在只有通過跳槽才能夠?qū)崿F(xiàn)大幅加薪成為職場人心照不宣共識的今天，員工與企業(yè)之間最基本的信任可能已經(jīng)蕩然無存了。先有付出后有回報這一曾經(jīng)被大多數(shù)人認可的樸素價值觀在今天也遭到嚴重挑戰(zhàn)：員工永遠是弱勢的一方，回報有多少、跟我的付出能不能成正比？“后“又是多后，一個月后、項目結(jié)束后、一兩年后還是遙遙無期的上市敲鐘后？這都成了員工常常縈繞在心頭的終極之問。
作為強勢一方的企業(yè)態(tài)度總是曖昧不明，甚至還有多次拒不兌現(xiàn)口頭承諾的前科，不幸有此遭遇的員工選擇并不多，忍氣吞聲又或者憤而離職都不算雙贏的結(jié)局，少有人選擇說出自己訴求尋求更好的解決方案當(dāng)然得重視。所以這問題得解決，只是解決的辦法是否就是制定一個明確的調(diào)薪制度，我們來認真考量一下：
希望能夠把調(diào)薪標(biāo)準、幅度等明確地寫進制度，本質(zhì)上是員工希望企業(yè)給自己一個“我們會公平公正地評估你對企業(yè)的貢獻，并提供與之匹配的報酬”的公開承諾。前面我們已經(jīng)說了，員工是弱勢的一方，企業(yè)不提前預(yù)支他們30%的報酬，甚至在勞動合同的薪資條款也只一句“按照公司相關(guān)薪資制度執(zhí)行”草草帶過，如果恰巧企業(yè)過往做過諸如因業(yè)績不善砍掉績效獎金諸如此類的事情，員工的不確定感和不安全感就會更甚。那么就很清楚了，表面上我們是在討論中小企業(yè)是否需要制定明確的調(diào)薪制度，實際上我們要討論的是中小企業(yè)該如何增強員工對企業(yè)價值分配的信心。
一、 盤點那些年公司做過的“虧心事”
通過各種渠道和途徑了解一下企業(yè)或各部門過往在員工的薪酬福利待遇上都做過哪些“虧心事”：老板和各部門領(lǐng)導(dǎo)有沒有一言不合就大開空頭支票的喜好？有沒有在一開始就打定主意不給提成、所以故意設(shè)定一個不可能完成的KPI，還美其名曰我們要學(xué)習(xí)偉大的公司設(shè)立激動人心的目標(biāo)？有沒有助長“會哭的孩子有奶吃”的風(fēng)氣、對那些把更多心思和精力放在追求工作本身帶來滿足感和成就感的人視而不見，覺得反正他們領(lǐng)著現(xiàn)在的工資也干得很開心我為什么要自己找事兒……“罄竹難書”對吧？都記下來，最關(guān)鍵的是數(shù)據(jù)、事實。掌握了事實和數(shù)據(jù)的人才有發(fā)言權(quán)。
二、 醞釀處理方案
通過第一步的調(diào)查了解，對于薪酬上存在的問題及原因多多少少也有自己的一些判斷了，接下來就是思考結(jié)合自己企業(yè)的實際到底應(yīng)該如何處理才比較妥善。我們一層層來看：首先第一層，國家GDP一年年在增長、CPI在增加，企業(yè)的盈利也在增長，理論上來說，公司就算維持過往的薪酬支付水平，也應(yīng)該有調(diào)薪動作（當(dāng)然我們這還沒有從外部競爭性上來進行考慮）。有同學(xué)可能要說了，問題是我們的盈利在下滑呀，那我們來進入第二個層面的思考，即使業(yè)績下滑了，公司是不是還得繼續(xù)運營下去？如果要運營下去，我們是不是要獎勵那些即使在外部大環(huán)境不好的情況下依舊做出不錯業(yè)績的員工、我們是不是想要留住那些我們很看好未來發(fā)展?jié)摿Φ膯T工？加薪作為最重要的手段，沒理由不用在這些員工身上吧？
善于獨立思考的同學(xué)應(yīng)該還有疑問：業(yè)績好有潛力的員工我可以通過獎金或者設(shè)置績效的方式來進行激勵，不一定非要調(diào)整基本薪資的方式?。》浅：?，這就在明確調(diào)薪制度的方法之外，尋找到了另外一條道路——調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。事實上這也是我思考這個問題的進一步解決思路：通過設(shè)置提成獎金、績效獎金的方式來平衡公司的業(yè)績與人力成本支出，確保公司的人力成本在一個可控范圍內(nèi)。（當(dāng)然這也是一個更難的方案，在存量上做調(diào)整員工不答應(yīng)，在增量上做調(diào)整恐怕老板不答應(yīng)。方案先想好備著總沒錯）但定期的調(diào)薪也不可少，因為在沒有完善的人力資源體系、沒有建立起職級體系、任職資格體系的情況下，這樣的調(diào)薪是調(diào)整公司新老員工、成長速度不一的員工、不同部門之間員工薪酬與貢獻不匹配，從而達到內(nèi)部相對公平的重要手段。
至于一定要認為明確的調(diào)薪制度就是要寫寫個公文出來送達全員：講每年的幾月幾日我們進行調(diào)薪，調(diào)薪比例不低于多少不高于多少，諸如此類。那我只能說同學(xué)歪果仁也沒你這么耿直吧！
三、 找機會給老板匯報
公司的小辮子都攢在手里了，方案也醞釀得差不多了，找個老板看起來心情不錯的日子、或者哪天剛好在討論跟你這件事能沾得上邊的事情，就可以說道說道了嘛。不是我們?nèi)肆Y源部愛出頭要勞命傷財為自己攬戰(zhàn)績搞面子工程，實在是民間強烈呼吁，人力資源部對過往的業(yè)績、成本做了統(tǒng)計、分析，結(jié)合實際情況大致出了這樣兩個解決方案，老板您看看。老板在看了，表現(xiàn)出認可和興趣，或許你還可以繼續(xù)講講沒體現(xiàn)在方案里面的東西：我們在做方案之前調(diào)研了部分員工和部門負責(zé)人，總結(jié)下來大家潛意識都會有點擔(dān)心自己的付出和貢獻能不能被承認并有對應(yīng)的回報，體現(xiàn)在表面就是呼吁公司出明確的調(diào)薪制度，針對目前公司存在的一些會傷害員工公平感知的事情，比如XX，在這兩個方案之外我們也考慮到要重塑薪酬文化，這主要牽涉到公司各級管理層，如果能得到您的批準，在公司各級管理層方面的薪酬文化宣導(dǎo)等也將會加入方案之中。
寫到等待老板批準，又已經(jīng)洋洋灑灑兩千字。所以總結(jié)一下中心思想：每年至少有一次調(diào)薪機會（不必是全員）對缺乏相應(yīng)人力資源管理體系支撐的企業(yè)很重要，但是不是發(fā)個紅頭文件的公文其實沒那么重要。企業(yè)的所作所為真的能讓員工相信這家企業(yè)是愿意與員工分享業(yè)績增長的成果、個人努力和貢獻會被合理評估并最終體現(xiàn)在自己的待遇上，誰還會去關(guān)注這家企業(yè)有沒有明確的調(diào)薪制度呢？
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