文|任康磊
任正非對(duì)人力資源部的要求，翻譯成一句話就是：“HR如果不懂業(yè)務(wù)、不貼近業(yè)務(wù)、不圍繞業(yè)務(wù)、不支持業(yè)務(wù)、不服務(wù)業(yè)務(wù)，那HR就可以下崗了?！盚R與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系似乎是一個(gè)老生常談的話題，卻又常常被HR忽略?？雌饋?，連華為做的都不盡如人意。
當(dāng)我們問一位老板人力資源管理重不重要時(shí)？他一定會(huì)回答當(dāng)然重要，因?yàn)橐匀藶楸?、以人為先、以人為始嘛。但是?dāng)業(yè)務(wù)部門和人力資源部同時(shí)有事找老板時(shí)，老板一定會(huì)第一時(shí)間優(yōu)先解決業(yè)務(wù)部門的事。很多HR會(huì)吐槽老板的這種行為。
可是反過來，當(dāng)我們問一位HR業(yè)務(wù)部門重不重要時(shí)，HR一定會(huì)回答當(dāng)然重要，因?yàn)楣镜膬r(jià)值都是他們創(chuàng)造的。但是當(dāng)業(yè)務(wù)部門的工作需要支持和服務(wù)時(shí)，人力資源部門是怎么做的呢？有多少HR是在不了解業(yè)務(wù)運(yùn)行情況的前提下，以高高在上的態(tài)度在指揮業(yè)務(wù)部門的人力安排？
1.深入了解和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)
有HR問我，我有個(gè)機(jī)會(huì)能夠轉(zhuǎn)到業(yè)務(wù)部門，你說我要不要轉(zhuǎn)？如果不考慮人格、能力、職業(yè)興趣等的匹配，我一定會(huì)建議他轉(zhuǎn)。為什么？因?yàn)闃I(yè)務(wù)永遠(yuǎn)是核心，HR永遠(yuǎn)是配角。這一點(diǎn)HR一定要看清楚。
用邁克爾波特的價(jià)值鏈模型解釋，你是支持部門，不在價(jià)值鏈直接創(chuàng)造價(jià)值的環(huán)節(jié)上；用白話來解釋，就是公司的業(yè)績其實(shí)跟你沒多少關(guān)系。那么，在什么情況下能夠讓HR與價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生較強(qiáng)的關(guān)系呢？前提一定是HR要先深入的了解和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)。
對(duì)此任正非說：“必須要持續(xù)學(xué)習(xí)，不斷洞察業(yè)務(wù)變化、持續(xù)提升專業(yè)能力，公司不存在只做管理、不作戰(zhàn)的主管?！薄ⅰ拔蚁Ｍ偢刹坎亢腿肆Y源部認(rèn)真反思，帶動(dòng)整個(gè)人力資源團(tuán)隊(duì)與人員，深入業(yè)務(wù)，好好研究，搞明白。”
2.業(yè)務(wù)部門的支持伙伴
HR的定位幾乎是一個(gè)企業(yè)一個(gè)樣。對(duì)于客服人員，很多企業(yè)有非常明確的定位，所以客服人員能夠非常明確的找準(zhǔn)自己的定位。當(dāng)與客戶溝通時(shí)，即便沒有標(biāo)準(zhǔn)化的流程和規(guī)范，客服人員也應(yīng)當(dāng)很清楚的知道自己該怎么做。然而，人力資源管理部門在企業(yè)中的位置卻很容易變得很尷尬。
HR在企業(yè)中的生存法則是扮演好自己配角的角色。配角有配角的生存法則，配角要想很好的生存，一定要給自己找準(zhǔn)定位，并且要很好的服務(wù)好主角。要陪襯，而不要搶鏡；要為輔，而不能為主。
對(duì)此任正非說：“我們一定要首先將HR整體的工作方向明確下來。而且我調(diào)查了一些基層HR，基本上不主動(dòng)學(xué)主航道業(yè)務(wù)，工作時(shí)間、業(yè)余時(shí)間也不下戰(zhàn)場，用主觀意識(shí)管控行使權(quán)力，而不是服務(wù)。不懂業(yè)務(wù)怎么服務(wù)呢？你不懂什么人是人才，怎么用好他呢？每年流走許多人，流走的會(huì)不會(huì)是“油”呢？那么人力資源專業(yè)人員應(yīng)該怎樣為業(yè)務(wù)服務(wù)呢？”
3.隨業(yè)務(wù)的變化而變化
如果從心理學(xué)的角度解釋HR與業(yè)務(wù)脫節(jié)的本質(zhì)，可能來源于人性中本位主義的底層意識(shí)，用心理學(xué)家武志紅的話說這是一種“巨嬰癥”——我存在，所以世界應(yīng)該圍繞我轉(zhuǎn)，而不是我圍繞這個(gè)世界轉(zhuǎn)。
很多HR喜歡尋求安逸、停滯不前，也許也正是因?yàn)檫@類人有原本這樣的性格，才讓他們選擇了HR這樣一份看似穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)穆殬I(yè)。HR不需要像業(yè)務(wù)部門那樣風(fēng)雨飄搖，不需要承受收入上大起大落的風(fēng)險(xiǎn)，所以受到很多人的青睞。然而有這種認(rèn)識(shí)的HR，必然迎來職業(yè)上的不適。
對(duì)此任正非說：“公司現(xiàn)在的作戰(zhàn)方式等各方面都在改變，我們的人力資源政策管理為什么跟不上？”、“政策的優(yōu)化首先一定要深入基層，主動(dòng)到一線調(diào)研，了解政策的實(shí)際執(zhí)行效果和存在的問題，使政策不斷地被優(yōu)化，不斷地滾動(dòng)變化，而不是采用擺開架子，大批判、大變革，搞亂了陣腳。也不能等著人家半路來匯報(bào)的方式。我們要逐步從管控型變成服務(wù)支持型的機(jī)關(guān)?！?/span>
在VUCA的時(shí)代，沒有什么不是快速變化的，包括人力資源管理，HR只有不斷的深入了解和學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、成為業(yè)務(wù)部門的支持伙伴、持續(xù)隨業(yè)務(wù)的變化而變化，才能夠適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，才是真的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。
聯(lián)系客服
