度也好，做工資結(jié)構(gòu)的分類也罷都不是為了做而做，也不是為了體現(xiàn)HR自己很牛逼很專業(yè)而做，而是為了更好的降低用工風(fēng)險(xiǎn)，優(yōu)化員工關(guān)系以及人力資源管理機(jī)制而做。
因此，咱們明白了做事情的最終目標(biāo)就可以明白為什么我們在建立管理規(guī)定、勞動合同的時(shí)候必須要考慮走“民主流程”，考慮讓員工簽署各種簽字，留一大堆表格或?qū)嵜炞至税伞?/span>
一、從入職環(huán)節(jié)就要將風(fēng)險(xiǎn)降到最低
比如上文提到的那些冼大大教的經(jīng)本宮補(bǔ)充后的那些條款。比如簽署《員工手冊》及《XXXX企業(yè)績效考核管理規(guī)定、薪酬福利管理規(guī)定、XXX管理規(guī)定》的親筆簽署。直接畫線，讓員工照著寫“本人已閱讀并了解XXXXXXXXXX全部內(nèi)容并會嚴(yán)格按此遵守。。?！钡却祟惖?，為個(gè)地方千萬別打印好讓員工寫名字，必須是讓員工從頭到尾自己寫下來。
二、結(jié)合企業(yè)要實(shí)現(xiàn)的最終目標(biāo)
（降低用工成本及用工風(fēng)險(xiǎn)或其他目的）認(rèn)真將薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行分解
不能說這是在“利用法律漏洞”只能說咱們做HR的，真是拿著賣白菜的錢操著賣白粉的心啊。 （捂臉）
我必須強(qiáng)調(diào)一下，在人力資源管理體系中，合理的優(yōu)化流程，加強(qiáng)機(jī)制的管理，會比你天天培訓(xùn)制度更讓員工接受。比如合理的設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬策略。小白會問我如何進(jìn)行設(shè)計(jì)，我以我所在的企業(yè)來說吧。我們現(xiàn)在是通過2號人事部來設(shè)置的。
基本就是按這個(gè)來走的，這是2號人事部的截圖。我們會分為固定工資部分與浮動工作部門，先將哪些是固定工資確定下來，這與我們的績效考核規(guī)定以及我們公司的員工手冊全是配套的，員工手冊里規(guī)定的哪些是只有實(shí)際出勤日才可以發(fā)放，哪些是通過績效考核以后才能發(fā)放。配套的績效考核管理規(guī)定做為企業(yè)的管理三駕馬車也是通過員工代表大會與工會的民主程序。
同時(shí)，咱們的加班費(fèi)也是經(jīng)過設(shè)置的，在2號人事部里，加班工資基數(shù)是可以進(jìn)行設(shè)置的，在我所在的企業(yè)，這里的設(shè)置與我們企業(yè)的員工手冊是完全一致的，經(jīng)過民主程序與培訓(xùn)，現(xiàn)在基本上也都是被全體員工認(rèn)可，同時(shí)，我們有加班管理規(guī)定，一般的延長工作日加班也是僅調(diào)休。在2號人事部里，自然也是根據(jù)咱們內(nèi)部的管理機(jī)制進(jìn)行了設(shè)置。這算不算是相輔相成？
額。。。我說一下，這個(gè)截圖是有一天我登陸的時(shí)候看到的，然后嚇?biāo)缹殞毩耍僖粏栁覀內(nèi)耸陆?jīng)理，原來已經(jīng)全部續(xù)簽了合同，結(jié)果那些日子專員太忙，沒往系統(tǒng)上面登，就變成了有72個(gè)人沒有續(xù)簽合同，已過期。
三、全部的重要管理規(guī)定與員工手冊可以形成匯編文本，通過民主程序以及培訓(xùn)。
文件范本：《《員工代表部門推薦表》、《員工代表大會簽到表》、《績效考核制度討論會議紀(jì)要》、《績效考核制度通過會議紀(jì)要》、《績效考核制度培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)考核試卷》。。。。等等 （摘自冼武杰大大文章）
冼大大說過，培訓(xùn)如果你寫上了xxx制度培訓(xùn)什么的，員工不愿意簽字就先不寫，等員工簽字完再寫，哈哈哈。本宮不是這樣的，本宮直接在培訓(xùn)結(jié)束下發(fā)幾個(gè)重要試題的考試卷，員工必須參加完考試才可以結(jié)束本次培訓(xùn)，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行本部門員人的培訓(xùn)與監(jiān)督，然后上交試卷，當(dāng)然這個(gè)考試卷是開卷，直接有答案的，SO，大多數(shù)員工就直接不會看題目的就把答案抄抄，當(dāng)然就算看了也不會在當(dāng)時(shí)提出什么，有員工姓名有正確答案。完美。
當(dāng)然除這個(gè)以外，在企業(yè)內(nèi)成立員工代表大會，哪怕30個(gè)人企業(yè)也可以推代表吧。哈哈，那就行了?？刹僮餍詷O強(qiáng)，員工代表大會討論通過，再貼上墻壁，公布三天并拍照取證。這樣就更萬無一失了。
舉例：某企業(yè)將員工12000元工資拆成基本工資2030元（深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)）、績效工資（25%，其中15%為年終績效考核，獲取依據(jù)為《考核規(guī)定》，10%為季度考核工資、崗位工資、XX補(bǔ)貼、XX補(bǔ)貼（在勞動合同中約定此幾項(xiàng)補(bǔ)貼均根據(jù)實(shí)際出勤日發(fā)放，同時(shí)已約定加班工資基數(shù)為基本工資，全部的xxx管理規(guī)定是經(jīng)過“員工代表大會”討論并通過，還有會議記錄、員工親筆簽名的培訓(xùn)試卷等。同時(shí)在績效考核管理規(guī)定中都有明確的不達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)約定以及員工連續(xù)不達(dá)標(biāo)的清晰描述，達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定為“不勝任”，企業(yè)可以解除勞動合同等也約定清晰，同時(shí)，在績效考核面談時(shí)，設(shè)立績效考核面談機(jī)制。比如通過一些OA或信息化手段，績效成績是通過OA或電子化形式發(fā)送給員工手冊，打開以后就默認(rèn)為“已閱讀”，類似某巴巴推出的一款免費(fèi)OA就是可以作到，考核面談由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，在結(jié)束后可以設(shè)置成必須通過OA走部門負(fù)責(zé)人反饋到員工再審批到人力資源部備案才可以發(fā)放績效工資并確認(rèn)績效工資金額，那么這個(gè)員工就算想耍賴皮也不可能。這就是“機(jī)制”與“制度”的不同。機(jī)制是你可以讓他不得不按這個(gè)流程做。當(dāng)然，前提條件是，在員工手冊上是約定清晰“本企業(yè)采用XXX為默認(rèn)信息接收軟件、XXX郵箱為工作郵件接收郵箱。公司內(nèi)全部管理規(guī)定及公文、郵件、通知、流程均采用XXXX軟件或XXX”。
（摸一把汗，唉，做HR不容易啊，斗智斗勇，思前想后，還要充分有邏輯性思維）。
說完舉例，你們大概已了解了在企業(yè)里如何利用薪酬結(jié)構(gòu)、利用信息管理工具、利用培訓(xùn)、利用機(jī)制去提高管理效率、降低用工風(fēng)險(xiǎn)了吧。當(dāng)然，具體情況具體分析，企業(yè)性質(zhì)的不同，崗位特征的不同，甚至企業(yè)發(fā)展階段的不同去設(shè)置不同的薪酬策略與薪酬結(jié)構(gòu)是必須的。
因此，身為HR，在遇見問題的時(shí)候，先不要立即與領(lǐng)導(dǎo)大戰(zhàn)三百回合然后說這個(gè)事情違法不能做，先想想咱們能做什么。當(dāng)然底線原則性問題還是要爭一下的。說句膽子大的話，在咱大中國的土地，要想混成個(gè)人樣的HR，你沒有點(diǎn)真才實(shí)料怎么能幫助領(lǐng)導(dǎo)想點(diǎn)子，幫助企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)呢？
好了，我現(xiàn)在開始打硬廣告拉?。?！小喇叭開始廣播拉。。。。。 只要購買《協(xié)商一致解除勞動合同的處理技巧4》課程就可以免費(fèi)獲贈冼大大親自擬定的價(jià)值2500元的《離職協(xié)議書》文本，簽訂該文本，可以避免離職爭議的所有后續(xù)法律風(fēng)險(xiǎn)，比如：社保不足額繳納等。
最近冼大大在錄制一個(gè)《離職爭議處理技巧》的系列視頻課程，只講解最實(shí)用的技巧，當(dāng)前已上線了部分課程：
（我把每節(jié)課程都控制在15分鐘以內(nèi)，據(jù)說，15分鐘以內(nèi)的學(xué)習(xí)，精力最集中，效率最高）
1、《離職情形概述》-該節(jié)課程免費(fèi)、免費(fèi)、免費(fèi)（重要的事情說三遍了）。http://www.hrloo.com/course/course_main?id=924
2、《協(xié)商一致解除勞動合同的處理技巧1》--通過2個(gè)相似的案例，告訴大家，在辦理離職手續(xù)中，怎么做，才能更好地降低法律風(fēng)險(xiǎn)。---該節(jié)課程1.8元！?。〔灰?98，不要98！只要1.8元！?。。∵€不快去！
http://www.hrloo.com/course/course_main?id=938
3、《協(xié)商一致解除勞動合同的處理技巧2》--通過一個(gè)案例，學(xué)習(xí)離職協(xié)議書的三個(gè)HR必須知道的實(shí)操技巧。--該節(jié)課程9.8元。不要998，不要98，只要9.8！我擦，外面真的是要998呢。。。
http://www.hrloo.com/course/course_main?id=940
PS: 冼大大之前受我邀請?zhí)氐貙戇^一篇績效考核結(jié)果運(yùn)用的文還有本周一的打卡文都有相關(guān)素材，石榴姐在此基礎(chǔ)之上又進(jìn)行了補(bǔ)充1.2點(diǎn)。。爺爺，我?guī)阕鰪V告呢。。不過話說，我覺得那個(gè)課錄的相當(dāng)好。我反正是列入了必修課當(dāng)中。。HR是一群活到老學(xué)到老的族群！
嘿嘿。做為三茅卡友，管他是誰的文，只要學(xué)到東西就是好文，加油。讓我們期待三茅課程越來越體系化，未來推個(gè)《HR專員必修之38節(jié)課》然后不要998，不要98，只要9.8！！哈哈哈哈。
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