人力資源規(guī)劃雖然放在六大模塊的首位，但其并不是說做人力資源工作要從人力資源規(guī)劃開始。而是說在六模塊中，人力資源規(guī)劃是最根本，最重要，也是最難做的。一般的HR都要做到全模塊經(jīng)理時，才能真正的開始做人力資源規(guī)劃。
但人力資源工作應該如何規(guī)劃呢？做規(guī)劃，我認為還是要從年度的短期工作工作規(guī)劃做起！
做人力資源規(guī)劃必須明白其目的。只有明確的目的才能有制定有指導意義的規(guī)劃。
而企業(yè)人力資源是是為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃服務的。只有在企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，甚至是年度規(guī)劃的基礎上，才能找到人力資源的工作方向。在這里，以年度規(guī)劃來進行分享。
首先，了解公司來年工作規(guī)劃及對人力資源的需求。
公司的年度工作規(guī)劃，由公司董事會或總經(jīng)辦發(fā)布。而這是企業(yè)根據(jù)國家政策、市場發(fā)展、產(chǎn)品發(fā)展、客戶需求、企業(yè)資源等情況綜合分析后，確定的發(fā)展方向及年度目標。
而企業(yè)架構中所有部門需要在企業(yè)年度規(guī)劃下，圍繞年度規(guī)劃目標擬定各自的年度工作規(guī)劃。并對于完成年度任務所的需的資源有一個較為準確的預算。
而綜合了解、分析各部門的需求，才能有效的規(guī)劃人力資源的工作。
其次，人力資源規(guī)劃需要剖析了解的基本內(nèi)容。
與人資相關的信息一般有公司經(jīng)營戰(zhàn)略和目標、組織結構、職務說明書、人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結構、培訓及分布等、人資費用預算等內(nèi)容。
要想了解分析這樣的數(shù)據(jù)。一般以人資管理調(diào)查問卷的形式，向各部門進行調(diào)研。
調(diào)研應包含如下內(nèi)容：
l 員工情況。要有較為詳細的個人信息分析。從基本情況、技能情況，冰山下的職品、職業(yè)發(fā)展、規(guī)劃、學習力等需要進行一定的分析。
l 人力資源制度建設情況。含對制度了解狀況、完善程度、執(zhí)行情況、建設情況等。
l 人力資源管理狀況。
組織管理：含對目前組織結構的看法、對部門和自己職責的了解、對目前崗位設置的看法、部門間的協(xié)調(diào)情況等。
招聘情況：本部門的人員配置、人崗匹配度、才儲備情況、對招聘建議等。
培訓情況：培訓體系建設、是否按照規(guī)劃實施、有無培訓規(guī)劃、年度培訓計劃合理、各部門對培訓配合程度、培訓對員工績效作用、希望開展哪些培訓、公司組織培訓的滿意度、希望如何改進等。
職業(yè)生涯規(guī)劃：公司有無對員工職業(yè)生涯進行管理、有無完善職業(yè)生涯的措施等
薪酬績效：對薪酬、績效制度的了解、對績效管理體系是否認識、覺得有無必要開展、有沒有更好的績效考核建議、現(xiàn)有薪酬對員工激勵性、公正性、滿意度等，覺得要如何來提高積極性與創(chuàng)造性等。
在收集企業(yè)及各部門的基本信息后，必須要對企業(yè)資源現(xiàn)在進行分析，并對達到年度預期目標所需資源進行預算。
1、人資管理現(xiàn)狀分析
根據(jù)上述的調(diào)查情況，對公司的組織情況、部門情況、人力評估、人崗匹配度、人力需求情況等進行分析，將得出大致的人力資源管理從組織建設、制度建設、人資現(xiàn)狀等有一個較為詳細的了解。
2、人資管理需求預測。
依據(jù)上述調(diào)查問卷的內(nèi)容，所分析反應出的問題，按塊狀進行分時段的解決分析。即要達到什么樣的目標，需要做哪些工作，需要哪些方面的支持等。
3、制定人力資源年度規(guī)劃。
針對企業(yè)目標，分析各部門的人力資源需求合理性。我們就可以按照人資管理模塊制定人力資源的年度規(guī)劃了?？梢詫⑷肆Y源年度規(guī)劃作成其他五大模塊的集合。
年度規(guī)劃一般包含以下九大內(nèi)容：
總體目標：從組織的改善到人力資源工作效率提升等。
組織管理：對企業(yè)的組織架構、部門職責、崗位設置等進行優(yōu)化。
招聘配置：招聘是企業(yè)人才之源，必須要保證各部門的人力需求。其中應包括招聘規(guī)劃及推進計劃、人力儲備、招聘預算等等。
培訓管理：都知道在企業(yè)成長的會更忠誠于企業(yè)（雖然會有白眼狼）。但培訓是一個大的費用支出項目，要讓培訓產(chǎn)生應有的轉(zhuǎn)化效益。
薪酬福利：要對來年的人力資源市場行情進行預測，并對如何吸引人才、留住人才，發(fā)揮薪酬福利的激勵性進行設計。
績效管理：是提升企業(yè)組織績效與個人績效的有效途徑。但績效是一個大的體系。從基礎培訓、溝通輔導、指標體系、考核評估、改善提升等都要有一定的計劃才能做到有的放矢。
員工發(fā)展：企業(yè)最吸引人才的地方是什么？除了薪酬福利，就是企業(yè)平臺能帶給員工的發(fā)展了。而如何幫助員工進行職業(yè)規(guī)劃、實現(xiàn)職業(yè)目標，是我們留住人才的重要舉措。
員工關系：最易忽視的板塊。如何做好員工關系，增加企業(yè)向心力和凝聚力是人資部門所必須考慮并要落實的。
文化建設：如果人資是包含有文建設工作的，必須要配合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，結合企業(yè)的成長歷史，對企業(yè)文化要進行設計推進，促使企業(yè)文化的發(fā)展進化。
本部門建設：一般包含人員的工作管理、個人提升計劃、團隊建設等，
九大內(nèi)容將托起企業(yè)的人力資源規(guī)劃。而在規(guī)劃的制定中，要明白人力資源部門是一個管理的組織部門。并不是整個規(guī)劃就是人資一個部門的工作。
而是要從企業(yè)角度出發(fā)，制定指導各部門開展人力資源工作的方針政策。要將那種人力資源工作就是人力資源部門一個部門的事的認識給消除掉。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)的規(guī)劃。但為推進企業(yè)規(guī)劃及人資規(guī)劃的落實，人力資源部應對自己部門的工作作一個詳解的工作推進計劃。
在制定年度計劃中，我們一般以季度、月、周的推進計劃為主。
一是年度工作規(guī)劃。每工作年度末制定。依據(jù)實現(xiàn)規(guī)劃的工作內(nèi)容按時間先后，急綏緩急等按時間線進行分解到季度。如例表所示。
《年度工作計劃表》
二是季或月工作計劃表。在季度工作內(nèi)容已基本明確的基礎上，我們可以制定季度工作計劃，也可以跳過季度，直接制定《月度工作落實計劃》。月度工作計劃針對主要關鍵性工作制定分派到周。
而在工作計劃的實施中，我們一般將月度工作計劃，與績效考核聯(lián)系起來。其中最關鍵的是必須要明確各工作內(nèi)容的完成標準。而不是在事后僅憑主觀的打分。如例表。
月度工作計劃考核表
| 項目 | 內(nèi)容 | 完成時限 | 完成情況 |
| 問題及解決措施 | 工作完成標準 | 考核結果 | |
| 月工作計劃 |
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| 周工作安排 | 第一周 |
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| 第二周 |
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| 第三周 |
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| 第四周 |
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| 備注 |
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三是周工作實施安排表。在月度工作需要落實項的安排基礎上，需要根據(jù)實際情況以周為單位進行推進安排。甚至可以根據(jù)預估細化到每天的時間段。如例表所示。
周工作實施安排
| 序號 | 本周主要工作 | 重點項 | 時間安排 | 周 一 | 周 二 | 周 三 | 周 四 | 周 五 | 周 末 | |
| 2018年5月7日 | 2018年5月8日 | 2018年5月9日 | 2018年5月10日 | 2018年5月11日 | 2018年5月12~13日 | |||||
| 1 | 某文件請總經(jīng)理審批 | ◆ | 08:00-08:30 |
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| 全天休息 |
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| 2 |
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| 08:30-09:00 | 向總經(jīng)理申報XX文件 |
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當然，在規(guī)劃中制定每個計劃，都要考慮臨時性的工作插單問題。但有工作規(guī)劃及落實計劃，會保證讓你的工作能按一個既定方向持續(xù)推進。
小結，企業(yè)人力資源規(guī)劃只有根據(jù)企業(yè)總發(fā)展規(guī)劃，按資源需求與時間要求，從主要工作方向到工作細化落實。才能制定出一個具有指導意義的年度規(guī)劃。
