文|劉恒恩
企業(yè)建立內(nèi)訓(xùn)師機(jī)制已經(jīng)是一項(xiàng)非常普遍而又重要的工作。企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)師是值得尊敬的，因?yàn)榇蟛糠质羌媛毜?，而且，為?shù)不少的企業(yè)對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)力度并不大。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在繁忙的工作之余，還肩負(fù)著訓(xùn)練和教育他人的使命。
與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師是一個(gè)應(yīng)該大力發(fā)展的職能，沒有內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的支撐，打造學(xué)習(xí)型組織就很可能成為一句飄在天上的口號(hào)。對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師的激勵(lì)，很多公司都有自己一套成熟的機(jī)制，幾年前有幸接觸到積分制的課程，對(duì)積分制運(yùn)用到培訓(xùn)師的激勵(lì)方面也做了一些嘗試。
積分制在參訓(xùn)學(xué)員中的運(yùn)用
很多公司的學(xué)員是免費(fèi)參訓(xùn)的，當(dāng)然也有公司是需要員工出一定的費(fèi)用，員工出一定的費(fèi)用，那么員工對(duì)待培訓(xùn)的態(tài)度就會(huì)更加重視。不過，要達(dá)到讓員工出費(fèi)用參加企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的程度，我們的培訓(xùn)體系和各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制一定是比較規(guī)范、全面的，否則，讓員工掏出真金白銀就比較困難了。積分制這是一個(gè)折中的做法，就是讓員工出一定的積分參加培訓(xùn)，而這個(gè)積分不用員工出錢，完全是企業(yè)虛擬的，但在一定情況下，還能轉(zhuǎn)換成員工的錢，所以，員工不會(huì)隨意亂花積分。
一、員工積分獲取規(guī)定
1、員工積分每年分配（比如：每年每人1000積分，具體數(shù)額根據(jù)公司目前的人均學(xué)時(shí)來定），年底兌換后清零，新員工則是根據(jù)本年度在職時(shí)間，折算出相應(yīng)的積分?jǐn)?shù)。當(dāng)然，如果要做得精確一點(diǎn)，可以根據(jù)部門和員工的績效情況，績效高的，積分多分配一些、績效低的，積分就少分配一些。
2、如果員工積分在本年度用完了，則可以通過自己花錢購買積分，同時(shí)，為了鼓勵(lì)各部門提升績效，可以對(duì)每月績效排名第一的部門，獎(jiǎng)勵(lì)一定數(shù)額的培訓(xùn)積分（比如500積分，本年度有效，具體根據(jù)部門的人數(shù)而定，可以是以該部門每人可以上一個(gè)學(xué)時(shí)的原則來定），由部門自行分配給下屬員工，這樣就盡量減少員工自行花錢購買積分的情況了。
二、員工參訓(xùn)規(guī)定
1、支付積分報(bào)名
（1）公司事先將課程（含講師姓名）公布，每個(gè)課程后標(biāo)注課程的積分價(jià)格（比如：最低20積分、最高100積分，由內(nèi)訓(xùn)師自行定價(jià)），員工根據(jù)自身的需求，選擇相應(yīng)的課程，并按照課程的積分價(jià)格支付積分。
（2）報(bào)名后，不參加該課程培訓(xùn)的，除非重要工作原因（履行相應(yīng)審批手續(xù)）可退還積分，否則，積分一律不得退還。
（3）說明
a.報(bào)名手續(xù)可以在釘釘、OA中專門做一個(gè)流程，為了減少統(tǒng)計(jì)的工作量，可以是以部門為單位。同時(shí)，新員工培訓(xùn)、部門內(nèi)部培訓(xùn)，是不計(jì)算積分的，只有跨部門的培訓(xùn)才需要支付積分，另外，培訓(xùn)專員、專職培訓(xùn)師是否計(jì)算積分，由企業(yè)根據(jù)現(xiàn)行的制度來確定。
b.如果同一個(gè)課程有好幾個(gè)內(nèi)訓(xùn)師在授課，那么員工的選擇權(quán)就大了，員工自由選擇，對(duì)內(nèi)訓(xùn)師來說一種挑戰(zhàn)。
2、返還積分規(guī)則
（1）考試通過（不考試的，則無此項(xiàng)），返還報(bào)名價(jià)20%的積分。
（2）現(xiàn)場互動(dòng)，由培訓(xùn)師獎(jiǎng)勵(lì)積分（每個(gè)培訓(xùn)講師每次課程有100積分的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)限，獎(jiǎng)勵(lì)給互動(dòng)好的員工），具體操作時(shí)，可以由內(nèi)訓(xùn)師先記錄員工姓名、部門等信息，然后，由內(nèi)訓(xùn)師提交OA或釘釘?shù)攘鞒蹋嘤?xùn)專員見流程后統(tǒng)計(jì)。
（3）參訓(xùn)三個(gè)月后績效提升的，返還報(bào)名價(jià)1/2的積分（必須是績效體系已經(jīng)很健全，否則，此項(xiàng)不應(yīng)采納）。
說明：很多公司并沒有積分制管理的軟件，基本上是靠手工在統(tǒng)計(jì)，所以，返還積分的項(xiàng)目應(yīng)盡量少一些，以免統(tǒng)計(jì)的工作量太大。
三、員工培訓(xùn)及積分激勵(lì)
1、當(dāng)部門內(nèi)員工年度月均學(xué)時(shí)達(dá)到4學(xué)時(shí)（含）及以上（即年度人均學(xué)時(shí)達(dá)到48學(xué)時(shí)以上，具體還要看公司目前的課程總數(shù)和員工人均學(xué)時(shí)情況，比目前的水平略高一些便可）的，則該部門員工剩余的積分可總和，按照一定的比例（比如：1:10，即10積分=1元），折算成部門的團(tuán)建費(fèi)用。也就是說部門的團(tuán)建費(fèi)用是基于員工的學(xué)習(xí)而獲得，不是公司無償給的。當(dāng)然，我們根據(jù)績效也做一個(gè)規(guī)則，規(guī)定績效達(dá)到多少的部門，可以獲得一定的團(tuán)建費(fèi)用，即部門團(tuán)建費(fèi)用基于學(xué)習(xí)和部門績效，而不再是一種不勞而獲的福利。
2、員工的晉升和加薪與參訓(xùn)也做一些結(jié)合，這個(gè)應(yīng)該很多公司都會(huì)在運(yùn)用。
3、優(yōu)秀學(xué)員評(píng)選，可參照下列標(biāo)準(zhǔn)
（1）必須是本年度績效提升的，才有資格進(jìn)入評(píng)選。
（2）平均每課返還積分（總分100分），可以是公司排名第一的，得100分，第二95分，第三90分，以此類推，20名后（根據(jù)公司人數(shù)而定，一般10%比較好），這20名中只要本年度績效提升的，就評(píng)為年度優(yōu)秀學(xué)員。
（3）當(dāng)然，如果公司績效系統(tǒng)已經(jīng)很健全了，那么以績效的提升來確定優(yōu)秀學(xué)員，精確度會(huì)更加高一些的。
積分制在內(nèi)訓(xùn)師中的運(yùn)用
一、內(nèi)訓(xùn)師積分兌換，可參考下列標(biāo)準(zhǔn)
1、初級(jí)培訓(xùn)師，30積分=1元。
2、中級(jí)培訓(xùn)師，20積分=1元。
3、高級(jí)培訓(xùn)師，10積分=1元。
4、資深培訓(xùn)師，5積分=1元。
可以是每季度結(jié)算一次，具體兌換比率，應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際人數(shù)、培訓(xùn)預(yù)算等來確定。
二、內(nèi)訓(xùn)師晉升與降級(jí)
1、參訓(xùn)人員主管評(píng)價(jià)培訓(xùn)有效≥60%，且年度培訓(xùn)滿意度≥95%，本年度積分總額排名前五（一般是前20%的比例），內(nèi)訓(xùn)師可晉升一級(jí)。
2、參訓(xùn)人員主管評(píng)價(jià)培訓(xùn)有效≤30%，且年度培訓(xùn)滿意度≤85%，，且本年度積分總額排名最后五名（一般是最后20%的比例），內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)下降一級(jí)。
3、說明
（1）為了便于參訓(xùn)人員直接主管評(píng)分，內(nèi)訓(xùn)師應(yīng)在培訓(xùn)后將本課程的《培訓(xùn)大綱》發(fā)一份給參訓(xùn)人員的直接主管（如果參訓(xùn)人員的直接主管便是該課程內(nèi)訓(xùn)師，則不用評(píng)分，以免失真）。
（2）培訓(xùn)是否有效，具體參照下列規(guī)則評(píng)估
a.技能、能力類培訓(xùn)，主要是培訓(xùn)后1、2個(gè)月內(nèi)技能、能力是否提升。
b.態(tài)度類培訓(xùn)，主要是培訓(xùn)后1、2個(gè)月內(nèi)，參訓(xùn)人員是否注意了該類態(tài)度。
c.也有一些企業(yè)直接將員工培訓(xùn)后3個(gè)月內(nèi)績效的提升作為一個(gè)考核點(diǎn)來進(jìn)行評(píng)估。
三、內(nèi)訓(xùn)師課程授課資格取消
1、本年度該課程主管評(píng)價(jià)培訓(xùn)有效≤20%，且培訓(xùn)滿意度≤80%，應(yīng)取消該培訓(xùn)師該課程授課的資格，當(dāng)然公司只有這個(gè)內(nèi)訓(xùn)師可以講這個(gè)課程的，那么就暫時(shí)不能取消了。
2、課程一年中沒有成功開班的，取消該內(nèi)訓(xùn)師該課程的授課資格。
四、年度優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師評(píng)比
可以從平均課價(jià)、總授課學(xué)時(shí)、主管評(píng)價(jià)培訓(xùn)有效率、培訓(xùn)滿意度四個(gè)維度來計(jì)算綜合得分，具體規(guī)則可見下表：
根據(jù)公司內(nèi)訓(xùn)師的數(shù)量，可以選定5%-10%作為優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師，排名前三的，則分別為年度金牌、銀牌、銅牌內(nèi)訓(xùn)師，其余的則為年度優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師，對(duì)于優(yōu)秀培訓(xùn)師頒發(fā)獎(jiǎng)杯，并給予一定的獎(jiǎng)金。
結(jié)束語
積分制運(yùn)用于內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)可以作為一種參考，再結(jié)合公司目前的激勵(lì)機(jī)制，找到一套適合自身企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師機(jī)制。積分制管理已經(jīng)不再是一個(gè)陌生的事物，有些公司甚至用積分制來取代績效管理體系，有關(guān)積分制管理機(jī)制，后續(xù)會(huì)做一個(gè)專門的分享，歡迎大家屆時(shí)關(guān)注。
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文|陳昌錦
這篇文章之前，看到有個(gè)詹嫦老師的文章，里面跟我的經(jīng)歷有些像。大家也可以去看一下。她寫在我的前面了，為防撞車，我就不寫解決內(nèi)訓(xùn)師三步驟了。我就從組建企業(yè)商學(xué)院的經(jīng)歷，解決三大難題來探討一下：
一、第一難題：經(jīng)費(fèi)難題
組建內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)最痛苦的不是培訓(xùn)師沒有，其實(shí)培訓(xùn)師去找一下，一抓一大把，尤其是中層干部，這些部門經(jīng)理和部門總監(jiān)。在獎(jiǎng)懲制度或崗位職責(zé)里將培養(yǎng)下屬或者培養(yǎng)人才的職責(zé)寫進(jìn)去，他們一般會(huì)配合，偶爾不配合的，你強(qiáng)制性的寫到課程分配里去，他們也會(huì)去做，至于效果好不好，那另當(dāng)別論。第一難題首先的是經(jīng)費(fèi)。
我經(jīng)歷過的老板，大部分的概念就是：公司里的講師很多啊，這些部門負(fù)責(zé)人，必須要配合公司的工作，他們理應(yīng)配合，應(yīng)該去講課。怎么講課還需要給他們講課費(fèi)？這是唱的哪一出？在十年前，我的老板就這么一臉懵逼 一臉的憤怒看著我。對(duì)，十年前的老板就是這樣子的。理所當(dāng)然的認(rèn)為給其他人員上課是必修課。后來我跟老板講了三點(diǎn)：
第一點(diǎn)，從成本考慮。他們并不是非要去上課不可，如果 沒有經(jīng)費(fèi)的吸引，他們可以推脫沒時(shí)間，然后隨便找個(gè)人敷衍一下即可。找個(gè)人敷衍，不管是從效果還是成本，都是極度不劃算的。我20個(gè)人去聽一節(jié)沒有收獲的課，一節(jié)課以2小時(shí)計(jì)算，成本浪費(fèi)就是1000元，但我即使給總監(jiān)級(jí)的一堂課也就才200元/2小時(shí)。
第二點(diǎn)，從積極性考慮。即使我們采用強(qiáng)制性的手段，讓他們?nèi)チ耍蚁嘈胚@年頭有個(gè)詞叫消極怠工，給錢所講的內(nèi)容和不給錢所講的內(nèi)容。完全不一樣的。給一些講課費(fèi)用，他們的內(nèi)容我們才能評(píng)審、講課的要求我們也就會(huì)加強(qiáng)要求。如果沒有這些經(jīng)費(fèi)，我們就比較難以辦到。因?yàn)闆]有辦法去做一些非工作外的要求，畢竟重心還依然是本職工作。
第三點(diǎn)，從長期性考慮。公司畢竟要搞企業(yè)商學(xué)院和企業(yè)大學(xué)的，如果公司不給一些講課費(fèi)用，后續(xù)的這些講師評(píng)選、講師培養(yǎng)、講師淘汰的工作，根本就玩不下去的。而且，想要擴(kuò)展一些其他的人員，這些人也會(huì)躲著不參與的。即使我們采用了精神激勵(lì)、頒發(fā)講師證書，這些必不可少，但畢竟跟前比起來，從長期性來看，還是畢竟不如金錢的。否則，開始一旦打趴下，再想回復(fù)，難度加大很多。
后來我這個(gè)老板，你猜聽了我的建議沒有？猜中沒有獎(jiǎng)。
二、第二難題：時(shí)間難題
時(shí)間是難題嗎？你可別說，時(shí)間真的是難題。這里有兩個(gè)方面，第一是上課的時(shí)間問題，第二是講師的訓(xùn)練時(shí)間的問題。
（1）上課時(shí)間的難題：培訓(xùn)是利用上班時(shí)間還是業(yè)余時(shí)間？如果一直利用上班的時(shí)間，老板會(huì)不滿意，他認(rèn)為培訓(xùn)時(shí)間占用了上班的時(shí)間了，后來我們嘗試了不少方式，先后采用了上班培訓(xùn)、下班后培訓(xùn)、周六培訓(xùn)等方式，結(jié)果不用說了，人力部門不是被老板批，就是被員工懟。后來逼得沒辦法，采用每天下班后五點(diǎn)開始，七點(diǎn)結(jié)束。各占一個(gè)小時(shí)。雖然雙方都不太滿意，但這也是最后的雙方妥協(xié)的結(jié)果了。結(jié)果實(shí)施后，效果不錯(cuò)，雖然部門負(fù)責(zé)人有點(diǎn)意見，但畢竟解決了不少難題。
（2）培訓(xùn)師訓(xùn)練的問題：當(dāng)時(shí)我們的企業(yè)規(guī)模也不大，一千多人，前后培養(yǎng)出三十多名內(nèi)訓(xùn)師（后來淘汰剩下20名），有些內(nèi)訓(xùn)師有些擅長技術(shù)卻不會(huì)表達(dá)，有些擅長口頭表達(dá)卻不擅長內(nèi)容，而有些確實(shí)連PPT都不會(huì)做。人力部門一方面給他們講一些內(nèi)訓(xùn)的基本事項(xiàng)，比如TTT，另一方面千方百計(jì)的找各種機(jī)會(huì)給他們進(jìn)行演練和訓(xùn)練。后來將公司的每周總部管理層的晨會(huì)，改成了分享會(huì)，給管理層的這些人做分享，大約有七八十人。說服老板前兩三個(gè)月坐鎮(zhèn)。然后讓這些內(nèi)訓(xùn)師和部門負(fù)責(zé)人輪流上。每周一個(gè)主題。結(jié)果三個(gè)月下來后，效果好得出奇。
三、第三難題：內(nèi)訓(xùn)師的優(yōu)勝劣汰問題
任何一件事情，時(shí)間長了、久了，也就這樣了，所以，第三個(gè)難題就是優(yōu)勝劣汰問題了。包括榮譽(yù)激勵(lì)和淘汰。第三個(gè)難題，我認(rèn)為是建立在以上兩個(gè)難題的基礎(chǔ)上的。起碼在我看來，沒有1和2，搞第三個(gè)，那就是有點(diǎn)扯的事情，一定會(huì)流于形式。
（1）什么時(shí)候優(yōu)勝劣汰：在內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)剛剛組建的時(shí)候，那時(shí)候的大局在于穩(wěn)，也就是只要大家愿意來，經(jīng)過初選，復(fù)選，進(jìn)入培訓(xùn)師的就是我們的講師了。先將內(nèi)訓(xùn)師的基數(shù)擴(kuò)大，一千多人的企業(yè)，內(nèi)訓(xùn)師剛剛還是死下命令，威逼利誘才十幾個(gè)名（還包括人人力的充數(shù)的），之后達(dá)到了近40人，這個(gè)規(guī)模不算小了。有了這個(gè)規(guī)模之后，人力部門才敢去做這個(gè)淘汰的工作。所以，我建議優(yōu)勝劣汰的工作，看企業(yè)對(duì)于講師的規(guī)?；鶖?shù)，當(dāng)然，那些實(shí)在比較差一些的講師，可以限制他的講課次數(shù)。否則，剛剛有點(diǎn)雛形，就一棍子打死，這培訓(xùn)工作也就差不多就得終結(jié)了。
（2）優(yōu)勝劣汰的方式：在經(jīng)歷過一段時(shí)間之后，內(nèi)訓(xùn)師的團(tuán)隊(duì)擴(kuò)大了，優(yōu)勝劣汰可以實(shí)施了。有兩個(gè)制度一定要有，
第一就是關(guān)于講師的評(píng)選工作。在實(shí)施一個(gè)階段時(shí)間后，講師的水平，公司內(nèi)部員工也有點(diǎn)感受了，這個(gè)時(shí)候，對(duì)于講師可以進(jìn)行評(píng)選，評(píng)選根據(jù)講課的內(nèi)容、講課的打分、課堂的氛圍等幾個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估（這講起來就是另一個(gè)話題了）。然后選出高級(jí)講師、講師、初級(jí)講師和助理講師等幾個(gè)級(jí)別。
第二就是關(guān)于講師的淘汰工作。如果公司規(guī)模比較大，可以采用內(nèi)部市場淘汰的方式，比如講領(lǐng)導(dǎo)力的有三個(gè)講師，每次講之前，將三個(gè)講師的風(fēng)格、視頻片段和大綱發(fā)給這次受訓(xùn)人員，然后大家進(jìn)行選擇，少數(shù)服從多數(shù)。有些講師可能一兩年都沒有可能被選上。如果規(guī)模小的，則可以采用絕對(duì)分值法，比如10分滿分，在6分以下就淘汰。但這有個(gè)前提，就是每個(gè)課程，你得要有兩講師以上才行。
總結(jié)一下，開始想寫三段法的，一看已經(jīng)有老師寫了，我這就換個(gè)寫法吧，解決三大難題，并且將過程寫了下來。
三大難題，從重到輕，大頭不解決，你解決后面的問題，意義其實(shí)不太大。畢竟這個(gè)年頭不是雷鋒的時(shí)代了。不說了，銀行催我交房貸了。
文|葛貝貝
作為人力資源六大模塊之一，培訓(xùn)的江湖地位一般較為撲朔迷離。怎么說呢，當(dāng)業(yè)務(wù)部門業(yè)績下滑或者公司出現(xiàn)危機(jī)事件時(shí)，一般大家會(huì)把茅頭指向培訓(xùn)，顯而易見培訓(xùn)沒做到位；當(dāng)培訓(xùn)安排與各類部門會(huì)議客戶接待相沖突時(shí)，培訓(xùn)一般主動(dòng)退居二線，業(yè)務(wù)優(yōu)先嘛。培訓(xùn)看起來可有可無，卻在背鍋時(shí)發(fā)揮首當(dāng)其沖的價(jià)值。
是我們舍身取義高風(fēng)亮節(jié)？其實(shí)也不是。因?yàn)槲覀冇凶灾鳌?/span>
談到內(nèi)訓(xùn)，我先說說我所經(jīng)歷的一次針對(duì)儲(chǔ)備干部開展的外訓(xùn)。
作為整個(gè)項(xiàng)目的操盤手，我艱難地完成了為期6個(gè)月的外訓(xùn)項(xiàng)目。
為什么說艱難？明明知道效果平平，還要努力配合老板完成演出。
也不是說外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不優(yōu)秀，畢竟光培訓(xùn)費(fèi)就花了15萬。有時(shí)候，我們需要外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為公司注入活力，讓大家見賢思齊。但如果把主動(dòng)權(quán)全權(quán)交托給一家對(duì)公司業(yè)務(wù)沒有任何了解的外腦機(jī)構(gòu)，讓他們對(duì)公司未來青年才俊負(fù)責(zé)，實(shí)屬冒險(xiǎn)。
事實(shí)證明，那次培訓(xùn)最大的價(jià)值是，大家收獲了一系列管理工具以及若干次雞湯洗禮。
那時(shí)，我就想，如果公司有一批成熟的講師隊(duì)伍，隨隨便便進(jìn)行排列組合，效果都比這強(qiáng)。
那么如何在公司內(nèi)部搭建講師隊(duì)伍？
這事，你說了不算，要BOSS點(diǎn)頭才行。BOSS光點(diǎn)頭還不夠，還得簽字畫押，要隆重地在公司周會(huì)上向各部門負(fù)責(zé)人宣貫。這第一步無論如何得由他先跨出，這樣我們才有信心走完剩下的九十九步。我們不怕艱辛，唯獨(dú)怕唱獨(dú)角戲。很多時(shí)候，我們豪情萬丈地在前面搖旗吶喊，一回頭，發(fā)現(xiàn)相關(guān)部門消失在茫茫人海中。
有了皇帝詔書，接下來的事就變得名正言順了。
首先，在公司內(nèi)部發(fā)布招募令選擇優(yōu)秀講師。宣傳造勢，昭告天下，讓各路豪杰積極響應(yīng)。他們得有一技之長，在公司的某個(gè)領(lǐng)域有話語權(quán)，比如業(yè)務(wù)小能手，比如洞悉公司發(fā)展歷程的元老，又或者是口才出眾喜歡閃光燈聚焦的青年才俊。
其次，對(duì)講師進(jìn)行全方位培訓(xùn)。這個(gè)階段，有條件的可以引入外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，專業(yè)的事交給專業(yè)的人去做。對(duì)于講師的培訓(xùn)，包含技術(shù)層面的，如PPT制作、如何設(shè)計(jì)開場白結(jié)束語、如何設(shè)計(jì)課程等，也有個(gè)人形象層面的，如語言表達(dá)、商務(wù)禮儀、課程設(shè)計(jì)等。我所在公司的集團(tuán)公司，引入了一個(gè)“TTT培訓(xùn)師項(xiàng)目”，效果非常顯著。通過培訓(xùn)，講師前后對(duì)比明顯，仿佛脫胎換骨一般。畢竟，有些進(jìn)步在短期內(nèi)能看到顯著的效果，比如職業(yè)形象、語音語調(diào)、PPT設(shè)計(jì)等等。講師從一級(jí)提升到三級(jí)，可能不需要花費(fèi)太多心力，但再往上走，就要苦練內(nèi)功方能百煉成鋼。說到這，想起了大學(xué)時(shí)的一件趣事，當(dāng)時(shí)我們有個(gè)教經(jīng)濟(jì)法的老師，到了退休的年齡還是助教級(jí)別，不過他樂在其中，副業(yè)紅紅火火。
接下來，組織講師開發(fā)課程。這個(gè)時(shí)候，培訓(xùn)部門就要起到關(guān)鍵的督導(dǎo)作用。我們要幫助講師確定課程目標(biāo)，參與課程方案設(shè)計(jì)，還要扮演學(xué)員，試聽并提出修改意見。優(yōu)秀的培訓(xùn)專員，本身就應(yīng)該是優(yōu)秀的講師，必要的時(shí)候扮演咨詢師。
開發(fā)好課程，把所有的培訓(xùn)課程放在一個(gè)池里歸歸類，專業(yè)課有哪些，通用課有哪些。當(dāng)然，我們也可以根據(jù)培訓(xùn)需要定向地開發(fā)課程。
關(guān)于講師的激勵(lì)，我有經(jīng)歷過兩家不同風(fēng)格的公司。一家公司財(cái)大氣粗，按課時(shí)付費(fèi)，課時(shí)費(fèi)開得很誘人，普通講師500元/時(shí)，高階講師1000元/時(shí)。簡單粗暴，效果立竿見影。每年有很多優(yōu)秀員工頭破血流想躋身于講師行列。
還有一家500強(qiáng)企業(yè)，也支付課時(shí)費(fèi)，但比大佬們的工資基本可以忽略不計(jì)。But講師們都以能登講臺(tái)授課為榮，因?yàn)榕_(tái)下皆為“211”“985”。
還有很多激勵(lì)辦法，精神激勵(lì)物質(zhì)激勵(lì)雙管齊下，相信你們的方法比我多。
前幾日有個(gè)三茅小朋友讓我推薦有關(guān)績效的書，我想說書上得來終覺淺，絕知此事要躬行。在學(xué)習(xí)中成長，在實(shí)踐中精進(jìn)。
管理工具就那些，不同的人去運(yùn)用，效果自然也不同。
文|李麟
內(nèi)訓(xùn)師相對(duì)于職業(yè)講師，內(nèi)訓(xùn)更具有內(nèi)容針對(duì)性、案例經(jīng)驗(yàn)更適用于企業(yè)，所以內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)管理培訓(xùn)中越來越重要、在培訓(xùn)中的占比也越來越高，同時(shí)內(nèi)訓(xùn)師相對(duì)于外面的職業(yè)講師，成本低不說、對(duì)內(nèi)訓(xùn)師還有很好的培養(yǎng)提升作用，是個(gè)多方得益的項(xiàng)目。
但是我們?cè)诨I建內(nèi)訓(xùn)師時(shí)，常常遇到一個(gè)困境，是找到那些有潛質(zhì)并且有興趣做內(nèi)訓(xùn)師的人，由他們?nèi)ラ_發(fā)他們擅長能講的課進(jìn)而實(shí)現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建，還是基于公司需要的培訓(xùn)課程體系去找適合的人擔(dān)任講師呢？很多剛剛開始首次做內(nèi)訓(xùn)師體系的企業(yè)都會(huì)選擇前者，因?yàn)楦菀讍?dòng)、更容易找到感興趣的人。而實(shí)際管理中我們需要從終點(diǎn)去思考這個(gè)問題。
1、以人找課
人找課是企業(yè)最容易陷入的謎團(tuán)。在內(nèi)訓(xùn)師發(fā)起時(shí)最容易陷入的問題是沒有多少人有興趣參與，落的冷清尷尬收?qǐng)觯绻腥擞信d趣站出來、有意愿分享就難能可貴，所以很多時(shí)候企業(yè)會(huì)選擇只要有興趣的人愿意就甄選、培養(yǎng)為內(nèi)訓(xùn)師。
而這樣選定的內(nèi)訓(xùn)師因?yàn)闆]有基于公司的課程需要的產(chǎn)生，所以其開發(fā)的課程是其感興趣或擅長的領(lǐng)域，這樣的領(lǐng)域的課程則不一定滿足公司培訓(xùn)需求，如果僅僅是感興趣的領(lǐng)域則大概率會(huì)無法輸出有品質(zhì)的課程內(nèi)容。
這也就是“人找課”時(shí)存在最大的問題，最后比較理想的情況就是內(nèi)訓(xùn)師能夠做得熱熱鬧鬧，但學(xué)習(xí)內(nèi)容都不在企業(yè)需求的核心區(qū)域，導(dǎo)致變成一種福利、一種活動(dòng)，沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)本身的戰(zhàn)略價(jià)值和意義，這也是很多企業(yè)老板不認(rèn)同內(nèi)訓(xùn)師的根源所在：解決不了企業(yè)的問題。
2、以課找人
而通過課找人就有大不同。通過公司整體培訓(xùn)需求的規(guī)劃分析，建立整體培訓(xùn)課程體系，然后根據(jù)這些培訓(xùn)課程體系來找到公司內(nèi)能夠講這樣課程的目標(biāo)群體、目標(biāo)人群，最后用管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、培養(yǎng)機(jī)制等去激發(fā)這部分人意愿，進(jìn)而最終實(shí)現(xiàn)內(nèi)訓(xùn)師的籌建，而這樣的內(nèi)訓(xùn)以及其輸出的課程又都是基于公司培訓(xùn)需求而產(chǎn)出的，它就具備針對(duì)性，能解決具體問題。
課找人過程中較難的是培訓(xùn)課程需求的精準(zhǔn)挖掘以及激發(fā)潛在內(nèi)訓(xùn)師意愿的配套機(jī)制。
培訓(xùn)需求的分析與規(guī)劃需要通過從公司的經(jīng)營目標(biāo)、崗位要求、績效表現(xiàn)、人才測評(píng)等多種手段綜合分析所得，而如果沒有經(jīng)過需求分析的培訓(xùn)課程更石錘了“培訓(xùn)做熱鬧、效果看不到”。
在配套激勵(lì)機(jī)制中，影響員工在選擇是否做內(nèi)訓(xùn)師時(shí)通常面臨的問題包括沒有時(shí)間、影響工作、沒有動(dòng)力、對(duì)自己沒好處沒幫助等等，員工是否選擇去做內(nèi)訓(xùn)師就是在這些顧慮以及所得中去權(quán)衡得失的。所以過程中我們通過管理機(jī)制，從上到下打通管理要求，讓其上級(jí)都給于最大的支持與鼓勵(lì)，他才能在時(shí)間和工作問題上打通環(huán)節(jié)。而激勵(lì)機(jī)制和培養(yǎng)機(jī)制則是讓他看到所得與成長、能看到更大的提升空間，那么他的意愿也就激活了。
人找課，輸出的課程企業(yè)不需要，而需要培養(yǎng)感興趣的人講企業(yè)需要的內(nèi)容無異于讓這個(gè)人換了一個(gè)專業(yè)，培養(yǎng)成本、投入資源遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于培養(yǎng)激勵(lì)一個(gè)有專業(yè)知識(shí)但是不善于講課的人，所以課找人：先有課程再找適合講師輸出，是內(nèi)訓(xùn)師選擇種子選手的底層邏輯、是內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的前提基礎(chǔ)。
文|李正治
內(nèi)訓(xùn)師，顧名思義就是為企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)的授課老師，肩負(fù)著傳承與創(chuàng)新企業(yè)文化理念、服務(wù)理念以及知識(shí)技能的重要職責(zé)。相信大家都有所體會(huì)，隨著企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展的工作越來越專業(yè)化，企業(yè)對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)也越來越重視，眼下，已經(jīng)有相當(dāng)多的企業(yè)不僅費(fèi)盡心思地在人才市場上尋找培訓(xùn)師，而且在企業(yè)內(nèi)部投入相當(dāng)?shù)木碓耘嘧约旱呐嘤?xùn)師。為什么會(huì)出現(xiàn)這種情況呢？為什么許多企業(yè)開始培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍？
內(nèi)部培訓(xùn)師的4大優(yōu)勢：
1.對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的問題非常熟悉，因而在培訓(xùn)教學(xué)中能教到點(diǎn)子上；
2.樹立好榜樣，能激勵(lì)員工的上進(jìn)心，有利于形成良好的企業(yè)文化；
3.非常方便與學(xué)員和上司溝通，了解培訓(xùn)需求；
4.和外請(qǐng)的培訓(xùn)師相比，成本低；
基于以上的優(yōu)勢，很多企業(yè)對(duì)組建自己的內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)還是情有獨(dú)鐘的。但是在“栽培”人的過程中，也會(huì)遇到一些問題，例如：
（1）企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師候選人應(yīng)該具備哪些能力/條件？
（2）如何讓優(yōu)秀的員工自愿參與進(jìn)來，搭建內(nèi)訓(xùn)隊(duì)伍？
（3）隊(duì)伍建立之后，如何更好地激勵(lì)他們？
那么今天，老師主要針對(duì)以上三個(gè)問題，淺談一下我的看法。
企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師選拔都經(jīng)歷過一個(gè)嚴(yán)格篩選的過程，這個(gè)過程也是企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師不斷自我學(xué)習(xí)和自我提升的過程。一個(gè)優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師最應(yīng)具備的能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止專業(yè)能力那么簡單，還要具備更多的核心能力和基本條件：
核心能力：
（1）自我審視的能力，能用更快的速度去適應(yīng)企業(yè)和時(shí)代的發(fā)展，發(fā)掘自身潛能；
（2）與組織共同生長發(fā)展，分享所得所感的能力（共生與眾享能力）；
（3）授人以漁的能力，讓受訓(xùn)學(xué)員不僅僅收獲知識(shí)，更愿意去主動(dòng)學(xué)習(xí)、探索知識(shí)；
基本條件：
（4）熱愛培訓(xùn)工作，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)安排能考慮得周密、細(xì)致；
（5）有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，善于判斷，能夠靈活應(yīng)變；
（6）語言表達(dá)清楚、明確，態(tài)度友好、謙虛而且自信；
（7）在培訓(xùn)過程中情緒飽滿，能夠激發(fā)學(xué)員熱情，有效控制和調(diào)整課堂氣氛；
（8）善于根據(jù)企業(yè)人才計(jì)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，眼光長遠(yuǎn)有前瞻性；
（9）能夠向?qū)W員和企業(yè)提供改進(jìn)方案，完善培訓(xùn)的合理建議；
對(duì)于內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)的搭建，意愿的選拔要先于能力的選拔。千萬不要靠行政命令手段要求優(yōu)秀員工來做內(nèi)訓(xùn)師。我曾經(jīng)形容內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)就是生孩子的過程，課件就是他們的孩子，如果他們沒有生孩子的意愿，你逼他生是生出不來的。
我的建議是采取自愿報(bào)名的方式，但是你又有顧慮了，擔(dān)心“來的人不是對(duì)的人”。正所謂“功夫在身外”，你需要提前做至少3項(xiàng)工作：
（1）搞定業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)
內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)首先是為了業(yè)務(wù)發(fā)展，千萬別忘記這個(gè)“本”。那就要通過私下溝通、方案介紹等方式去搞定業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，讓他們意識(shí)到該項(xiàng)工作的意義和價(jià)值，還要挖掘他們?nèi)粘９ぷ髦杏龅降耐袋c(diǎn)問題，了解他們對(duì)于這項(xiàng)工作的期待，并達(dá)成共識(shí)和一致。如果業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能夠支持該項(xiàng)工作，那就成功了一半。
（2）大肆宣傳
要給內(nèi)訓(xùn)師“一個(gè)來參與的理由”，正所謂“無利不起早”。具備內(nèi)訓(xùn)師潛質(zhì)的員工往往是內(nèi)驅(qū)型員工，也就是稻盛和夫在《干法》里提到的“自燃型”員工。蘇格拉底說“教育不是灌輸，而是點(diǎn)燃火焰”。那內(nèi)訓(xùn)師就是一個(gè)“點(diǎn)火”的人，點(diǎn)燃他們首先要點(diǎn)燃自己，所以要找到這些自燃型員工。就要通過宣傳來點(diǎn)燃他們。
（3）個(gè)別溝通
內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)除了贏得業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的支持外，還要找到“托”。什么是托？托就是第一批燃燒起來的學(xué)員，他們點(diǎn)亮自己，點(diǎn)亮他人。培訓(xùn)經(jīng)理在日常工作中，尤其是在舉辦各種培訓(xùn)班的過程中，要像星探一樣對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的苗子要獨(dú)具慧眼。因?yàn)樗麄兺且庖婎I(lǐng)袖，是各個(gè)領(lǐng)域的業(yè)務(wù)專家，與他們搞好關(guān)系，就是在擴(kuò)大“朋友圈”，對(duì)于組織各種培訓(xùn)都大有裨益。所以，要與他們一對(duì)一溝通，單獨(dú)游說，逐一突破。讓他們做形象代言人，帶動(dòng)身邊的優(yōu)秀伙伴們參與到這一偉大工程中來。
絕大多數(shù)企業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)師都是由員工兼職擔(dān)任的，例如某些業(yè)務(wù)骨干、某些領(lǐng)域的技術(shù)專家或者某些較為優(yōu)秀的管理者等。不過，這部分人平時(shí)大都工作多，任務(wù)忙，如果還要抽出時(shí)間備課、做課件、試講、開課、解答學(xué)員疑問，不僅對(duì)他們體力和精力的挑戰(zhàn)很大，而且因?yàn)檫@本身就不是他們的本職工作，其意愿波動(dòng)性也很大，情緒不容易持續(xù)。所以，就必須要想出一些激勵(lì)措施來鼓勵(lì)他們了。
（一）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
1、一定的課酬；
2、培訓(xùn)物品支持，例如激光筆、移動(dòng)硬盤、學(xué)習(xí)書籍/資料等；
3、花式福利，例如多余的假期，免費(fèi)的旅游機(jī)會(huì)，實(shí)用的商家卡券等；
（二）職業(yè)激勵(lì)
1、舉辦評(píng)選并頒獎(jiǎng)，頒發(fā)榮譽(yù)證書；
2、建立內(nèi)訓(xùn)師俱樂部，賦予成員榮譽(yù)感；
3、榮譽(yù)走廊展示內(nèi)訓(xùn)師風(fēng)采；
4、積極構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，讓內(nèi)訓(xùn)師感到付出有所回報(bào)；
5、組織師資交流會(huì)，例如拍磚會(huì)，扒皮會(huì)等， 擴(kuò)大內(nèi)訓(xùn)師的交際，提升其能力；
6、組織跨公司交流授課，這主要是針對(duì)有子公司/分公司的企業(yè)，因?yàn)橥鈦淼暮蜕泻媚罱?jīng)，可以提升內(nèi)訓(xùn)師的成就感、擴(kuò)大其交際圈；
（三）晉升激勵(lì)
1、將培訓(xùn)貢獻(xiàn)納入績效考核，晉升上可以優(yōu)先晉級(jí)等；
（四）價(jià)值激勵(lì)
1、建立內(nèi)訓(xùn)師檔案庫，設(shè)置內(nèi)訓(xùn)師成長護(hù)照，幫助他們實(shí)時(shí)跟進(jìn)自我的進(jìn)步與成長；
2、將學(xué)員對(duì)內(nèi)訓(xùn)師的評(píng)價(jià)積累成冊(cè)，輔以課堂照片，做成相片語錄冊(cè)，贈(zèng)送給內(nèi)部講師；
3、給予內(nèi)訓(xùn)師平時(shí)很少感受的生活體驗(yàn)。內(nèi)訓(xùn)師工作忙碌，陪伴家人的時(shí)間較少，可以贈(zèng)送他們親子活動(dòng)的門票、全家旅行的機(jī)會(huì)，或是兩張演唱會(huì)門票、話劇門票等，從心出發(fā)給內(nèi)訓(xùn)師不一樣的關(guān)懷；
內(nèi)訓(xùn)師是公司寶貴的財(cái)富，也是公司發(fā)展的永動(dòng)機(jī)。物質(zhì)激勵(lì)也許是千篇一律的，但我們的“感情牌”卻可以花樣百出！今天正好是9月10日教師節(jié)，值此之際也是我們激勵(lì)講師的好時(shí)機(jī)，各位HR不如趁此機(jī)會(huì)組織一場給講師送祝?；蚋卸髟捳Z的活動(dòng)，讓公司所有人為這群在企業(yè)里平凡細(xì)致、默默奉獻(xiàn)、答疑解惑、精益求精的內(nèi)訓(xùn)師們表達(dá)我們的敬意與感謝！
祝平凡又偉大的內(nèi)訓(xùn)師們節(jié)日快樂！
文|劉暢LC
內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)，這些年一直很熱門，隨著經(jīng)濟(jì)下行，企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算的下調(diào)，內(nèi)訓(xùn)師的作用顯得更加突出，筆者作為今年中國內(nèi)訓(xùn)師大賽的評(píng)委和導(dǎo)師，也有幸見證過許多企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)，有很多閃光點(diǎn)，也有很多凸顯的問題，今天值此教師節(jié)來臨之際，分享下內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì)。
內(nèi)訓(xùn)師在支持業(yè)務(wù)快速發(fā)展，員工能力提升，以及對(duì)戰(zhàn)略的有效支撐方面發(fā)揮很大作用，精通自身業(yè)務(wù)，熟悉本公司文化，能夠?qū)⑵髽I(yè)的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)與技能生動(dòng)有效的復(fù)制！至于內(nèi)訓(xùn)師的作用我們今天就不花時(shí)間贅述了，我今天想談?wù)剝?nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍建設(shè)和激勵(lì)的幾個(gè)誤區(qū)。
一、 內(nèi)訓(xùn)師選拔誤區(qū)
以往的內(nèi)訓(xùn)師選拔和培訓(xùn)中，基于講師的背景及能講授的內(nèi)容、課程的內(nèi)容、內(nèi)部業(yè)務(wù)專家，能提供什么內(nèi)容，后期企業(yè)就學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，所以可以說以往我們很多企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔是這樣的：
這樣會(huì)造成什么結(jié)果，內(nèi)訓(xùn)師能講的，大家并不是那么需要，學(xué)員需要學(xué)習(xí)的，反而我們沒有這樣的內(nèi)訓(xùn)師和課程。很多企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師選拔培養(yǎng)完了后會(huì)面臨一個(gè)尷尬的局面，內(nèi)訓(xùn)師排不了課，沒有舞臺(tái)可以提供個(gè)內(nèi)訓(xùn)師，往往更要命的是我們對(duì)內(nèi)訓(xùn)師有所謂的管理制度進(jìn)行考核，一般考核的兩大指標(biāo)就是培訓(xùn)評(píng)估分?jǐn)?shù)和課時(shí)數(shù)，達(dá)不到一定的課時(shí)，講師會(huì)降級(jí)或取消內(nèi)訓(xùn)師資格。內(nèi)訓(xùn)師這個(gè)時(shí)候可能就有話說了，不是我不講啊，你們?nèi)速Y部門或培訓(xùn)部門排不了我的課啊，培訓(xùn)部門也有苦衷，他的課不知道放進(jìn)哪個(gè)人才培養(yǎng)項(xiàng)目?。克晕腋Ｍ覀兊膬?nèi)訓(xùn)師選拔和培養(yǎng)是這樣的：
這里有一個(gè)很關(guān)鍵的因素，就是聚焦業(yè)務(wù)，我在給企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行輔導(dǎo)的時(shí)候會(huì)用到一個(gè)破題圖，從聚焦的業(yè)務(wù)收益開始到業(yè)務(wù)場景從而一步步推導(dǎo)出課程內(nèi)容，如下圖，供大家參考：
二、 內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)缺乏體系
前面我有講到，內(nèi)訓(xùn)師講的課程不取決于自己會(huì)什么，而是企業(yè)有什么業(yè)務(wù)需求，所以內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的出發(fā)點(diǎn)并不在于內(nèi)訓(xùn)師本身，而在于課程。內(nèi)訓(xùn)師并不是在憑借自己的自由意志講述自己想將的內(nèi)容，也許養(yǎng)生、保健、國學(xué)、品鑒的課程在很多企業(yè)都會(huì)做，但是應(yīng)該不會(huì)有企業(yè)以此作為培訓(xùn)的主要內(nèi)容。講師授課體現(xiàn)的是組織的意志：組織為了更好地發(fā)展，會(huì)期望圍繞組織能力建設(shè)中的文化力、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)力和基礎(chǔ)能力中的一些或全部來開展培訓(xùn)培養(yǎng)?；谶@樣的需求，內(nèi)部講師體系才能作為一種解決方案被企業(yè)所接受。
課程規(guī)劃是內(nèi)訓(xùn)師體系構(gòu)建的核心，也是企業(yè)人才發(fā)展體系的核心。從內(nèi)訓(xùn)師體系建設(shè)的角度。所有課程都要進(jìn)行兩個(gè)維度的定位：一個(gè)維度是課程價(jià)值，通過課程的重要性和需求量兩個(gè)維度來確定，包含核心、重要和一般三類，另一個(gè)維度是課程質(zhì)量，即從課程開發(fā)的角度來講，一門課的優(yōu)劣，通?？梢园跫?jí)、中級(jí)、高級(jí)和不合格四個(gè)檔次。課程價(jià)值和課程質(zhì)量，以及課程開發(fā)的報(bào)酬之間都應(yīng)當(dāng)有一定程度的正相關(guān)。對(duì)具體課程的定位可以通過內(nèi)部研討的方式，通過一定的分析流程確定。
三、內(nèi)訓(xùn)師所有企業(yè)都要做
我不太建議所有的企業(yè)，不分階段的一股腦上內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目，不能因?yàn)檫@個(gè)流行，我們大家都來做這個(gè)。內(nèi)訓(xùn)師項(xiàng)目應(yīng)該以組織發(fā)展為基礎(chǔ)，下面有幾個(gè)小選項(xiàng)供大家參考：
1．企業(yè)業(yè)務(wù)同競爭對(duì)手有明顯區(qū)別，員工知識(shí)技能獨(dú)特性明顯
2．企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，或者某些類別崗位的培訓(xùn)需求量大
3．企業(yè)文化價(jià)值觀的傳播對(duì)業(yè)務(wù)發(fā)展的重要性高
4．員工流動(dòng)率高，同時(shí)某些崗位對(duì)某一小部分員工的依賴性強(qiáng)
5．培訓(xùn)預(yù)算縮減但培訓(xùn)任務(wù)加重
以上5點(diǎn)我認(rèn)為起碼滿足2點(diǎn)以上，我們?cè)匍_始著手做內(nèi)訓(xùn)師建設(shè)時(shí)比較合理的。
四、內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)重物質(zhì)輕精神
由于是內(nèi)訓(xùn)師，所以一般課酬也不會(huì)特別多，特別是對(duì)于一些職位比較高的內(nèi)訓(xùn)師，課酬激勵(lì)對(duì)他的刺激性是有限的，我們可以在精神激勵(lì)上下點(diǎn)功夫，以下也是幾點(diǎn)建議，供大家參考：
1. 講師標(biāo)識(shí)類，可制作講師徽章，作為榮譽(yù)體現(xiàn)，亦可在授課時(shí)進(jìn)行佩戴；
2. 可向內(nèi)訓(xùn)師發(fā)放印有個(gè)人印記的制式化物品，如講師專用筆記本、中性筆、書簽、印章等；
3. 內(nèi)部企業(yè)文化宣傳，為講師拍攝職業(yè)形象照，張貼在宣傳欄，可命名為“講師風(fēng)采”或“師者之道”，也可以張貼本月或者本季度優(yōu)秀內(nèi)訓(xùn)師；
4. 除培訓(xùn)課程外，建議開展定期或不定期的交流分享，增強(qiáng)講師粘性，可以每月一次線上交流，每季度至少一次線下活動(dòng)；
5. 建立內(nèi)訓(xùn)師群組，成立講師俱樂部，制定講師成長計(jì)劃
以上算是在企業(yè)實(shí)操過的一些內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)方法，在此就拋磚引玉了，再次祝各位老師節(jié)日快樂！
2019年9月10日，第35個(gè)教師節(jié)。在這美好的節(jié)日里，衷心祝福每一位老師身體健康，事事如意；同時(shí)也祝福每位身在一線的內(nèi)訓(xùn)師節(jié)日快樂，您們辛苦了。
教師節(jié)到來之前，群里針對(duì)如何感恩回饋內(nèi)訓(xùn)師的話題已經(jīng)愈演愈熱。今天，我們也來聊一聊內(nèi)訓(xùn)師的建設(shè)與激勵(lì)。
內(nèi)訓(xùn)師體系的建立與內(nèi)訓(xùn)師激勵(lì)，這兩項(xiàng)是相輔相成，密不可分的，我們必須兩手都要抓。
一、內(nèi)訓(xùn)師體系的建立
1、內(nèi)訓(xùn)體系建立的三個(gè)階段
首先要解決從0到1的問題。這個(gè)階段，先要有一定數(shù)量的內(nèi)訓(xùn)師，然后才是激勵(lì)與管理。我們可以將中層以上的管理者以及意愿強(qiáng)烈的優(yōu)秀員工納入內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍；我們可以將內(nèi)訓(xùn)師設(shè)置為晉升的一個(gè)必備條件；成為企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師，每年有一定的授課時(shí)長要求。
其次是解決從1到N的問題。當(dāng)企業(yè)有了內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)，并開始發(fā)揮一定作用時(shí)，我們需要對(duì)內(nèi)訓(xùn)師全面升級(jí)，即進(jìn)行量的突破和質(zhì)的要求，開始關(guān)注內(nèi)訓(xùn)師課程的實(shí)用性。
最后讓內(nèi)訓(xùn)師從量變到質(zhì)變。內(nèi)訓(xùn)師的授課風(fēng)格與授課內(nèi)容的匹配度，授課形式與內(nèi)容的匹配度，以及課程內(nèi)容與解決問題的匹配度，內(nèi)訓(xùn)師開發(fā)課程的數(shù)量與質(zhì)量……都是我們關(guān)注的要點(diǎn)。
這樣的內(nèi)訓(xùn)師體系，不同版塊內(nèi)訓(xùn)師的數(shù)量與質(zhì)量得到保障，可以在內(nèi)部形成競爭機(jī)制，即一門課可以有多人講，一人也可以講多門課程，把內(nèi)訓(xùn)師打造成企業(yè)管理中傳播思想，變換思維的主要陣地。
2、內(nèi)訓(xùn)師的選拔與培養(yǎng)
有特殊貢獻(xiàn)的人，可以進(jìn)入內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍；解決問題分享者可以進(jìn)入內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍；管理者可以進(jìn)入內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍；有愛好的可以進(jìn)入內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍……
選拔的時(shí)候，課程結(jié)構(gòu)、內(nèi)容把握、講課方式、實(shí)地分享時(shí)間、開題、結(jié)尾、內(nèi)容互動(dòng)的把握上，都是關(guān)注的方向。我們可以先入初級(jí)講師，隨著課題量、分享量、質(zhì)量的提高，再進(jìn)入中級(jí)、高級(jí)。課程的內(nèi)容質(zhì)量是重要的把握。
定期組織打磨課的工作，對(duì)于邏輯的結(jié)構(gòu)如何展現(xiàn)更容易接受，什么樣的分享形式，提問方式，一起進(jìn)行探討。內(nèi)訓(xùn)師真正的了解要解決的問題是什么，如何把實(shí)踐與理論結(jié)合起來，進(jìn)行提煉升華。
3、內(nèi)訓(xùn)師的管理
每年的培訓(xùn)計(jì)劃中，找到適合的主題，每個(gè)主題有幾個(gè)人可以分享，分享的風(fēng)格可以不一樣，實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是一樣的。
內(nèi)訓(xùn)師管理可以是層層管理，也可以直屬管理，視企業(yè)的規(guī)模來確定。
二、激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師的三駕馬車
激勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師的三駕馬車是：績效考核、師資交流會(huì)、課程評(píng)審會(huì)。
1、績效考核：年初根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃，責(zé)任到人，課題量、課時(shí)量、效果以及評(píng)估四個(gè)維度是內(nèi)訓(xùn)師的考核指標(biāo)，與績效進(jìn)行掛鉤。并對(duì)重大的課題給予一次性課酬獎(jiǎng)勵(lì)，年底給予榮譽(yù)獎(jiǎng)項(xiàng)。課題量、課時(shí)量小的，按照工作時(shí)間、業(yè)余時(shí)間給予課酬費(fèi)用。每次課程開始前是需要進(jìn)行認(rèn)證，調(diào)研實(shí)際需求，以及對(duì)象對(duì)課題了解的程度。同時(shí)了解是理論層面還是實(shí)操層面或者是提煉總結(jié)層面的，不同的情況有不同的考核。
2、師資交流會(huì)
內(nèi)訓(xùn)師有觀摩課，分享前，小范圍的進(jìn)行交流討論，提出建議修改，保證分享成功進(jìn)行，并能真正落地。
3、課程評(píng)審會(huì)
建立內(nèi)部課程評(píng)審委員會(huì)：包含的有高層、中層管理者，高級(jí)講師，不同的課程邀請(qǐng)相對(duì)培訓(xùn)對(duì)象參加。課程進(jìn)行一至三次的分享，層層進(jìn)階，直至打磨成可使用的課程。對(duì)于不能進(jìn)階的可以來年進(jìn)行再次申請(qǐng)。
除這三駕馬車外，內(nèi)訓(xùn)師也是內(nèi)部晉升通道的一個(gè)標(biāo)志，向上晉升，首先要進(jìn)入內(nèi)訓(xùn)師的隊(duì)伍，并每年有一定分享的課題與量。
內(nèi)訓(xùn)師需要物質(zhì)激勵(lì)，同時(shí)也需要精神榮譽(yù)，如領(lǐng)導(dǎo)的首肯贊揚(yáng)，同事的認(rèn)可支持。最后我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，通過擔(dān)任內(nèi)訓(xùn)師獲得更多人脈資源，整合各方資源，這應(yīng)該是激勵(lì)之外最大的收獲。
文|劉世東
內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍靠的是需求激勵(lì)
——如何讓內(nèi)訓(xùn)師一直被模仿，從未被超越
在法規(guī)上，雖然說企業(yè)有對(duì)自己員工進(jìn)行教育培訓(xùn)的義務(wù)，卻未對(duì)企業(yè)到底應(yīng)該如何培訓(xùn)教育教育什么內(nèi)容有過明確的規(guī)定，同時(shí)法規(guī)也無法明確。
因此，企業(yè)員工，并沒有一定要開課教授自己知識(shí)的義務(wù)。要讓他們來當(dāng)一個(gè)內(nèi)訓(xùn)師，需要考慮他們的需求，給予適當(dāng)?shù)募?lì)。
一、如何讓員工心甘情愿的做內(nèi)訓(xùn)師
就如俗話說的：教會(huì)徒弟餓死師傅一樣。企業(yè)的內(nèi)部培育，其實(shí)在很多員工內(nèi)心中，也一直存在這樣的顧慮，并不是那么想將自己會(huì)的都教出來。不是很心甘情愿的教育培訓(xùn)，帶來的效果自然不如第三方以賺錢為目的的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。畢竟第三方的培訓(xùn)其實(shí)就是他的產(chǎn)品，而企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師他的培訓(xùn)，在某種程度上就是增加自己的競爭者。
所以，當(dāng)要讓企業(yè)內(nèi)部人員成為一個(gè)既要靠工作為主業(yè)，還要兼任培訓(xùn)師這個(gè)副業(yè)的時(shí)候。
我們需要考慮的是：
如何讓他們心甘情愿的來做培訓(xùn)，才是內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍得以建立并持續(xù)發(fā)展的基石。
而這需要三個(gè)條件：
一是內(nèi)訓(xùn)師工作作為副業(yè)不影響他的主業(yè)。
就如在昨天有關(guān)副業(yè)剛需的分享中，我在《副業(yè)，要正當(dāng)有用，就是興趣——有興趣對(duì)主業(yè)有幫助，副業(yè)才長遠(yuǎn)》一文中說的一樣。要想讓自己對(duì)副業(yè)有長期的運(yùn)作興趣，需要兩個(gè)條件：一是自己的興趣；二是對(duì)自己的主業(yè)有幫助。
而當(dāng)自己的副業(yè)對(duì)自己的主營業(yè)務(wù)并沒有影響的時(shí)候，也許員工會(huì)因?yàn)樽约鹤鳛槠髽I(yè)員工的教育培訓(xùn)義務(wù)會(huì)勉為其難的帶帶自己的新同事。
但如果只有這么一個(gè)條件的時(shí)候，這時(shí)的內(nèi)訓(xùn)師，那對(duì)內(nèi)訓(xùn)就是三個(gè)字的態(tài)度“無所謂”。
二是內(nèi)訓(xùn)師工作作為副業(yè)要讓員工有所收獲。
在昨天晚上寫上述有關(guān)副業(yè)態(tài)度的文章的時(shí)候，我其實(shí)還想說一個(gè)影響因素的：那就是要有激勵(lì)因素（雖然大部分激勵(lì)都更形象的轉(zhuǎn)化為了錢）。
這樣的激勵(lì)因素一般有兩個(gè)：一個(gè)是自己的興趣愛好。因?yàn)橄矚g所以去做。另一個(gè)就算不喜歡，但喜歡錢，錢能帶來其他的喜歡。
在三茅的眾多老師中，其實(shí)所有寫文都是沒有什報(bào)酬收入，都是大家在按自己的興趣在分享。雖然并不排除有老師有推廣自己的產(chǎn)品，作為銷售手段的一種方式。但不可否認(rèn)，在文章本身是沒有關(guān)注收益的。
但更多的老師都是因?yàn)槭瞧髽I(yè)HR，喜歡學(xué)習(xí)和分享才來到這個(gè)平臺(tái)。因?yàn)閻郏詠?，沒有講究回報(bào)。希望的是自己的興趣和愛好能給人其他的快樂分享。
三是要讓內(nèi)訓(xùn)師可以一直被模仿，從不被超越。
在開篇說的很多人都怕教會(huì)徒弟餓死自己。畢竟自己不是第三方的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
那么如何消除這樣的顧慮，就是我們要通過什么樣的機(jī)制來保證這樣的徒弟競爭不會(huì)淘汰師傅了。
俗話又說，青出于藍(lán)而勝于藍(lán)。這話的意思不是要讓徒弟超過師傅嗎？
這其實(shí)只是對(duì)那些已經(jīng)快要退休的員工才適用。退休了，也就不再需要進(jìn)行資源的爭奪了。
但在職場奮斗的人來說，哪能那么快的退休。就算是當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師教員，那也只是副業(yè)的為之。
可作了內(nèi)部的培訓(xùn)師，如果不好好教，卻也是與任職不合。
所以，能讓老師不被淘汰的唯一辦法就是：讓老師一直都有足夠其他員工學(xué)習(xí)的。讓培訓(xùn)師一直都能走在企業(yè)某個(gè)業(yè)務(wù)的前列，不被學(xué)員給超越。
二、給資源讓內(nèi)訓(xùn)師能擁有更好的成長機(jī)會(huì)
作為將自己知識(shí)往外掏的人，如何才能讓自己一直有知識(shí)和思想往外掏？
這樣的知識(shí)光靠個(gè)人的底蘊(yùn)是不夠的，畢竟站在巨人的肩膀上起點(diǎn)就夠高了。但要讓巨人再行成長，就很困難了。
而要讓自己一直站在業(yè)務(wù)的前列，才能讓自己真正的成為一個(gè)不會(huì)被自己的學(xué)生給超越。
所以我們可以看到在三茅的很多咨詢、培訓(xùn)的老師，他們不斷的研究各種管理，形成各種新的HR知識(shí)。無論現(xiàn)階段是否適用，但至少是在不斷的開發(fā)和充實(shí)自己的知識(shí)體系。
而這，就是不會(huì)被業(yè)主給問窮的唯一手段。
而要讓員工具有明顯的成長，我們除了引導(dǎo)，還需要給予資源。
首先：精神上的引導(dǎo)。
在企業(yè)內(nèi)部，要讓培訓(xùn)師具有這樣的成長手段，光靠一句教學(xué)相長，還不夠。
一是告訴員工作內(nèi)訓(xùn)師能讓你從專長成為專家。
我們可以用邊教邊學(xué)來做一時(shí)的激勵(lì)之用。我們可以告訴擬定為內(nèi)部培訓(xùn)師的員工：
你可以將自己的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)進(jìn)行梳理的總結(jié)。能讓自己的知識(shí)形成一個(gè)更完善的能力體系。能讓你以后的工作和職場生涯更加具有競爭力。
你還可以因?yàn)橐敵鲎约旱闹R(shí)，而會(huì)進(jìn)行系統(tǒng)化的規(guī)范自己的碎片能力，補(bǔ)充自己的短處，讓自己所長，變成專業(yè)，最后讓自己實(shí)現(xiàn)專家的蛻變。
二是告訴員工作為老師都會(huì)收獲學(xué)員的尊敬并樹立權(quán)威。
就如在三茅如我一樣愛進(jìn)行分享的人一樣。有不少朋友以為我們都上專家了。其實(shí)不然，我們大家都是一樣的。雖然我們分享得多一些，其實(shí)那也不過是經(jīng)驗(yàn)之談。但無論怎么說，還是能在內(nèi)心里有一些小滿足，至少還是有那么多的朋友訂閱了我。有那么多學(xué)員有問題會(huì)找我來詢問取經(jīng)。
這些都不錯(cuò)。是我們的一點(diǎn)收獲。
而我們的付出也真的會(huì)收獲一些學(xué)員朋友的尊敬。
三是告訴內(nèi)訓(xùn)師這是一個(gè)完善自己備胎的好時(shí)機(jī)。
就如在昨天的分享中一樣?，F(xiàn)代職場人都有顧慮自己離開現(xiàn)在的行業(yè)，還能做什么？能找得到飯吃嗎？
我們要告訴員工，你做了內(nèi)訓(xùn)師，說不定哪天因?yàn)閮?nèi)訓(xùn)而讓你自己可有機(jī)會(huì)形成外訓(xùn)。在外面的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中，其實(shí)不乏一些培訓(xùn)老師，其實(shí)就只靠一堂不斷重復(fù)的課程就到處穿金撈銀。這并不是說就不好，其實(shí)這是也是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的正常專業(yè)分工。沒有人能將課程說全職。
但作為企業(yè)里從實(shí)際工作中成長起來的培訓(xùn)師，一定與那些只是為培訓(xùn)而成為的培訓(xùn)有區(qū)別。那就是實(shí)際。不會(huì)是理論一套，舉的事例全部都是聽說的。
其次：機(jī)制上的傾斜。
作為培訓(xùn)體系中的重要板塊——內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)。如果我們能從機(jī)制上明確內(nèi)訓(xùn)師的成長激勵(lì)。會(huì)讓員工能有更明確的內(nèi)訓(xùn)師成長信心。只有看得見的東西，才能更具有說服力。雖然我們常說，眼睛有時(shí)也會(huì)欺騙人的。但畢竟是少數(shù)。
在機(jī)制上，我們應(yīng)該明確這樣的內(nèi)容。
一是內(nèi)訓(xùn)師的成長機(jī)會(huì)。
愿意當(dāng)老師的人一般都是愛好學(xué)習(xí)的人。所以將各種學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，給予內(nèi)訓(xùn)師明確的傾斜。才能讓內(nèi)訓(xùn)師有明確的對(duì)專業(yè)能力的學(xué)習(xí)提升渠道。不會(huì)為自己專業(yè)能力被快速超越而擔(dān)憂。
二是主業(yè)上的業(yè)績保證。
每個(gè)內(nèi)部培訓(xùn)師有時(shí)都會(huì)有這樣的顧慮。我哪有時(shí)間去教他們，我自己的工作都做不完。如果業(yè)績不好，又要扣績效工資。所以從機(jī)制上將內(nèi)訓(xùn)師的主業(yè)問題從工作量上的縮減，或從績效考核上進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)師的加分，或者單列內(nèi)訓(xùn)師的業(yè)績補(bǔ)充等。都能讓內(nèi)訓(xùn)師不會(huì)為自己的主業(yè)任務(wù)怕完不成，而放棄搞內(nèi)訓(xùn)。
三是讓內(nèi)訓(xùn)這個(gè)副業(yè)有收益。
就如昨天我們說為了減輕自己的職場焦慮，而讓自己有一個(gè)退路，所以副業(yè)成了剛需。就算這個(gè)退路只是一條羊腸小道，那也是一條路。
而路就是路，一定可以有通向目標(biāo)的功能。
而作為企業(yè)員工的副業(yè)，不能因此產(chǎn)生最直接的錢這個(gè)目標(biāo)。往往就會(huì)感覺很空虛。不說月入多少，至少要在機(jī)制上明確授一堂課應(yīng)該具有多少的報(bào)酬。
就算是要對(duì)學(xué)生的內(nèi)容的轉(zhuǎn)化進(jìn)行考核。那也一定要有考核的余下成績。如果連基本收益都沒有。愿意來的人，會(huì)有幾個(gè)就不敢保證了。
四是讓學(xué)員的轉(zhuǎn)化收益與教員相連。
這樣的轉(zhuǎn)化成功，原則上會(huì)產(chǎn)生工作效率的增加。不論是否帶來效益的增加，但效率的增加那就是內(nèi)訓(xùn)師的成績。
而如何讓學(xué)員的成績轉(zhuǎn)化一部分給培訓(xùn)師，我們可以借鑒一般在技研中心對(duì)于產(chǎn)品的提成辦法。
在一段時(shí)間內(nèi)，如果經(jīng)測驗(yàn)學(xué)員的工作效率的提升有明顯的效果?？梢赃M(jìn)行測量并明確一個(gè)數(shù)據(jù)。在以后學(xué)員的所相對(duì)以往而增加的工作成績所帶來的收益，要按如0.5%或其他一個(gè)適合的比例轉(zhuǎn)嫁給內(nèi)訓(xùn)師員工的報(bào)酬。（這個(gè)比例可以拍腦也可以測量，測量就麻煩些。）
這樣，就不會(huì)讓內(nèi)訓(xùn)師覺得自己是枉然教了。畢竟很多時(shí)候，學(xué)員員工一轉(zhuǎn)身也許除了HR有培訓(xùn)記錄，可能就忘了自己接受培訓(xùn)時(shí)的教員是誰了。
小結(jié)：
如何讓內(nèi)訓(xùn)老師能心甘情愿的當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師，是能讓內(nèi)訓(xùn)真正的實(shí)現(xiàn)成果的保證。畢竟用心教，才能有真正的關(guān)鍵的知識(shí)與技能的教授。
如果大家喜歡，請(qǐng)?jiān)谠u(píng)論區(qū)留言，我將在下一期為大家分享，如何提升內(nèi)部培訓(xùn)的技巧。
文|詹嫦
企業(yè)內(nèi)訓(xùn)隊(duì)伍如何建立的？內(nèi)訓(xùn)師如何激勵(lì)？
內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍搭建，可能階段認(rèn)可就是最好的激勵(lì)！
看到這個(gè)話題，讓我想到之前的一個(gè)經(jīng)歷：我之前工作過的一個(gè)企業(yè)，因?yàn)榍捌跊]設(shè)培訓(xùn)部，而且中高層90%都沒有上過講臺(tái)，甚至大多數(shù)連PPT都不會(huì)做。所以企業(yè)也沒有一個(gè)正兒八經(jīng)的內(nèi)訓(xùn)師，但企業(yè)隨著企業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)的需求越來越大，企業(yè)也開始籌備組建培訓(xùn)部，著手員工培養(yǎng)?？墒瞧髽I(yè)剛剛開始從無訓(xùn)轉(zhuǎn)到有訓(xùn)，BOSS能給的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)太有限，所以對(duì)于員工的培養(yǎng)不能寄托于外訓(xùn)，所以搭建內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)這件事，應(yīng)運(yùn)而生。
都說，事情從2到N易，從0到1難。從無到有組建內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍這件事，確實(shí)不易。我們當(dāng)時(shí)的組建也算是將軟磨硬泡、強(qiáng)制執(zhí)行、激勵(lì)先行都試了，最后“一波三折”后才稍有了一點(diǎn)起色。整個(gè)搭建我將其分了三個(gè)階段，不喜啰嗦想直接看效果的可跳過第一波，直接從第二波起看。
01 設(shè)好機(jī)制，等君入甕
當(dāng)時(shí)我們團(tuán)隊(duì)都沒有從無到有的組建過內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的經(jīng)驗(yàn)，所以第一階段的時(shí)候，我們想的很簡單，想在企業(yè)招募內(nèi)訓(xùn)師，只要做好激勵(lì)，然后讓全公司感興趣的人自己主動(dòng)報(bào)名，我們從中選取合適的就行了。
于是，第一步，我們第一時(shí)間報(bào)批了我們的講師選拔辦法（我們?cè)谥付ǖ臅r(shí)間會(huì)有個(gè)選拔大會(huì)，報(bào)名參選的員工，需要在現(xiàn)場自己做3-5分鐘即興演講，然后中高層及培訓(xùn)小組成員進(jìn)行評(píng)分選舉。）及激勵(lì)方式（大致就是講課給補(bǔ)貼，然后晉升加薪講師會(huì)有加分。）這個(gè)方案順利的得到了BOSS的肯定。當(dāng)時(shí)，這讓我們信心大增。
第二步，我們做了電子和紙質(zhì)的宣傳海報(bào)，發(fā)布在了公司群和公司信息公布欄。內(nèi)容大概就是在某個(gè)時(shí)間段，我們要選拔內(nèi)訓(xùn)師，感興趣的就來報(bào)名，選上的待遇優(yōu)厚之類的。
第三步，我們團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了分工，對(duì)我們看中的幾個(gè)內(nèi)部人選，進(jìn)行一對(duì)一私下溝通，并通過早會(huì)對(duì)全員進(jìn)行宣傳，呼吁企業(yè)員工積極主動(dòng)報(bào)名參加。
最后，結(jié)果非常不理想，可以說是失敗的，因?yàn)槌宋覀兯较氯贤?，求支持的幾個(gè)人而外，沒有人主動(dòng)報(bào)名了。后來我們也去做了進(jìn)一步的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)原因是他們不敢，怕自己做不了，做不好被笑話。雖然我們還是竭盡全力的去說服，但最終還是沒有再增加什么人。
于是第一波，以失敗告終。
02 強(qiáng)制分配，軟磨硬泡
無知?jiǎng)t無畏，內(nèi)訓(xùn)師搭建第一次的勇敢嘗試讓我們還是收獲了很多經(jīng)驗(yàn)。也是鑒于之前的經(jīng)歷，我們調(diào)整了策略，我們放棄了自主招募，我們準(zhǔn)備從管理層下手，畢竟管理層本身就該具備帶教的責(zé)任。我們也考慮到了管理層現(xiàn)在能力上的不具備，所以我們準(zhǔn)備先建立“預(yù)備講師培訓(xùn)營”，然后最終選對(duì)培訓(xùn)后感興趣的，再培養(yǎng)，并留任為內(nèi)訓(xùn)師。
第一步，溝通。人力資源部管理層挨個(gè)部門的去進(jìn)行溝通，分享建立內(nèi)訓(xùn)師對(duì)于公司的意義，并軟硬兼施的讓部門負(fù)責(zé)人參與到這次的講師培訓(xùn)營中來，為部門起個(gè)表率。
第二步，找影響力賦能。我們找尋了公司一名有影響力的高層，也是培訓(xùn)擅長和愛好者，由他來作為講師營的主講老師，當(dāng)然也應(yīng)邀了一些外部的朋友（其他企業(yè)的專業(yè)培訓(xùn)師）前來支持課程。
第三步，建“預(yù)備講師培訓(xùn)營”。將第一階段報(bào)名的幾名同事，還有部門第一負(fù)責(zé)人拉到了一起組建了第一批預(yù)備講師培訓(xùn)營。并召開會(huì)議討論了這次我們的開營的初衷。
第四步，課程設(shè)計(jì)。我們?cè)O(shè)計(jì)了第一階段的預(yù)備講師培訓(xùn)課程并實(shí)施。比如：
1） 講師的認(rèn)知與定位
2） PPT的操作技巧
3） TTT培訓(xùn)技巧
4） 課件設(shè)計(jì)技巧
5） 培訓(xùn)形式與輔助工具等
第五步，公開選拔賽。課程完結(jié)后，我們進(jìn)行了預(yù)備講師階段選拔賽，選出評(píng)分最高的前5名，我們提前晉升為初級(jí)講師，并公開頒布了聘書。
第六步，試課。我們安排這5名初級(jí)講師進(jìn)行了小范圍的授課，并在早會(huì)上進(jìn)行了預(yù)備講師培訓(xùn)營的總結(jié)，并進(jìn)行了講師課酬的頒發(fā)和獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師外訓(xùn)的信息公布。
這一波獲得了一些效果，收獲了幾名內(nèi)訓(xùn)師，不過效果不明顯。
03 全員學(xué)習(xí)，優(yōu)中選優(yōu)；階段激勵(lì)，成就員工。
第三次調(diào)整了方案，我們啟動(dòng)了“全民分享計(jì)劃”。主要內(nèi)容就是讓全員都開始學(xué)習(xí)，并在內(nèi)部進(jìn)行分享的模式。具體學(xué)習(xí)內(nèi)容不限，分享形式也不限。
首先，溝通。我們開啟了會(huì)議溝通以及面對(duì)面深入溝通。主要目的就是邀請(qǐng)部門第一負(fù)責(zé)人了解我們的全員學(xué)習(xí)計(jì)劃。
第二，全員自行分享。由部門負(fù)責(zé)人在部門內(nèi)進(jìn)行以自己的形式引領(lǐng)全員都參與到培訓(xùn)中來。我以人力資源部為例。我們啟動(dòng)了每周例會(huì)抽簽分享。抽到的同事，不管級(jí)別如何，經(jīng)驗(yàn)如何都需要在兩周后做一場培訓(xùn)。不管內(nèi)容，可以是工作經(jīng)驗(yàn)分享、生活經(jīng)驗(yàn)分享、愛好分享、工具分享之類的；也不管形式，可以是授課式，情景模擬，觀影評(píng)論等等。
我記得當(dāng)時(shí)人力資源部就發(fā)展處了除人力資源經(jīng)驗(yàn)而外的，日語學(xué)習(xí)課、PS技巧分享課、旅游英語學(xué)習(xí)課、效率提升實(shí)操課（EXCEL公式學(xué)習(xí)）。
第三，設(shè)置了階段性激勵(lì)機(jī)制：①部門培訓(xùn)有成效的，可以向培訓(xùn)部進(jìn)行部門申請(qǐng)獎(jiǎng)勵(lì)100-500元不等；②培訓(xùn)課程內(nèi)容是與工作相關(guān)，而且部門認(rèn)可度高的，部門負(fù)責(zé)人可推薦其為內(nèi)訓(xùn)師候選人。申請(qǐng)考核通過的，部門負(fù)責(zé)人可以獲得舉薦獎(jiǎng)，個(gè)人可以獲得一次性學(xué)習(xí)帶頭獎(jiǎng)，并入駐內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍，定為試用講師，試用講師課酬減半，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)訓(xùn)師外訓(xùn)培養(yǎng)課程。③外訓(xùn)結(jié)束后，在進(jìn)行自己課程的轉(zhuǎn)正試講，通過的可轉(zhuǎn)為正式講師，轉(zhuǎn)正后，個(gè)人課程在公司累計(jì)采用3次以上的，給與初級(jí)知識(shí)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并增加部門當(dāng)月30%的團(tuán)建費(fèi)用。④個(gè)人課程在公司累計(jì)采用6次以上的，給與中級(jí)知識(shí)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，并增加部門當(dāng)月50%的團(tuán)建費(fèi)用。⑤個(gè)人課程在公司累計(jì)采用9次以上的，給與高級(jí)知識(shí)貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 企業(yè)內(nèi)部個(gè)人成長歷程報(bào)道 年度優(yōu)秀講師稱號(hào)，并增加部門當(dāng)月100%的團(tuán)建費(fèi)用。
第四，選拔試用講師。建立了培訓(xùn)委員會(huì)，主要由1名高層、3名中層，部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)小組成員共同組成。并設(shè)計(jì)了舉薦選拔機(jī)制。主要針對(duì)課程的內(nèi)容、課程實(shí)用度、課程邏輯思維、講師培訓(xùn)技巧、學(xué)員接受度為選拔評(píng)分項(xiàng)。平均得分在90分以上的可以聘用為試用講師。
第五，有意識(shí)的讓部門形成比拼模式。我們會(huì)每月公布各部門的獎(jiǎng)勵(lì)情況，和講師推薦情況。并在公眾場合表揚(yáng)優(yōu)秀部門，呼吁其他部門向優(yōu)秀學(xué)習(xí)。
第三次的方案的實(shí)施，在企業(yè)中形成不錯(cuò)的學(xué)習(xí)氛圍，深得大家的喜歡。因?yàn)樵诓块T內(nèi)人人都要講課，人人都要分享，所以學(xué)習(xí)-分享對(duì)于大家而言逐漸的就不再是個(gè)難事。而且階段性的激勵(lì)機(jī)制，一直將個(gè)人和團(tuán)隊(duì)捆綁了起來，部門支持力度也大了，在這個(gè)內(nèi)訓(xùn)師推薦和選拔上也上心多了。
所以，我認(rèn)為第三次，算是獲得了不錯(cuò)的成效。有些細(xì)節(jié)記不太清了，要是有不清楚的地方可以留言，我空了會(huì)來回復(fù)大家。
好了，關(guān)于內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍的建設(shè)與激勵(lì)，我就分享到這兒吧，感謝你們的閱讀，也歡迎你們關(guān)注我，我們一起學(xué)習(xí)，一起為人力資源行業(yè)助力。
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