崗位何謂關(guān)鍵——能關(guān)系企業(yè)“飽肚”的東西
記得在小的時(shí)候曾聽(tīng)爸媽說(shuō)起是大躍進(jìn)還是農(nóng)業(yè)社時(shí)曾經(jīng)有過(guò)的饑荒。那時(shí)的人們還處在完全計(jì)劃的時(shí)候，但肚子的問(wèn)題，卻是生存的問(wèn)題。為此，那時(shí)村里的糧食保管是一個(gè)決對(duì)關(guān)鍵的崗位。既要守護(hù)糧食的被盜，還要能不監(jiān)守自盜。
在那個(gè)遍地餓孚的時(shí)代，能做到如此要求保管好糧食，協(xié)助做好完全的計(jì)劃——一起喝清湯也是必須的。
之所以，那時(shí)的保管比隊(duì)長(zhǎng)還關(guān)鍵，就是因?yàn)樗刈o(hù)著能填肚子的關(guān)鍵——糧食。其任職要求，也就是忠誠(chéng)隊(duì)上，能有原則。要求不高，但也不易。
因此，對(duì)于企業(yè)的關(guān)鍵崗位，我們必須要搞清楚當(dāng)期與預(yù)期的、可能會(huì)影響企業(yè)生存的崗位是哪些。那才是企業(yè)真正的關(guān)鍵崗位。
一、要界定關(guān)鍵，當(dāng)要明白何謂關(guān)鍵
1、一時(shí)關(guān)鍵（當(dāng)期關(guān)鍵）——只有在某個(gè)時(shí)期能決定企業(yè)的相對(duì)巨大的利益影響。
關(guān)鍵是在詞語(yǔ)解釋為：“對(duì)事物最緊要的部分，在一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)事物起決定性作用?！?/span>
我們可以看到其著重闡述了兩個(gè)概念：
一是最緊要的部分。這是關(guān)鍵的解釋。
二是對(duì)關(guān)鍵的解釋。1、一段時(shí)間內(nèi)起作用；2、要起的是決定性作用。
反過(guò)來(lái)說(shuō)就是在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)能起到關(guān)鍵作用的崗位就是關(guān)鍵崗位。
這就如在開(kāi)篇的護(hù)糧事件中。作為在豐年時(shí)并不見(jiàn)得多重要的崗位，在一個(gè)特殊時(shí)期，卻關(guān)系重大。
因此，我們要明白就算是平時(shí)似乎沒(méi)有多大作用的人，但在特定條件下，也可能發(fā)揮其特殊作用，導(dǎo)致某些事件產(chǎn)生急劇的另向轉(zhuǎn)化——我們會(huì)說(shuō)其產(chǎn)生了關(guān)鍵的作用。在那個(gè)時(shí)候，他就是關(guān)鍵。
比如：
打仗，是將軍最關(guān)鍵，還是戰(zhàn)士最關(guān)鍵？
當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)策略設(shè)計(jì)時(shí)，將軍很關(guān)鍵。但在真正的戰(zhàn)場(chǎng)殺敵時(shí)，戰(zhàn)士的勇猛和執(zhí)行則更關(guān)鍵。而且，如果你只是一個(gè)光標(biāo)司令，那司令還關(guān)鍵嗎？
通過(guò)上述闡述，我們應(yīng)該明白：作為關(guān)鍵的理解，其會(huì)因?yàn)闂l件的轉(zhuǎn)化，而其“關(guān)鍵的地位”也會(huì)轉(zhuǎn)化。
因此，在評(píng)估崗位是否關(guān)鍵的時(shí)候，我們一定要搞清楚企業(yè)當(dāng)前任務(wù)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是什么，此類環(huán)節(jié)的對(duì)應(yīng)崗位是否可以隨時(shí)代替。若不能，則當(dāng)期任務(wù)期間，該崗位就是關(guān)鍵。
2、關(guān)鍵除了當(dāng)前，還要看未來(lái)?！罁?jù)發(fā)展需要來(lái)看關(guān)鍵。
做企業(yè)一般來(lái)說(shuō)，都并不會(huì)只為一錘子買(mǎi)賣(mài)而組建。大部分老板都還是擁有一顆帶領(lǐng)企業(yè)向前發(fā)展的心。也就是大部分企業(yè)老板就算是沒(méi)有發(fā)展的戰(zhàn)略，但也有企業(yè)發(fā)展的一定夢(mèng)想。
而HR需要做的就是，在企業(yè)戰(zhàn)略或者老板夢(mèng)想中，找到能承載戰(zhàn)略與夢(mèng)想的關(guān)鍵。而這樣的關(guān)鍵所需要承載的崗位，自然也就是關(guān)鍵崗位。
那么，從現(xiàn)在就要關(guān)注培養(yǎng)，或者按時(shí)間要求設(shè)計(jì)招聘或挖角方案。就是HR所必須要做的。
因此，需要確定企業(yè)真正的關(guān)鍵崗位，我們必須要從現(xiàn)在的需求與未來(lái)的發(fā)展兩相結(jié)合來(lái)分析，在滿足當(dāng)前生存要求與未來(lái)發(fā)展要求的前提下，來(lái)確定關(guān)鍵的崗位。
二、如何確定當(dāng)期的關(guān)鍵要素——從戰(zhàn)策略到經(jīng)營(yíng)分析
在日常的管理中，大多數(shù)的企業(yè)并沒(méi)有真正的進(jìn)行過(guò)崗位評(píng)估，但我們也一樣要明白企業(yè)的關(guān)鍵崗位是哪些？
那么，如何來(lái)確定企業(yè)的關(guān)鍵要素呢？
在有關(guān)績(jī)效的分享中，我在《績(jī)效之——績(jī)效應(yīng)從結(jié)果倒推過(guò)程尋找關(guān)鍵進(jìn)行管理》一文中說(shuō)過(guò)：
我們?cè)趯?shí)施績(jī)效管理中一定要根據(jù)目標(biāo)需求，來(lái)找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵問(wèn)題。
這其實(shí)就是一沙盤(pán)推演的問(wèn)題。畢竟做績(jī)效管理，其管理的目的是為了未來(lái)的績(jī)效，而不是已經(jīng)展現(xiàn)的績(jī)效。
一是要懂業(yè)務(wù)發(fā)生發(fā)展的脈絡(luò)?！獜拿}絡(luò)中找關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
因此，我們必須對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略中的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)脈絡(luò)必須要有清晰的認(rèn)識(shí)。這也是在BOBO姐和海兒丁老師在訪談中說(shuō)的：HR必須要懂業(yè)務(wù)的原因。
作為HR就算是不能真正的做好業(yè)務(wù)，但知曉業(yè)務(wù)的發(fā)生與發(fā)展，是HR能做好匹配業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理的決定性基礎(chǔ)。
二是要知道當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃?！獜墓ぷ髦攸c(diǎn)中找關(guān)鍵，
在說(shuō)到績(jī)效管理，我們一般都認(rèn)為KPI更主要的是以指標(biāo)直面結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)好的指標(biāo)而達(dá)成好的績(jī)效；而OKR則是通過(guò)每個(gè)環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵成果的促好，來(lái)促使組織績(jī)效的最終更好。
我在《績(jī)效之——OKR學(xué)習(xí)應(yīng)用，識(shí)別才知情不濃》中對(duì)這樣的關(guān)鍵環(huán)節(jié)以一般生產(chǎn)制造企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)分析中對(duì)當(dāng)前工作的抓手作為實(shí)現(xiàn)當(dāng)前任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)抓。
而這樣的關(guān)鍵一般只是在項(xiàng)目中，或者一短期的管理要求中體現(xiàn)。
因此，在平時(shí)的工作中，我們完全可以通過(guò)企業(yè)的生活經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對(duì)崗位的重點(diǎn)要求、重要作用與要求的頻次等方式來(lái)確定哪些崗位才是我們關(guān)注的重點(diǎn)。
而這也恰恰是一般HR或行政管理中監(jiān)察“關(guān)鍵”的職責(zé)要求。
三、在動(dòng)態(tài)的發(fā)展戰(zhàn)略中，如何做好關(guān)鍵崗位的動(dòng)態(tài)維護(hù)
企業(yè)的發(fā)展必然是動(dòng)態(tài)的，那么對(duì)企業(yè)發(fā)展起關(guān)鍵作用的崗位也一定會(huì)是動(dòng)態(tài)的。只是這樣的動(dòng)態(tài)波動(dòng)也許會(huì)是一個(gè)較長(zhǎng)的時(shí)間。正如時(shí)常說(shuō)的：不變是相對(duì)的，而變動(dòng)是絕對(duì)的。
那么，相對(duì)來(lái)說(shuō)，正常情況下：總經(jīng)理肯定還是要比你一保安要關(guān)鍵的多的。只是在平時(shí)的關(guān)鍵管理中，我們并不能忽視那些看起來(lái)不重要，但卻不能少的崗位。
要做好關(guān)鍵崗位的管理，我們必須要做好關(guān)鍵崗位的維護(hù)與建設(shè)。
畢竟，既為關(guān)鍵，自然不能輕易損失。
1、要做好崗位的價(jià)值評(píng)估?！@是常態(tài)化關(guān)鍵管理的基礎(chǔ)。
正如一鼻子灰姑娘曾經(jīng)在《人力基礎(chǔ)——崗位價(jià)值評(píng)估及應(yīng)用》一文中評(píng)論說(shuō)的一樣：
“崗位評(píng)估是工作細(xì)化的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。這樣才能更好的做好人崗匹配，當(dāng)然，崗位評(píng)估也說(shuō)明對(duì)崗位的職責(zé)要非常清晰明白才可行?！?/span>
這里其實(shí)說(shuō)到兩方面內(nèi)容：
一是要從崗位價(jià)值序列上做好人崗匹配。在排序在前的崗位，我們自然需要給予更多的關(guān)注，同時(shí)要做好匹配的人員管理。即：做好關(guān)鍵崗位的管理，既要做好人崗匹配，還要做好崗位價(jià)值與人員貢獻(xiàn)價(jià)值的匹配。
二是要討論崗位的價(jià)值，必須要清晰崗位的職責(zé)。只有明晰權(quán)責(zé)利我們才能在企業(yè)的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈中找到崗位相匹配的環(huán)節(jié)。才能有目的的實(shí)施其崗位管理。
因此，要做關(guān)鍵崗位管理必要在清晰的崗位價(jià)值序列、明確的崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上來(lái)進(jìn)行管理。
2、要做好平凡且重要的崗位的評(píng)估?！胀ǘP(guān)鍵的管理要標(biāo)準(zhǔn)化。
有人說(shuō)既然普通又怎么能關(guān)鍵？
那你說(shuō)食堂廚師的崗位是否關(guān)鍵？舌尖上安全要求，必須要將廚師的工作崗位作為關(guān)鍵崗位來(lái)管理。只是在此種平凡的關(guān)鍵中，更關(guān)鍵的不在是崗位或者人，而是過(guò)程的關(guān)鍵。
因此，在此種看似易于招聘、易于代替的關(guān)鍵崗位，我們必須要付予其更多的關(guān)注。而在此關(guān)鍵管理中，如何將崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)化、如何保證崗位工作內(nèi)容實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)化，是我們必須要管理的關(guān)鍵。
而標(biāo)準(zhǔn)與監(jiān)督檢查，是在此類關(guān)鍵崗位上所必須要付出的內(nèi)容。
小結(jié)：
企業(yè)的關(guān)鍵崗位必須要從企業(yè)的當(dāng)前階段的工作需求與未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略需求來(lái)進(jìn)行綜合考慮，但重在關(guān)系企業(yè)生存的關(guān)鍵崗位上來(lái)管理。
同時(shí)既要做好日常的崗位關(guān)鍵性排序，同時(shí)要做好崗位的動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵管理。
身為專業(yè)HR的你，會(huì)通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估界定企業(yè)的關(guān)鍵崗位嗎？會(huì)根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行人力成本優(yōu)化嗎？清楚薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度嗎？如果你不能，就需要進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)的。三茅網(wǎng)《薪酬 績(jī)效 數(shù)據(jù)分析》課程，薪酬績(jī)效讓你在專業(yè)上保持優(yōu)勢(shì)，數(shù)據(jù)分析讓你讀懂每一個(gè)人力資源數(shù)據(jù)背后的意義，能通過(guò)數(shù)據(jù)統(tǒng)籌工作，每個(gè)決策都做到有數(shù)據(jù)依據(jù)。一套課程，掌握HR最值錢(qián)的三項(xiàng)能力！加課程導(dǎo)師微信，獲取課表和最新優(yōu)惠活動(dòng)信息！
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【大川說(shuō)量子HR】
今天來(lái)跟大家談一談如何確定企業(yè)的關(guān)鍵崗位。我們都知道企業(yè)管理的二八法則，即20%的重要崗位、重要人才產(chǎn)生了80%的業(yè)績(jī)（同理，也具備80%的發(fā)展?jié)摿ΓＫ阅?，如何有針?duì)性地識(shí)別出這20%的崗位和人才，將企業(yè)資源集聚，發(fā)揮這些人才更大的效能，一直是企業(yè)人力資源管理的一大熱門(mén)話題。
對(duì)于，關(guān)鍵崗位的理解，存在很多的角度。其實(shí)，不同的視角，也非常能夠體現(xiàn)一個(gè)人力資源管理者的道行深淺。今天，我會(huì)分別從戰(zhàn)術(shù)、價(jià)值、戰(zhàn)略的角度，來(lái)帶大家理解一下，什么才是關(guān)鍵崗位。其實(shí)也對(duì)應(yīng)這企業(yè)關(guān)鍵崗位甄別的三部曲。
從戰(zhàn)術(shù)出發(fā)的第一步很簡(jiǎn)單，其實(shí)就是看“崗位薪酬最高、招聘難度最大、人員保留最難”的那一部分人。這是一個(gè)非常實(shí)用、高效的做法：
“薪酬最高崗位”一定是公司和老板認(rèn)為最重要的崗位。另外，對(duì)于崗位上的人，公司既然付出了這么高的人工成本，當(dāng)然就希望能獲得高額回報(bào)。對(duì)于兩個(gè)人來(lái)說(shuō)，一個(gè)是千萬(wàn)年薪、一個(gè)是十萬(wàn)年薪；千萬(wàn)年薪人員的潛在回報(bào)肯定要大很多，所以我們肯定要把有限的精力放在管理千萬(wàn)年薪的那個(gè)人身上。
“招聘難度最大”可以從招聘到崗周期的角度來(lái)看。如果市場(chǎng)上很難找到符合崗位的工作和收入要求，招聘到崗周期必然就比較長(zhǎng)。招聘到崗周期長(zhǎng)，就意味著公司將經(jīng)受更長(zhǎng)時(shí)間因?yàn)槿睄徳斐傻墓ぷ餍什▌?dòng)。比如，企業(yè)的技術(shù)、研發(fā)等部門(mén)的技術(shù)負(fù)責(zé)人、銷(xiāo)售冠軍等崗位很難招聘吧。
“人員保留最難”說(shuō)明這個(gè)人或者崗位所需的技能是市場(chǎng)上的吃香的。從某種角度來(lái)說(shuō)，當(dāng)然也可以被認(rèn)作是關(guān)鍵崗位。懂招聘的人，多多少少都會(huì)了解人才市場(chǎng)最熱門(mén)的是哪些崗位，我們對(duì)應(yīng)著公司內(nèi)部崗位也能很容易地把它梳理出來(lái)。
所以呢，如果要從簡(jiǎn)單操作落地的角度來(lái)做事。我們甚至可以花不到一小時(shí)的時(shí)間就梳理出300人規(guī)模企業(yè)的內(nèi)部關(guān)鍵崗位范圍。
當(dāng)然咯，以上說(shuō)的，只是從非常粗淺的角度來(lái)做這項(xiàng)工作。再上一個(gè)層次來(lái)了解企業(yè)關(guān)鍵崗位，我們就要考慮企業(yè)的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈，這就是我們做的第二步。只有價(jià)值鏈主線上的那些崗位，才能被認(rèn)為是核心崗位。舉一個(gè)很粗淺的例子你就能明白：很多公司都有前臺(tái)這么一個(gè)崗位吧，要招聘一位外貌姣好、比較穩(wěn)定的前臺(tái)，做過(guò)的HR都知道，其實(shí)也是很不容易的。前臺(tái)顯然也符合“招聘難度大、人員保留難”的標(biāo)準(zhǔn)，但它一般不會(huì)是重要崗位。原因就是：它并不在我們公司的核心關(guān)鍵價(jià)值鏈上。即使這個(gè)崗位空缺上個(gè)大半年，除了可能有損公司的一部分對(duì)外現(xiàn)象外，不會(huì)影響公司的存亡（當(dāng)然，我們還可以考慮用行政人員臨時(shí)兼崗）。所以呢，HR需要自己把公司的業(yè)務(wù)價(jià)值鏈研究透徹，從端到端梳理自己公司的業(yè)務(wù)、產(chǎn)品或服務(wù)。用業(yè)務(wù)流程圖或者產(chǎn)品生產(chǎn)流程圖把鏈路上的崗位都標(biāo)出來(lái)，就能夠比較清楚地看到主干道相關(guān)崗位。在這過(guò)程中，我們要考慮企業(yè)的盈利公式和關(guān)鍵資源和流程。我們企業(yè)領(lǐng)先市場(chǎng)的到底是采購(gòu)、研發(fā)、生產(chǎn)、交付？還是市場(chǎng)渠道資源？財(cái)務(wù)融資模式？不同的公司會(huì)有不同的答案。你的答案才是關(guān)鍵崗位集聚的地方。關(guān)鍵資源和流程也是重要考慮因素。比如說(shuō)一個(gè)咨詢項(xiàng)目，可能它的關(guān)鍵資源在于企業(yè)方的獨(dú)特服務(wù)、也可能是企業(yè)的人脈關(guān)系、政府關(guān)系，或者就是品牌。你希望為顧客提供什么樣的體驗(yàn)或者價(jià)值，來(lái)維持你的競(jìng)爭(zhēng)力，也就決定了關(guān)鍵流程。比如，同樣是航空公司，春秋等廉價(jià)航空公司，它的空乘人員肯定就不是關(guān)鍵崗位人員，因?yàn)閮r(jià)格才是這類企業(yè)的核心價(jià)值。乘坐體驗(yàn)等只是次要的附加服務(wù)，為了價(jià)格，就可以打折扣。所以呢，我們看到春秋航空的空乘崗位很多用的是已婚婦女，顏值整體水平也低于高端的航空公司。而對(duì)于國(guó)行這樣的公司來(lái)說(shuō)，可能空乘就是一個(gè)關(guān)鍵崗位。當(dāng)然，對(duì)于兩家航空公司來(lái)說(shuō)，平穩(wěn)安全起降肯定都是最重要的服務(wù)價(jià)值。所以呢，飛行員崗位就是行業(yè)的關(guān)鍵崗位。得到自動(dòng)駕駛完全普及了，飛行員的崗位重要性就要下降。有了這第二步，關(guān)鍵崗位圖譜就能夠做得更靠譜一些。
僅僅做到這一層是呢，其實(shí)還不夠。關(guān)鍵崗位梳理的最高境界，還要從商業(yè)戰(zhàn)略的角度來(lái)推導(dǎo)，所以我們要進(jìn)入第三步。這里的商業(yè)戰(zhàn)略不同于第二步的地方在于：商業(yè)戰(zhàn)略不僅僅要考慮現(xiàn)在企業(yè)對(duì)客戶的產(chǎn)品或服務(wù)的交付價(jià)值，它還要考慮未來(lái)與客戶產(chǎn)生的價(jià)值關(guān)系。因?yàn)椋虡I(yè)和生意都是動(dòng)態(tài)的。量子的觀點(diǎn)是啟發(fā)大家，凡事要看得更遠(yuǎn)一點(diǎn)。比如說(shuō)五年前阿里云的王堅(jiān)，很多人都反對(duì)他繼續(xù)再做事業(yè)部的負(fù)責(zé)人。因?yàn)榘⒗镌频哪戤a(chǎn)出價(jià)值在當(dāng)時(shí)的阿里體系來(lái)說(shuō)，太微不足道了。但是呢，它在阿里的戰(zhàn)略版圖上，卻代表著未來(lái)與客戶鏈接的價(jià)值關(guān)系。代表著阿里從產(chǎn)品和流量服務(wù)商轉(zhuǎn)型為基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)供應(yīng)商和數(shù)據(jù)設(shè)施提供商的希望。所以，王堅(jiān)的崗位，馬云始終認(rèn)為是關(guān)鍵崗位。我們這里要引入一個(gè)新概念叫做“客戶價(jià)值承諾”，就是你現(xiàn)在或者未來(lái)打算為什么樣的人解決什么問(wèn)題？這和現(xiàn)在收錢(qián)不收錢(qián)沒(méi)有一點(diǎn)關(guān)系。
在量子競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代要求企業(yè)，不論是在戰(zhàn)略變化還是商業(yè)模式，都要有更快的變化頻率，也就意味著關(guān)鍵崗位的范圍要更快地迭代更新。如果變動(dòng)不及時(shí)的話，就會(huì)導(dǎo)致我們企業(yè)的優(yōu)勢(shì)管理資源，包括薪酬、管理關(guān)注等不能聚焦到我們的最核心領(lǐng)域。（當(dāng)然也有其他解決方案，就是組織量子化、平臺(tái)化轉(zhuǎn)型；在這里就不展開(kāi)了）
所以說(shuō)，關(guān)鍵崗位是一切人力資源管理的支點(diǎn)。千萬(wàn)不要照搬別家的做法。只有差異化的人才管理策略才是有價(jià)值的。才能讓你更加清晰的看出公司的人才策略，終究和業(yè)績(jī)之間產(chǎn)生了什么樣的關(guān)系？
讓我們一起用量子思維和中國(guó)智慧跨越管理障礙，你我共同發(fā)掘人的價(jià)值。
文|大川，企業(yè)管理咨詢顧問(wèn)兼私董會(huì)教練，上海交通大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)外聘講師。
關(guān)于如何確立哪些是“關(guān)鍵崗位”，首先得理解“關(guān)鍵”的含義。
拿人做比方，你的關(guān)鍵人，首先是你身邊的親密的人，比如你的爸爸媽媽，你的配偶，你的子女，按照親密關(guān)系由近及遠(yuǎn)。
其次是你社交圈子的影響人，比如你的上級(jí)、老板、朋友、閨蜜等。
也就是對(duì)你有重要影響的人，才是關(guān)鍵人。
前者影響你的生活環(huán)境、生活方式和幸福度，后者會(huì)影響你的職業(yè)發(fā)展和個(gè)人成長(zhǎng)。
同樣，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵崗位也是這個(gè)邏輯。
而對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)的重要影響，我們從三個(gè)維度來(lái)看：
第一個(gè)維度時(shí)間維度，有短期影響，和長(zhǎng)期影響。
短期影響關(guān)乎的是年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，長(zhǎng)期影響關(guān)乎企業(yè)的戰(zhàn)略投入，也就是當(dāng)下可能沒(méi)有明顯的收益，甚至不需要其收益，但企業(yè)的未來(lái)需要靠它。
我們先來(lái)看短期的重要影響，也就是哪些崗位直接決定或能影響到企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成呢？
這對(duì)于不同行業(yè)以及不同發(fā)展階段的企業(yè)是不一樣的。
先看行業(yè)。比如制造行業(yè)，可能是產(chǎn)品的生產(chǎn)部門(mén)是關(guān)鍵部門(mén)，因?yàn)檫@是生命線，沒(méi)有生產(chǎn)力就沒(méi)法在市場(chǎng)立足。那如果是在科技行業(yè)，可能就是研發(fā)、技術(shù)部門(mén)是最能決定企業(yè)在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，而如果是銷(xiāo)售型企業(yè)，可能就是銷(xiāo)售部門(mén)成為當(dāng)仁不讓的重要部門(mén)。
當(dāng)然不一定是一個(gè)部門(mén)，而是一個(gè)以上的部門(mén)，歸結(jié)為一點(diǎn)，就是最能直接影響該企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，也就是收入和利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)的部門(mén)。
再通俗一點(diǎn)，只要是和財(cái)務(wù)指標(biāo)直接掛鉤且權(quán)重較大的部門(mén)就是關(guān)鍵部門(mén)，而關(guān)鍵崗位則是該部門(mén)的所有崗位或部分核心崗位。
這個(gè)HR通過(guò)去查閱企業(yè)里各部門(mén)的績(jī)效考核表的考核內(nèi)容基本就知道了。
再看發(fā)展階段。企業(yè)發(fā)展階段簡(jiǎn)單分為初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。初創(chuàng)期毫無(wú)疑問(wèn)是銷(xiāo)售部門(mén)銷(xiāo)售崗位為導(dǎo)向，因?yàn)槠髽I(yè)要先活下來(lái)，這是最關(guān)鍵的部門(mén)和崗位。而到了發(fā)展期，可能是運(yùn)營(yíng)或市場(chǎng)部門(mén)，也就是如何運(yùn)營(yíng)，提升效率很關(guān)鍵。
而長(zhǎng)期影響，則是企業(yè)的戰(zhàn)略投入，這個(gè)HR其實(shí)可以去看分子公司的總經(jīng)理的績(jī)考核表就知道，尤其是分子公司的HR負(fù)責(zé)人，一定要清楚分子公司總經(jīng)理也就是你的上級(jí)的績(jī)效考核情況，這是集團(tuán)對(duì)分子公司的要求，也是對(duì)他的要求。
這個(gè)表上就有短期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核要求，也有長(zhǎng)期戰(zhàn)略投入的績(jī)效指標(biāo)，可能當(dāng)年不考核，作為觀察或監(jiān)控指標(biāo)，在明年或1-2年后考核，這是戰(zhàn)略要求，那承接這些指標(biāo)的部門(mén)就是關(guān)鍵部門(mén)，承接這些指標(biāo)的崗位則是關(guān)鍵崗位。
第二個(gè)維度從具體崗位序列來(lái)看，比如常見(jiàn)的職能序列、管理序列、技術(shù)序列、營(yíng)銷(xiāo)序列、操作序列。
前面提到了關(guān)鍵部門(mén)和崗位似乎都是前端的制造、銷(xiāo)售、采購(gòu)、中端的技術(shù)、研發(fā)等序列，那職能及管理序列是不是就不是關(guān)鍵部門(mén)/崗位了？
比如行政、人力、財(cái)務(wù)是不是就不是關(guān)鍵部門(mén)及崗位了呢。一般來(lái)說(shuō)，這些部門(mén)不直接影響公司效益，而是通過(guò)組織能力的提升、人效的提升來(lái)提升管理效率，間接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，所以這些部門(mén)的帶頭人，也就是這些部門(mén)的leader就很重要。
這就像有些企業(yè)會(huì)花重金去請(qǐng)一個(gè)職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人，讓他來(lái)搭建自己的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的其他部門(mén)負(fù)責(zé)人，他的整體能力很大程度上會(huì)影響企業(yè)關(guān)鍵崗位負(fù)責(zé)人的能力，因?yàn)榇蠖鄶?shù)的管理崗位的面試，除了老板，也就是HR或各職能部門(mén)的負(fù)責(zé)人了，他們決定了每個(gè)職能部門(mén)本身團(tuán)隊(duì)的整體能力和水平。
歸結(jié)為一點(diǎn)，職能部門(mén)的關(guān)鍵崗位則是該部門(mén)的最高leader。比如有些大企業(yè)有劃分coe團(tuán)隊(duì)、BP團(tuán)隊(duì)、SSC團(tuán)隊(duì)，那每個(gè)團(tuán)隊(duì)的leader就是關(guān)鍵崗位。
第三個(gè)維度從招聘難度、市場(chǎng)供求狀況和企業(yè)所投入的成本。
也就是企業(yè)中無(wú)論是本身就有的崗位，還是后期打算增設(shè)的崗位，如果這個(gè)崗位在市場(chǎng)上本身就很少，很難招聘到，也就是招聘成本很高，同時(shí)招聘進(jìn)來(lái)以后的看護(hù)成本也很高，也是關(guān)鍵崗位。
比如企業(yè)某些崗位上的高管，這個(gè)崗位不是熱門(mén)崗位，市場(chǎng)上這樣的人選也很少，比如研發(fā)總監(jiān)，或者是企業(yè)因?yàn)槿斯ぶ悄芑蛐袠I(yè)的需要后期增設(shè)的崗位，比如大數(shù)據(jù)分析師等等。
這樣的崗位，不僅難招，而且也很貴，同時(shí)人進(jìn)來(lái)了，也不安全，因?yàn)橛锌赡芷渌钠髽I(yè)也會(huì)虎視眈眈，企業(yè)在他任職期間還要花費(fèi)更高的看護(hù)成本才能更好的留住他，比如提供更好的福利，如免費(fèi)住宿、房補(bǔ)、車(chē)輛、或解決其家庭的困難或問(wèn)題等等。
最后，總結(jié)一下，看一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵崗位，可以從三個(gè)維度來(lái)看：
另，提醒HR兩點(diǎn)：
做HR這么久，最大的感受就是，做HR沒(méi)專業(yè)不行，光有專業(yè)也不行，更要懂經(jīng)營(yíng)，懂老板，懂很多HR專業(yè)以外的東西，正是那些東西，才能決定你走的多高多遠(yuǎn)。
身為專業(yè)HR的你，會(huì)通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估界定企業(yè)的關(guān)鍵崗位嗎？會(huì)根據(jù)企業(yè)業(yè)績(jī)進(jìn)行人力成本優(yōu)化嗎？清楚薪酬設(shè)計(jì)的幾個(gè)維度嗎？如果你不能，就需要進(jìn)行系統(tǒng)學(xué)的。三茅網(wǎng)《人力資源職業(yè)經(jīng)理人》，十五年資深HRD手把手指導(dǎo)，教你HRD必備的薪酬體系設(shè)計(jì)知識(shí)，還教你其他九個(gè)模塊（招聘、OD、TD、績(jī)效、培訓(xùn)、勞動(dòng)法......）的管理思維和技能，從理論體系搭建到案例解析落地，全面培養(yǎng)你的戰(zhàn)略聚焦和統(tǒng)籌全局的能力。加課程導(dǎo)師微信，獲取課表和最新優(yōu)惠活動(dòng)信息！
一、關(guān)鍵崗位的定義：
根據(jù)百度百科，關(guān)鍵崗位的定義如下“關(guān)鍵崗位指在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等方面對(duì)企業(yè)生存發(fā)展起重要作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵技能，并且在一定時(shí)期內(nèi)難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和?！?/span>
如果在企業(yè)中想要界定清楚企業(yè)的“關(guān)鍵崗位”，首先要對(duì)“關(guān)鍵崗位”的定義理解透徹，在此基礎(chǔ)上，我們才可能對(duì)“關(guān)鍵崗位”界定清楚。那如何對(duì)“關(guān)鍵崗位”的定義進(jìn)行理解呢？我想應(yīng)該從以下兩個(gè)方面來(lái)入手理解此概念：
一方面，我們要從關(guān)鍵崗位的重要性來(lái)理解。關(guān)鍵崗位之所以可以與其他崗位分別出來(lái)，那就來(lái)自于這類崗位的重要性——此類關(guān)鍵崗位對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)決策、對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、對(duì)公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部運(yùn)作流程都有非常重要的影響力，這種影響力是其他非關(guān)鍵崗位無(wú)法具備的。
另一方面，我們要從此類崗位的不可替代性入手來(lái)理解。從“關(guān)鍵崗位”的定義可知，這種崗位在一定時(shí)期內(nèi)是難以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場(chǎng)外部人才供給所替代的一系列的重要崗位，也就是說(shuō)，短時(shí)期內(nèi)，此類關(guān)鍵崗位是具備一定的“不可替代性”的。
從上述兩個(gè)方面，我想大家應(yīng)該對(duì)“關(guān)鍵崗位”的定義有了一個(gè)初步的了解。
二、關(guān)鍵崗位人力角色：
正如題主所言，此次貴公司“關(guān)鍵崗位”界定是歷史上的第一次，對(duì)于人力資源部在此次工作中的角色，在此我必須提請(qǐng)題主注意：
人力資源部在此次關(guān)鍵崗位界定工作中的角色只是一個(gè)工作組織者、方法論和工具提供者，而不是主要的確定關(guān)鍵崗位的人。
題主肯定要問(wèn)了，那確定關(guān)鍵崗位的人是誰(shuí)呢？
因?yàn)殛P(guān)鍵崗位確定會(huì)直接影響到未來(lái)公司的經(jīng)營(yíng)決策、戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部運(yùn)作流程等方方面面，不妨可以采用“關(guān)鍵崗位確定工作小組”的形式來(lái)推進(jìn)此項(xiàng)任務(wù)。
“關(guān)鍵崗位確定工作小組”主要組成人員由貴公司的總經(jīng)理任組長(zhǎng)，經(jīng)營(yíng)班子全體任組員，而人力資源總監(jiān)（如有）可以作為小組的秘書(shū)長(zhǎng)參會(huì)。
這樣做有什么好處呢？
這樣做的好處就是關(guān)鍵崗位存在于不同的業(yè)務(wù)單元，確認(rèn)又是一個(gè)牽涉到方方面面利益的重要工作，而作為業(yè)務(wù)部門(mén)平級(jí)的人力資源部協(xié)調(diào)和確認(rèn)起來(lái)的阻力可以說(shuō)是困難、阻礙重重，如果成立工作小組，而且由總經(jīng)理掛帥，不僅可以作為總經(jīng)理工作業(yè)績(jī)的一部分，而且在推進(jìn)起來(lái)阻力會(huì)小很多。
這也是一次人力資源部鍛煉向上、同級(jí)管理的一次絕佳機(jī)會(huì)，利用的好，不僅可以在各位大佬面前獲得“點(diǎn)贊”資格，更重要的是不管不同業(yè)務(wù)單元確認(rèn)了多少“關(guān)鍵崗位”，業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì)記得人力資源部的“苦勞”。
三、如何界定關(guān)鍵崗位：
（一）第一步：確認(rèn)重要部門(mén)
作為確定關(guān)鍵崗位的第一步就是要確定重要部門(mén)。題主在題干表述的非常清楚，題主所在的公司是多元化集團(tuán)公司的分公司，“關(guān)鍵崗位確定工作小組”就應(yīng)該根據(jù)分公司各業(yè)務(wù)單元中劃分出對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)決策、對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、對(duì)公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部運(yùn)作流程都有非常重要的影響力的單元作為“重點(diǎn)業(yè)務(wù)單元”，再?gòu)摹爸攸c(diǎn)業(yè)務(wù)單元”中各項(xiàng)業(yè)務(wù)的完成對(duì)重點(diǎn)業(yè)務(wù)單元的影響度來(lái)打分劃分出“重要部門(mén)”。
這樣第一步確定出來(lái)的重要部門(mén)就是對(duì)分公司經(jīng)營(yíng)決策、公司戰(zhàn)略目標(biāo)、公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部運(yùn)作流程有非常重要影響力的部門(mén)。
在這一步，人力資源部可以設(shè)計(jì)出來(lái)一個(gè)打分表格，從部門(mén)對(duì)公司經(jīng)營(yíng)決策、公司戰(zhàn)略目標(biāo)、公司業(yè)務(wù)和內(nèi)部運(yùn)作流程影響力等幾個(gè)維度來(lái)打分，經(jīng)過(guò)此類打分來(lái)最終確定公司的重要部門(mén)。
這一步就是保證重點(diǎn)部門(mén)確定出來(lái)的關(guān)鍵崗位可以滿足定義的“崗位重要性”這個(gè)維度的要求。
（二）第二步：確認(rèn)重要部門(mén)的關(guān)鍵崗位：
在這一步就是確定最終定出來(lái)的關(guān)鍵崗位滿足崗位的“不可替代性”，在這一步，主要從敢給具備的技能要求、培訓(xùn)周期、崗位要求技能的獨(dú)特這三個(gè)維度來(lái)評(píng)價(jià)、打分。
1、崗位的技能要求：在這一點(diǎn)上，題主不妨從崗位所要求的的專業(yè)技能的多樣性、相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的要求和工作獨(dú)立程度來(lái)考慮。關(guān)鍵崗位知識(shí)技能要求全面、工作獨(dú)立性強(qiáng)。
而其他非關(guān)鍵崗位的技能要求一般是如下兩種：
第一種是只需要具備通用的知識(shí)技能，具備一定的崗位、部門(mén)協(xié)調(diào)能力；
第二種是單一的技能要求，主要接受上級(jí)指派和檢查。
2、培訓(xùn)周期要求：在這里指的是從初入職員工到勝任該崗位所要求的培訓(xùn)周期，從替代性考慮一般以3個(gè)月為限，3個(gè)月以內(nèi)的為短期，超過(guò)3個(gè)月的為長(zhǎng)期。關(guān)鍵崗位的培訓(xùn)周期較長(zhǎng)，一般超過(guò)三個(gè)月，屬于長(zhǎng)周期。
我給到的3個(gè)月僅供參考，關(guān)于貴司具體的培訓(xùn)周期判定標(biāo)準(zhǔn)，題主可以結(jié)合貴公司所在行業(yè)特征、公司所在的發(fā)展階段進(jìn)行定義。
3、崗位要求技能獨(dú)特性：即崗位所處的崗位序列，可分為常規(guī)性崗位和特殊性崗位，以結(jié)合目前全國(guó)和區(qū)域性勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況進(jìn)行分析。
題主所在的人力資源部完全可以基于以上三個(gè)界定標(biāo)準(zhǔn)，把企業(yè)內(nèi)部重要部門(mén)所有崗位的替代性按照高、中、低三個(gè)層次進(jìn)行重新定義、擬定符合貴司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成一個(gè)評(píng)分體系，并把最終的定義及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)提供給“關(guān)鍵崗位確定工作小組”，通過(guò)人力資源部給到的評(píng)分體系，最終確定出來(lái)“不可替代”的崗位就是“關(guān)鍵崗位”。
Tip:1：在關(guān)鍵崗位確定過(guò)程中，人力資源部?jī)H僅是組織者，并不是決策者，人力資源部要提供好理論、方法論和工具。
Tips2:這是一次人力資源部鍛煉向上、同級(jí)管理的一次絕佳機(jī)會(huì)，利用的好，不僅可以在各位大佬面前獲得“點(diǎn)贊”資格，更重要的是不管不同業(yè)務(wù)單元確認(rèn)了多少“關(guān)鍵崗位”，業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì)記得人力資源部的“苦勞”。
Tips3：具體工具可以參考文中第三部分思路，由人力資源部來(lái)擬定出符合貴司情況的各種定義及打分工具，但是最終的決策權(quán)還是由“關(guān)鍵崗位確定工作小組”做出。
雖然我們一直在說(shuō)，公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)離不開(kāi)每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)崗位的通力協(xié)作。由此來(lái)看，似乎公司每一個(gè)崗位都重要，界別關(guān)鍵崗位貌似會(huì)影響公司內(nèi)部的和諧穩(wěn)定。但是，事實(shí)往往是相反的，同樣是離職，某些人離開(kāi)公司無(wú)聲無(wú)息，對(duì)公司沒(méi)什么影響，而有些人的離開(kāi)，卻有可能極大的影響公司的日常業(yè)務(wù)開(kāi)展，或者對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生重大影響。對(duì)于后一部分人，我們一般稱其為關(guān)鍵崗位人員。
如果要下一個(gè)定義的話，那么關(guān)鍵崗位就是在經(jīng)營(yíng)、管理、技術(shù)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售等方面對(duì)公司的生存發(fā)展起到重要作用，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)密切相關(guān)，承擔(dān)起重要工作責(zé)任，掌握企業(yè)發(fā)展所需關(guān)鍵技能的崗位。
二八定律看關(guān)鍵崗位
不得不承認(rèn)，很多時(shí)候事情往往是遵從二八定律進(jìn)行的，一個(gè)公司實(shí)際的80%的產(chǎn)出，是由其中20%的人完成，也就是說(shuō)，另外80%的人看起來(lái)貌似都很重要，但是短暫的離開(kāi)，并不會(huì)造成嚴(yán)重的后果。而做出80%產(chǎn)出的那20%的人員，每一個(gè)人離開(kāi)都有可能帶來(lái)不良的影響。
同樣從二八定律的規(guī)律來(lái)看，關(guān)鍵崗位也不會(huì)是大部分的崗位，對(duì)于公司整體而言，關(guān)鍵崗位只占20%或者更少的崗位。
如何界定關(guān)鍵崗位？
公司內(nèi)部的崗位那么多，看似每一個(gè)都不可或缺，那么究竟哪個(gè)才是關(guān)鍵崗位？如何分辨關(guān)鍵崗位和一般性崗位的區(qū)別呢？
以下幾種方法可以供參考：
1.企業(yè)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)方向界定關(guān)鍵崗位
一個(gè)公司，必然有其戰(zhàn)略定位及業(yè)務(wù)方向，那么其戰(zhàn)略定位或業(yè)務(wù)方向上明顯占據(jù)重要位置的崗位，一般應(yīng)該是其公司的關(guān)鍵崗位。
同樣的一個(gè)崗位，根據(jù)在行業(yè)、各個(gè)公司中的戰(zhàn)略定位及業(yè)務(wù)方向不同，其重要性也是不同的。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，一家的服務(wù)業(yè)酒店保潔領(lǐng)班、廚師主管，有可能是其關(guān)鍵崗位，但是一家生產(chǎn)行業(yè)的工廠的保潔領(lǐng)班、廚師主管，就只是一般性的崗位，甚至都不會(huì)配備保潔領(lǐng)班、廚師主管這些崗位。
對(duì)于HR來(lái)說(shuō)，理清公司的戰(zhàn)略定位及業(yè)務(wù)方向，那么迅速的鑒別公司內(nèi)的關(guān)鍵崗位也就不是難事了。
判斷依據(jù)：公司戰(zhàn)略發(fā)展報(bào)告、業(yè)務(wù)發(fā)展報(bào)告等。
根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展及業(yè)務(wù)方向，可以找到戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中涉及的重要節(jié)點(diǎn)。根據(jù)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要節(jié)點(diǎn)，找出負(fù)責(zé)相關(guān)戰(zhàn)略目標(biāo)節(jié)點(diǎn)的責(zé)任部門(mén)及崗位，以此來(lái)確認(rèn)崗位是否為關(guān)鍵崗位。
2.招聘及培養(yǎng)難度界定關(guān)鍵崗位
一個(gè)崗位，如果能在一個(gè)月內(nèi)迅速招到，那么很難叫做關(guān)鍵崗位，例如普工、包裝工。
一個(gè)崗位，如果能在三個(gè)月內(nèi)迅速培養(yǎng)，那么也很難叫做關(guān)鍵崗位，例如一般的流水線操作員工。
請(qǐng)忽略我對(duì)于一個(gè)月或者三個(gè)月的界定，但由以上我們也可以想到，一般易替代、易招聘、易培養(yǎng)的崗位，都不是我們所說(shuō)的關(guān)鍵崗位。相反，一個(gè)崗位如果很難替代、很難招聘、很難培養(yǎng)，那么就可以考慮把它納入到關(guān)鍵崗位的范疇中。
判斷依據(jù)：崗位說(shuō)明書(shū)及部門(mén)業(yè)務(wù)說(shuō)明。
崗位承擔(dān)的責(zé)任及工作崗位的業(yè)務(wù)復(fù)雜程度，招聘、培訓(xùn)的要求，需要具備的能力、知識(shí)程度，成果的要求。根據(jù)以上的各項(xiàng)因素，我們可以進(jìn)行建立評(píng)價(jià)模型（例如對(duì)關(guān)鍵因素進(jìn)行打分），以此來(lái)確定關(guān)鍵崗位。
3.業(yè)務(wù)關(guān)鍵性及重要性界定關(guān)鍵崗位
一個(gè)部門(mén)，有可能是公司戰(zhàn)略或者業(yè)務(wù)的關(guān)鍵部門(mén)，但不可能所有崗位都是其關(guān)鍵崗位。而根據(jù)公司及部門(mén)的業(yè)務(wù)關(guān)鍵性及重要性，我們可以將其中的關(guān)鍵崗位篩選出來(lái)。
一個(gè)銷(xiāo)售部門(mén)，管理80%的客戶的崗位，或者是管理80%銷(xiāo)售額的崗位，從業(yè)務(wù)的重要性來(lái)看一般是其關(guān)鍵崗位。
一個(gè)品控部門(mén)，可能80%的檢驗(yàn)檢測(cè)只是一般性檢測(cè)，而20%的檢測(cè)可能會(huì)極大的影響產(chǎn)品質(zhì)量，那么從事20%檢測(cè)任務(wù)的崗位，按照關(guān)鍵性來(lái)看也可以認(rèn)定為關(guān)鍵崗位。
判斷依據(jù)：業(yè)務(wù)流程圖、部門(mén)成果分析圖。
看業(yè)務(wù)操作流程圖等，可以找到其中的業(yè)務(wù)控制的關(guān)鍵點(diǎn)、重要成果的輸出點(diǎn)及業(yè)務(wù)交叉點(diǎn)、重要節(jié)點(diǎn)。而負(fù)責(zé)這些點(diǎn)的崗位，往往是我們需要關(guān)注的關(guān)鍵崗位。
從矛盾的側(cè)重來(lái)看，對(duì)于HR來(lái)言，解決了20%的關(guān)鍵崗位的識(shí)別、招聘、培養(yǎng)、保留的問(wèn)題，就意味著解決了日常工作的主要矛盾。所以，HR的一項(xiàng)重要工作，就是識(shí)別出公司內(nèi)部的關(guān)鍵崗位，并及時(shí)跟進(jìn)關(guān)鍵崗位相關(guān)的招聘、培養(yǎng)、保留相關(guān)的工作，這樣日常工作就會(huì)更加的從容有余。
Hello！親愛(ài)的HR小伙伴！我是@工具書(shū)作家王勝會(huì)-卷毛老師！
這里“界定企業(yè)的關(guān)鍵崗位”屬于“定崗全流程”前、中、后的一塊業(yè)務(wù)。界定企業(yè)的關(guān)鍵崗位最常用的是“關(guān)鍵使命法”。
根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀和資源情況，確定企業(yè)的管控模式。依據(jù)管控模式界定部門(mén)關(guān)鍵職責(zé)的分工，明確部門(mén)的主要職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系。根據(jù)已經(jīng)梳理的組織結(jié)構(gòu)，分析各部門(mén)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)，再明確需要設(shè)定的關(guān)鍵崗位。通過(guò)崗位分析，確定各關(guān)鍵崗位的核心角色，由此界定其主要職責(zé)。在部門(mén)內(nèi)部對(duì)職責(zé)任務(wù)進(jìn)行細(xì)化，再分解崗位職責(zé)。在界定了企業(yè)關(guān)鍵崗位，明確了核心員工的基礎(chǔ)上，企業(yè)繼而可以設(shè)計(jì)關(guān)鍵崗位核心員工的職業(yè)發(fā)展通道，進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，抓住了關(guān)鍵崗位留住了核心員工，也符合20/80原則，相應(yīng)的，企業(yè)人力資源管理工作也會(huì)事半功倍，更加高效化。
關(guān)鍵使命法是僅僅針對(duì)于對(duì)組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位的一種定崗方法。
企業(yè)對(duì)由于個(gè)別原因設(shè)置不必要的崗位要堅(jiān)決撤消，但是對(duì)于改革方面的原因或者補(bǔ)償方面的原因?yàn)槟硞€(gè)人或某些人設(shè)置的不必要的崗位要?jiǎng)?chuàng)造條件逐步調(diào)整，直至撤消。
關(guān)鍵使命法它不是一個(gè)綜合的方法，有可能對(duì)崗位與崗位之間的銜接處理效果相對(duì)較差。
關(guān)鍵使命法通常適用于對(duì)企業(yè)各單位、各部門(mén)的關(guān)鍵崗位進(jìn)行調(diào)整，以較少資金得到較高回報(bào)。尤其適用于當(dāng)時(shí)間和預(yù)算限制、對(duì)整個(gè)組織的崗位設(shè)計(jì)不可行的情況時(shí)候。
（1）注意力集中于那些為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較高利潤(rùn)或者節(jié)約較大成本的關(guān)鍵崗位，可以用較少的投資得到較高的回報(bào)。
（2）注意力集中于關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，包括市場(chǎng)領(lǐng)先、客戶滿意、利潤(rùn)保障、技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品領(lǐng)先等，這些可以確保得到較高業(yè)務(wù)利益。
（3）可以比較靈活地用于不同的組織中。
（1）可能因?yàn)榘颜麄€(gè)組織的業(yè)務(wù)分成關(guān)鍵與非關(guān)鍵部分而造成組織內(nèi)部的摩擦。
（2）需要較深的專業(yè)知識(shí)、對(duì)客戶的需求有較高、深入了解。
（3）此方法不求面面俱到，可能造成一定的問(wèn)題，也需要較高專業(yè)知識(shí)，對(duì)管理和支持部門(mén)內(nèi)關(guān)鍵崗位的認(rèn)定要有判斷力和決心，否則很難在這些部門(mén)運(yùn)用本辦法。
1．設(shè)計(jì)目標(biāo)
（1）對(duì)公司人力資源的開(kāi)發(fā)與管理進(jìn)行深化，最大限度地挖掘公司人才的潛力。
（2）通過(guò)系統(tǒng)分析明確界定企業(yè)的關(guān)鍵崗位范圍，重點(diǎn)設(shè)計(jì)核心員工的生涯規(guī)劃。
（2）為關(guān)鍵崗位核心員工提供科學(xué)的職業(yè)發(fā)展通道，促進(jìn)核心員工與公司的持續(xù)共贏。
2．崗位信息資料收集和梳理
崗位信息資料主要包括崗位招聘要求、崗位說(shuō)明書(shū)、崗位考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、崗位勝任素質(zhì)模型等。公司應(yīng)明確現(xiàn)有崗位的數(shù)量，以及每一崗位對(duì)知識(shí)、技能和態(tài)度的具體要求。
3．運(yùn)用關(guān)鍵使命法確定關(guān)鍵崗位
根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展影響程度的不同，確定能夠帶來(lái)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的崗位，有較高價(jià)值的崗位，技術(shù)能力要求高的崗位，以及培養(yǎng)成本大、周期長(zhǎng)的核心崗位為關(guān)鍵崗位，進(jìn)行職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)必須確保公司關(guān)鍵崗位核心員工的完全勝任和長(zhǎng)期穩(wěn)定。
4．劃分關(guān)鍵崗位簇
公司按照崗位性質(zhì)相近性將各個(gè)崗位劃分為崗位簇，以有效控制崗位晉升、轉(zhuǎn)換成本和效果，并節(jié)約培訓(xùn)成本考量，不同關(guān)鍵崗位簇的職業(yè)發(fā)展通道劃分如下表所示。
序號(hào) | 員工類別 | 崗位簇 | 發(fā)展通道 |
1 | 核心科研人員 | 專業(yè)類 | 研究員→工程師→高級(jí)工程師→主任工程師→總工程師 （初級(jí)--中級(jí)--高級(jí)） |
2 | 營(yíng)銷(xiāo)冠軍和營(yíng)銷(xiāo)管理人員 | 業(yè)務(wù)類 | 業(yè)務(wù)員→營(yíng)銷(xiāo)專員→營(yíng)銷(xiāo)主管→營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理→營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān) （初級(jí)--中級(jí)--高級(jí)） |
3 | 中高層管理人員 | 管理類 | 助理→專員→部門(mén)主管→部門(mén)經(jīng)理→總監(jiān)→副總裁→總裁 （初級(jí)--中級(jí)--高級(jí)） |
4 | 核心崗位技工 | 操作類 | 操作工→助理技師→技師→高級(jí)技師→技術(shù)總監(jiān) （初級(jí)--中級(jí)--高級(jí)） |
5．調(diào)研各關(guān)鍵崗位簇核心員工職業(yè)發(fā)展需求
公司采用面談、調(diào)查問(wèn)卷形式掌握不同關(guān)鍵崗位簇具體職業(yè)發(fā)展需求，以為制定符合實(shí)際和適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求的職業(yè)發(fā)展通道提供支持。
6．設(shè)置縱向職業(yè)發(fā)展通道
公司設(shè)置縱向職業(yè)發(fā)展通道需要考慮核心員工的平均任職年限、核心員工的成長(zhǎng)時(shí)間以及企業(yè)可以承受的費(fèi)用和其他支出等內(nèi)容。
7．設(shè)置橫向職業(yè)發(fā)展通道
公司為核心員工進(jìn)行橫向發(fā)展或滿足核心員工的興趣、特長(zhǎng)而設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展通道，基于核心員工晉升目標(biāo)崗位對(duì)績(jī)優(yōu)員工能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的要求而定。
多元化集團(tuán)各分子公司確認(rèn)內(nèi)部關(guān)鍵崗位，一般說(shuō)有三種模式：一是總部有相關(guān)的確認(rèn)指標(biāo)、細(xì)則等，大家照著做；二是總部出臺(tái)綱領(lǐng)性的指導(dǎo)性文件，大家根據(jù)自身情況再細(xì)化操作；三是總部放權(quán)，大家按照自己情況自主確認(rèn)。
看來(lái)，本案屬于第三種模式了，據(jù)此，為更好落地，建議如下：
1、請(qǐng)教總部知情人士
雖然是放權(quán)給大家，總部也沒(méi)出臺(tái)具體的操作文件，但是，多少存在著某些隱性的要求，這些要求，還是應(yīng)當(dāng)了解清楚的，以免確認(rèn)出來(lái)后偏離了方向，屆時(shí)再修改或重新確認(rèn)，就比較費(fèi)周折了。
比如：人數(shù)、比例、司齡、業(yè)績(jī)、違紀(jì)、確認(rèn)的目的等方面，對(duì)這方面情況相對(duì)比較了解的人員，大致有總部負(fù)責(zé)HR工作的總監(jiān)、副總以及具體向各分子公司傳達(dá)該要求的辦事員等，當(dāng)然，總部的某些總監(jiān)、副總等也是了解的，畢竟確認(rèn)關(guān)鍵崗位這件事，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)是碰過(guò)頭或者研究過(guò)的。
大方向的事情，還是應(yīng)當(dāng)在行動(dòng)前把握的，至少可以減少思想和行動(dòng)上的盲目，讓工作目標(biāo)性更強(qiáng)更清晰，自己心里也更有底一些。
2、了解其他分子公司
多元化集團(tuán)，肯定有多個(gè)分子公司，他們也是接到同樣任務(wù)的，那么，他們對(duì)此是怎么理解和安排的？這也是需要橫向聯(lián)系的，避免閉門(mén)造車(chē)，做出來(lái)的東西與別人差別太大，或者不利于本公司今后開(kāi)展關(guān)鍵崗位管理工作。
比如：從總部獲得的整體要求有什么、本分子公司有什么理解和安排、大致按什么比例或條件/要求等來(lái)確認(rèn)關(guān)鍵崗位、相關(guān)部門(mén)準(zhǔn)備確認(rèn)多少人等。想想看，如果人數(shù)評(píng)得過(guò)多，加上總部同樣認(rèn)可了分公司的做法，那么，今后管理起來(lái)可能就需要減少人數(shù)，那么，到底減什么崗位合適呢？是不是就犯難了；另外，如果此次人數(shù)評(píng)少了，總部也同樣認(rèn)可，今后要想增加名額，如果規(guī)模、效益都沒(méi)怎么增加的情況下，又怎么找理由呢？
所以，這項(xiàng)工作還是要拿捏得當(dāng)，與其他分子公司的比例、人數(shù)基本相當(dāng)，是比較合適的，我想，總部也會(huì)適當(dāng)從這方面來(lái)平衡和考慮的，即使有誰(shuí)確認(rèn)的人數(shù)過(guò)多或過(guò)少，總部極可能會(huì)要求適當(dāng)修改的。
這可以與其HR部門(mén)負(fù)責(zé)人聯(lián)系，平時(shí)多少也有不少接觸和聯(lián)系，溝通起來(lái)也比較方便，應(yīng)該不存在什么保密不保密的，至少大的原則或方向性的東西是可以分享的。
3、與分公司領(lǐng)導(dǎo)交流
分公司的領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)總部這樣工作的安排或指令應(yīng)當(dāng)是比較清楚的，不要說(shuō)專門(mén)召開(kāi)過(guò)會(huì)議或研究，而且也多半進(jìn)行過(guò)多次的電話交流。
所以，應(yīng)當(dāng)與自己分公司領(lǐng)導(dǎo)就此事的確認(rèn)條件、標(biāo)準(zhǔn)、人數(shù)等，從某種程度上講，既然總部放了權(quán)，那么，領(lǐng)導(dǎo)就有決定權(quán)，就應(yīng)當(dāng)服從其安排，畢竟確認(rèn)得好不好、總部有什么反饋，還是領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)最主要的責(zé)任。
與領(lǐng)導(dǎo)交流多次，或者召集主要管理人員研究達(dá)成基本一致意見(jiàn)后，就可以行文操作此事了。至于怎么實(shí)施，就看研究形成的內(nèi)容了，比如：確認(rèn)標(biāo)準(zhǔn)、流程、人數(shù)比例、公布、上報(bào)等。
4、三個(gè)適用的方法
了解確認(rèn)需要清楚的幾個(gè)周邊信息或注意事項(xiàng)后，就可以進(jìn)行關(guān)鍵崗位的確認(rèn)了，根據(jù)樓主說(shuō)“從來(lái)沒(méi)有進(jìn)行過(guò)人才層次的梳理”這樣的實(shí)際情況，丑媳婦見(jiàn)公婆，總有第一次的。我認(rèn)為，以下三個(gè)方法值得一試：
1）領(lǐng)導(dǎo)研究決定。
也就是由分公司老總、副總、各部門(mén)負(fù)責(zé)人研究決定，這樣來(lái)得快，各部門(mén)還基本沒(méi)有意見(jiàn)，人數(shù)，由老大們來(lái)平衡，評(píng)誰(shuí)不評(píng)誰(shuí)，主要由各部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦。
當(dāng)然，HR也應(yīng)當(dāng)在研究現(xiàn)場(chǎng)的，可以記錄下來(lái)，然后從中整理出確認(rèn)或評(píng)選的文字資料。比如：條件、崗位、人數(shù)等，以便會(huì)后批準(zhǔn)后送總部審核。
2）人資出初稿。
崗位是不是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在對(duì)公司的貢獻(xiàn)、重要性等，這樣來(lái)看，所有的中高層、部分基本管理人員、起模范作用的基層員工，就是人資出初稿的基本對(duì)象。
這些人員，無(wú)論是在技術(shù)、管理或者服務(wù)等各方面，無(wú)疑是起著絕對(duì)重要作用的，創(chuàng)造的價(jià)值或重要性是符合20/80原則的。
想想看，如果HRD不能作為關(guān)鍵崗位的話，難道HRM或者人資專員是關(guān)鍵崗位？只要崗位不是虛設(shè)的，或者說(shuō)不是因人設(shè)的崗，是公司按需設(shè)置的，那么，簡(jiǎn)單來(lái)講，公司為他們付出得多的，重要性和關(guān)鍵性就突出來(lái)了。
換句話說(shuō)，誰(shuí)拿的工資高、福利好，那么，就應(yīng)當(dāng)是關(guān)鍵崗位的，只不過(guò)，這個(gè)比例是多少，不能簡(jiǎn)單用20/80來(lái)框算，需要拿出來(lái)討論，既尊重總部大方向的規(guī)定，也與其他分子公司的做法基本一致。
3）定確認(rèn)辦法
可以與公司領(lǐng)導(dǎo)交流后，形成關(guān)鍵崗位確認(rèn)管理辦法，然后依此規(guī)定確認(rèn)即可。
至于該辦法的內(nèi)容，我認(rèn)為可以有確認(rèn)基本條件、確認(rèn)流程、大致比例等。比如：基本條件可以有崗位在公司重要性位置的描述，確認(rèn)流程可以是部門(mén)推薦、HR審核、分公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。所以，關(guān)鍵崗位確認(rèn)表，就需要設(shè)計(jì)合理、簡(jiǎn)單明了。
不管怎么確診，只要有了第一次的經(jīng)歷，今后再做此事，或者在此基礎(chǔ)上完善或修改，相對(duì)來(lái)講，就容易一些，所以，只要遵照總部規(guī)定、與其他分子公司的確認(rèn)情況相差無(wú)幾，那么，第一次確認(rèn)關(guān)鍵崗位的工作就成功了一大半。
5、確認(rèn)的是崗位不是人
注意，確認(rèn)的是關(guān)鍵崗位，而不是關(guān)鍵人員，也就是說(shuō)，要把人與崗分開(kāi)來(lái)看，這是不容易做到的，需要HR或領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)提醒或解釋說(shuō)明。
因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)情況可能有這些：崗位是關(guān)鍵的，但這個(gè)崗位上現(xiàn)在的人員，有可能不勝任，或者沒(méi)有發(fā)揮出關(guān)鍵這個(gè)作用，但是，不能說(shuō)這個(gè)崗位不是關(guān)鍵的；還有，有的員工處處都愛(ài)表現(xiàn)，做出的業(yè)績(jī)也很優(yōu)秀，但他所在的崗位并不重要，所以，也仍然不能確認(rèn)他這個(gè)崗位是關(guān)鍵崗位。
6、注意實(shí)際運(yùn)用
確認(rèn)了關(guān)鍵崗位，不能確認(rèn)結(jié)束就完事兒，因?yàn)?，被確認(rèn)崗位上的現(xiàn)有人員，其心理還在翹盼什么呢，換位思考一下，你也會(huì)如此渴望啊。
盼什么？答案就是今后在此項(xiàng)事情上要做的工作了，比如：告訴他們，明確其重要性，要比其他崗位更嚴(yán)格的要求自己；福利待遇上的適當(dāng)傾斜、工作任務(wù)加擔(dān)子、績(jī)效目標(biāo)上檔次、教育培訓(xùn)更關(guān)照等。
沒(méi)有以上這些后續(xù)的東西跟上，確認(rèn)等于是浪費(fèi)資源，沒(méi)有起到應(yīng)有的作用。而且應(yīng)當(dāng)處理好遇到的所有問(wèn)題，而不是不理不睬甚至推諉。
所以啊，任何工作，都需要閉環(huán)，并PDCA，其實(shí)，要真正做到這兩點(diǎn)并堅(jiān)持下去，也是不容易的，我想，再困難的工作，這兩點(diǎn)做到位了，也沒(méi)有不優(yōu)秀或不成功的。
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考取各種專業(yè)證書(shū)，等到遇到問(wèn)題卻束手無(wú)策，空有想法無(wú)法落地？
工作流程不會(huì)優(yōu)化，表格設(shè)計(jì)不會(huì)細(xì)化，協(xié)調(diào)工作不會(huì)對(duì)話？
只懂自己負(fù)責(zé)的工作，對(duì)HR工作沒(méi)有全盤(pán)思維？
效率低下，即使拼盡全力也還是要每天加班？
......
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一、案例分析（關(guān)鍵要素提?。?/span>
多元化集團(tuán)公司分公司、分公司規(guī)模約300人、配合總部人才盤(pán)點(diǎn)、崗位價(jià)值評(píng)估（關(guān)鍵崗位確認(rèn)）。
二、方案設(shè)計(jì)思路：
人才盤(pán)點(diǎn)和崗位價(jià)值評(píng)估同屬于人力資源戰(zhàn)略級(jí)模塊，兩者間關(guān)聯(lián)緊密又各自獨(dú)立。在解決思路上，我們姑且以分公司的崗位價(jià)值評(píng)估（題目：關(guān)鍵崗位確認(rèn)）來(lái)完成總部的人才盤(pán)點(diǎn)任務(wù)。
為了讓大家清晰的了解兩模塊的區(qū)別與聯(lián)系，在方案呈現(xiàn)中，我們將概述人力資源戰(zhàn)略整體的診斷和設(shè)計(jì)思路，重點(diǎn)描述人才盤(pán)點(diǎn)和崗位價(jià)值評(píng)估的實(shí)操，作為本次話題的討論。
2.1.1 人才盤(pán)點(diǎn)：
人才盤(pán)點(diǎn)是企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的必要步驟，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)可以清晰的了解當(dāng)下組織的人力資源狀況，支持組織發(fā)展戰(zhàn)略的優(yōu)化。
人才盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果可應(yīng)用于員工的職業(yè)規(guī)劃、人才配置、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效優(yōu)化、中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制等多個(gè)領(lǐng)域。
2.1.2 崗位價(jià)值評(píng)估：
崗位價(jià)值評(píng)估是為滿足組織的發(fā)展要求，基于組織戰(zhàn)略的前提下，采取適當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)價(jià)過(guò)程，常見(jiàn)的評(píng)價(jià)維度有崗位影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等，通過(guò)評(píng)價(jià)來(lái)確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，建立價(jià)值序列。
崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果可應(yīng)用于崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的設(shè)計(jì)、薪酬體系設(shè)計(jì)、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)等
2.2 組織診斷與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
2.2.1 組織診斷
為了保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的完整性、系統(tǒng)性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性和實(shí)操價(jià)值，對(duì)企業(yè)做出傾向于人力資源管理的診斷評(píng)估是必要的。
組織診斷的工具很多，在實(shí)操中，會(huì)根據(jù)評(píng)價(jià)者的意圖設(shè)計(jì)相應(yīng)的評(píng)估方案。
常用的組織診斷工具：六個(gè)盒子、7S（結(jié)構(gòu)、制度、風(fēng)格、員工、技能、戰(zhàn)略、共同的價(jià)值觀）、PEST模型（政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和技術(shù)）、EFE矩陣（外部因素評(píng)價(jià)矩陣）、波特價(jià)值鏈分析、SWTO模型、資產(chǎn)負(fù)債分析模型、BCG（波士頓）矩陣（銷(xiāo)售增長(zhǎng)率和市場(chǎng)占有率）、GE矩陣（市場(chǎng)吸引力和業(yè)務(wù)自身實(shí)力）、市場(chǎng)演變矩陣、IFE矩陣（內(nèi)部因素評(píng)價(jià)矩陣，優(yōu)劣加權(quán)）
根據(jù)本案特征（關(guān)鍵要素），我們將以“六個(gè)盒子”和7S作為工具基礎(chǔ)，嘗試設(shè)計(jì)一套診斷工具模型，在維度選取和診斷程度上我們選擇三維兩級(jí)診斷。
（1）、組織客體（業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略）：商業(yè)模式、組織規(guī)模與盈利方式、增速率與核心競(jìng)爭(zhēng)力、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、協(xié)同與合作、資源配置
（2）、組織主體（管理）：組織架構(gòu)（治理結(jié)構(gòu)、維度與排序、結(jié)構(gòu)與價(jià)值序列、管理層級(jí)）、組織職能（職能評(píng)價(jià)、橫向銜接、縱向銜接）、規(guī)范化建設(shè)（機(jī)制建設(shè)、制度建設(shè)、信息化水平）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（員工特征、團(tuán)隊(duì)規(guī)模、管理層特征、橫向分布、縱向梯隊(duì)）、組織氣氛（總體氣氛、文化沖突）
（3）、組織文化：責(zé)任、激勵(lì)、工作模式、工作和生活、決策焦點(diǎn)、管理焦點(diǎn)、進(jìn)展速度、交付焦點(diǎn)、反應(yīng)模式、時(shí)間管理、溝通、矛盾、決策、地位、結(jié)構(gòu)、決策、創(chuàng)新、傳統(tǒng)
診斷模型的設(shè)計(jì)要聚焦組織診斷的目的，可借鑒經(jīng)典工具模型的設(shè)計(jì)思路，在設(shè)計(jì)模型時(shí)需時(shí)刻把握核心目標(biāo)，應(yīng)用前利用回歸模型檢驗(yàn)。
2.2.2 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
根據(jù)組織診斷結(jié)果，完成人力資源工作模塊的價(jià)值序列，并以此作為資源的分配權(quán)重依據(jù)，并對(duì)人力資源各模塊工作主次、結(jié)構(gòu)按邏輯順序做出具體實(shí)施計(jì)劃，保障人力資源供需動(dòng)態(tài)平衡。
常見(jiàn)模塊與實(shí)用設(shè)計(jì)工具：
（1）、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：ARCPI
（2）、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)設(shè)計(jì)：崗位價(jià)值評(píng)估、ARCPI、崗位能力模型
（3）、人才盤(pán)點(diǎn)：崗位能力模型、績(jī)效模型、人才九宮格
（4）、培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)：人才分布圖（人才盤(pán)點(diǎn)應(yīng)用）、培訓(xùn)設(shè)計(jì)模型（一二三級(jí)ABC類）
（5）、薪酬體系設(shè)計(jì)：寬帶薪酬模型
（6）、績(jī)效體系設(shè)計(jì)：平衡計(jì)分卡（BSC）、KPI、360、MBO&OKR（對(duì)于OKR在績(jī)效管理中的應(yīng)用在此不做過(guò)多描述，建議：重其意不重其形，）
（7）、招聘、配置系統(tǒng)設(shè)計(jì)：筆者認(rèn)為，招聘與配置是基于人力資源基礎(chǔ)模塊而設(shè)計(jì)的，并非起點(diǎn)，借助PDCA閉環(huán)，更非終點(diǎn)。
常規(guī)模塊準(zhǔn)備工作成熟后可根據(jù)主流規(guī)劃子級(jí)設(shè)計(jì)具體規(guī)劃。
主流規(guī)劃子級(jí)：
（1）、外部人員補(bǔ)充規(guī)劃
（2）、內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)劃
（3）、退休解聘規(guī)劃
（4）、職業(yè)生涯規(guī)劃
（5）、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃
（6）、薪酬激勵(lì)規(guī)劃
（7）、組織文化規(guī)劃
2.3 人才盤(pán)點(diǎn)模型設(shè)計(jì)
2.3.1 績(jī)效（年度）評(píng)估分析
匯總整理年度績(jī)效并設(shè)計(jì)評(píng)估表，評(píng)估維度的選取可綜合多種績(jī)效管理思維（如欲變革，可借此機(jī)會(huì)嘗試引入先進(jìn)的績(jī)效管理方法），在權(quán)重的設(shè)計(jì)上可根據(jù)盤(pán)點(diǎn)目的適當(dāng)配置。
2.3.2 能力測(cè)評(píng)模型設(shè)計(jì)
能力模型要依據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的新要求為設(shè)計(jì)原則，考慮到實(shí)操與應(yīng)用價(jià)值，在參考通用能力測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況設(shè)計(jì)針對(duì)性的評(píng)價(jià)方案。
通用能力素質(zhì)模型：
成就與行動(dòng)：成就動(dòng)機(jī)，主動(dòng)性，對(duì)品質(zhì)、次序和精確度的重視，信息采集、收集意識(shí)和能力
幫助與服務(wù)：人際理解能力、客戶服務(wù)導(dǎo)向
沖擊與影響：影響力、關(guān)系建立能力、組織認(rèn)知能力
管理：培養(yǎng)他人意識(shí)與能力、團(tuán)隊(duì)合作精神、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、命令/果斷性
認(rèn)知：分析式思考能力，概念式思考能力，技術(shù)、職業(yè)、管理專業(yè)知識(shí)
個(gè)人效能：自我控制、自信、彈性、組織承諾
測(cè)評(píng)模型設(shè)計(jì)案例思維模擬（績(jī)效管理的重要意義之一即評(píng)價(jià)）：
2.3.3 人才九宮格
根據(jù)盤(pán)點(diǎn)目標(biāo)設(shè)計(jì)級(jí)別說(shuō)明及建議描述，并做數(shù)據(jù)回歸模型，驗(yàn)證、保障核心目標(biāo)的達(dá)成。
2.3.4 人才盤(pán)點(diǎn)匯總模擬
模型與工具的設(shè)計(jì)核心在于對(duì)目標(biāo)的理解程度和基礎(chǔ)工具的靈活運(yùn)用能力，人用工具，而非工具用人。
2.4 崗位價(jià)值評(píng)估模型設(shè)計(jì)
崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)是組織戰(zhàn)略清晰的定位，實(shí)操的關(guān)鍵在于評(píng)估者對(duì)結(jié)構(gòu)思維的理解與應(yīng)用能力，此項(xiàng)評(píng)價(jià)建議企業(yè)經(jīng)營(yíng)者（BOSS）或經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)（高層）親自操作，咨詢師或設(shè)計(jì)師給與指導(dǎo)。
模型案例（具體說(shuō)明根據(jù)組織實(shí)際情況描述）：
崗位價(jià)值評(píng)價(jià)統(tǒng)計(jì)表：
薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)用（略）
三、總結(jié)
人力資源問(wèn)題的處理首要在于問(wèn)題的診斷和分析，明確主要矛盾即可完成對(duì)資源的匹配與方案的設(shè)計(jì)。人力資源各模塊相互關(guān)聯(lián)又互為因果，子模塊的設(shè)計(jì)與實(shí)施僅使我們有了一戰(zhàn)之力，運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外，模塊間的熟練配合與戰(zhàn)略布局能力才是決勝的關(guān)鍵。如同前篇《人力資源管理本質(zhì)的探索》中所述：上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，非攻、無(wú)為、仁愛(ài)、仁德、圖強(qiáng)、縱橫、詭道皆可用。用方如用兵，仁和精誠(chéng)、以人為本，運(yùn)用之妙，存乎一心。
前幾天恰好有一個(gè)朋友跟我吐槽這件事，他去幫一個(gè)剛剛做起來(lái)企業(yè)做盤(pán)點(diǎn)，這家企業(yè)現(xiàn)在有七八十個(gè)員工，主要發(fā)展方向是精密儀器制造，發(fā)展也還算可以。企業(yè)分管人力的高管一直在對(duì)接這位朋友，在進(jìn)場(chǎng)之前，跟朋友反復(fù)強(qiáng)調(diào)，他們的老總特別重視人力資源工作，特別愿意與專家交流下。
問(wèn)題還就出現(xiàn)在這位對(duì)人力資源管理非常熱心的老總身上。
說(shuō)來(lái)也巧，老板對(duì)關(guān)鍵人才非常重視，但什么是關(guān)鍵人才，老板覺(jué)得一是沒(méi)有分析的重要——“我覺(jué)得重要的就是重要的啊”，在和這位朋友的溝通中，老板對(duì)關(guān)鍵人才識(shí)別這件工作非常的不以為然，老板的道理是，企業(yè)是我的，企業(yè)怎么發(fā)展、向哪里發(fā)展我自己心里最有數(shù)，誰(shuí)對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大也只有我最了解，為什么還要專門(mén)做識(shí)別呢？后來(lái)朋友大概做了下分析，老板對(duì)結(jié)果非常不滿意，你說(shuō)我們的研發(fā)技術(shù)人員重要，那沒(méi)有好的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員，研發(fā)出來(lái)的東西賣(mài)給誰(shuí)？沒(méi)有人力資源招人誰(shuí)來(lái)干活……說(shuō)到最后，就沒(méi)有不重要的部門(mén)了。最后就是老板除了對(duì)結(jié)果不滿意，對(duì)過(guò)程也不滿意。朋友重點(diǎn)聊老板未來(lái)的戰(zhàn)略方向的問(wèn)題的時(shí)候，據(jù)說(shuō)老板還是有一點(diǎn)不耐煩的，覺(jué)得朋友既不是這方面的專業(yè)，又有窺探企業(yè)機(jī)密之嫌，加之覺(jué)得你不是來(lái)盤(pán)點(diǎn)人的嘛，老拿戰(zhàn)略說(shuō)事干嘛？——這里或許有朋友溝通的問(wèn)題，但卻反映出人才盤(pán)點(diǎn)最容易出的“三宗錯(cuò)”。
針對(duì)上述容易出現(xiàn)的問(wèn)題，在關(guān)鍵崗位識(shí)別上，可以按照下面的思路去梳理下。
還是剛剛說(shuō)的很多高端制造業(yè)，他的一個(gè)研發(fā)崗位，所配置的高端技術(shù)人才要比十個(gè)普通員工創(chuàng)造的價(jià)值更大。什么是核心崗位，就是別人的工作都是圍繞你的、支撐你的，整個(gè)企業(yè)的發(fā)展就是你支撐的，沒(méi)了你，其他的圍繞就沒(méi)了意義。一個(gè)研發(fā)型的高端制造業(yè)的企業(yè)，人力資源很重要，因?yàn)橐フ械礁叨巳瞬?，市?chǎng)也很重要，因?yàn)橥顿Y巨大，具體的操作人員也很重要，他們的廢品率高，企業(yè)成本居高不下。但是他們的崗位可以替換嗎？當(dāng)然可以。他們就是剛剛說(shuō)的企業(yè)需要，但仍可以找其他人替代的崗位。但是一個(gè)高級(jí)工程師，他可能掌握著全球領(lǐng)先的技術(shù)，有最先進(jìn)的科研理念和行業(yè)認(rèn)識(shí)，他對(duì)企業(yè)的發(fā)展，是至關(guān)重要的。正所謂“皮之不存毛將焉附”。
關(guān)鍵崗位識(shí)別怕識(shí)別不出誰(shuí)關(guān)鍵嗎？不是，怕的是識(shí)別出來(lái)都關(guān)鍵，想想也是，要是被發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)用沒(méi)有，早就被裁撤了。這也是關(guān)鍵崗位識(shí)別的關(guān)，那就是在識(shí)別中要去做減法。這點(diǎn)至關(guān)重要。具體怎么做？那就是去掉這個(gè)崗位后，我們還有沒(méi)有可替代方案。一個(gè)很簡(jiǎn)單的例子，我要換個(gè)車(chē)。看到一輛車(chē)，非常好，我也很喜歡，買(mǎi)車(chē)當(dāng)然想買(mǎi)高配或者次高配，我在想象的時(shí)候，我知道高配我愛(ài)人肯定不可能接受，就像關(guān)鍵人才盤(pán)點(diǎn)的時(shí)候，大家都知道把每個(gè)崗位都盤(pán)成關(guān)鍵也不現(xiàn)實(shí)。把我再往下看，發(fā)現(xiàn)必須得買(mǎi)次高配，每個(gè)功能都很必要啊，而且開(kāi)起來(lái)明顯更舒適。這就是雖然盤(pán)點(diǎn)沒(méi)有每個(gè)人，但我們都希望九成都是關(guān)鍵的。但和我愛(ài)人真正去看的時(shí)候，我愛(ài)人發(fā)話了。我愛(ài)人說(shuō)，那這兩個(gè)配置差多少錢(qián)呢，我說(shuō)大概十萬(wàn)左右吧。她就又問(wèn)我，那主要差別在哪里。我說(shuō)你看它有運(yùn)動(dòng)套件，她就非常不屑的笑了，說(shuō)車(chē)開(kāi)久了都一樣，你要這干啥。我說(shuō)這車(chē)主要有自適應(yīng)遠(yuǎn)近光，她問(wèn)我那我長(zhǎng)手干嘛的……被她一說(shuō)，一下子從次高配一直說(shuō)到乞丐版。再后來(lái)，她又說(shuō)，你看，你就上班開(kāi)開(kāi)車(chē)，買(mǎi)這么大動(dòng)力干嘛，你就是代步嘛……故事的最后就是，我愛(ài)人論證了我除了上班之外根本不需要開(kāi)車(chē)，我缺乏應(yīng)用場(chǎng)景，我現(xiàn)在的車(chē)足夠了，結(jié)果最終仍然沒(méi)還車(chē)。
這就是關(guān)鍵崗位識(shí)別上做減法的套路，我們可能確實(shí)需要那些崗位的人來(lái)讓我們工作更方便，但真正支撐企業(yè)發(fā)展的，別的人都可以換，一定要保持那些不能換的。這就是關(guān)鍵崗位。可以換的都是可以減的，減到不能再減，才是關(guān)鍵。
但不得不說(shuō)的是，關(guān)鍵崗位識(shí)別是一件專業(yè)性很強(qiáng)的工作，如果缺少專業(yè)支撐，不但結(jié)果未必科學(xué)，應(yīng)用起來(lái)也很難。更何況，關(guān)鍵崗位識(shí)別不僅在于識(shí)別本身，還需要未來(lái)更好的應(yīng)用。
關(guān)鍵崗位界定的本質(zhì)是崗位價(jià)值的貢獻(xiàn)度
我們公司是一家多元化集團(tuán)企業(yè)，我所在的單位是集團(tuán)下面的分公司，大概有300多人。馬上要到年中，集團(tuán)正在進(jìn)行年度人才盤(pán)點(diǎn)，總部要求每個(gè)分公司確認(rèn)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位。個(gè)人認(rèn)為關(guān)鍵崗位可以按照業(yè)務(wù)流程去界定，在前一篇文章《職責(zé)梳理按照業(yè)務(wù)“結(jié)點(diǎn)”去推進(jìn)》中，我和大家講述了如何通過(guò)業(yè)務(wù)“結(jié)點(diǎn)”去梳理崗位職責(zé)，此篇文章要求梳理關(guān)鍵崗位，我覺(jué)得同樣可以通過(guò)業(yè)務(wù)流程去判斷，而且關(guān)鍵崗位界定的本質(zhì)是崗位價(jià)值的貢獻(xiàn)度。
我們HR對(duì)一個(gè)崗位的判斷不是出于自己的意識(shí)形態(tài)考量，而是客觀事實(shí)認(rèn)定，因?yàn)榭陀^事實(shí)，不是以我們個(gè)人的意志為轉(zhuǎn)移的，也就是說(shuō)關(guān)鍵崗位因?yàn)槠髽I(yè)的業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程而存在。根據(jù)業(yè)務(wù)流程的模式、業(yè)務(wù)流程的設(shè)置要求，我們針對(duì)關(guān)鍵崗位梳理提供如下簡(jiǎn)單實(shí)用技巧：
首先，確認(rèn)關(guān)鍵崗位的數(shù)量，即300人中肯定有一定數(shù)量的崗位是關(guān)鍵、核心崗位，而不是300人全部是關(guān)鍵崗位。數(shù)量核定原則就是我們大家熟知的“二八”原則，也就是說(shuō)20%的人創(chuàng)造了企業(yè)的核心價(jià)值及利益，80%的人創(chuàng)造了企業(yè)低端價(jià)值，出于普通價(jià)值鏈中。
通過(guò)上述理論原則，我們可以算出核心、關(guān)鍵崗位的數(shù)量在60人左右。那么這個(gè)60人怎么去分配名額？每個(gè)部門(mén)該有多少人被選中，那些崗位必須選中，這就是我們要考量的重點(diǎn)了。最終測(cè)算下來(lái)，有可能人數(shù)少于60人，比如說(shuō)55人或者58人，都屬于正常范圍，也有可能人數(shù)多于60人，比如說(shuō)62人或者65人，也是屬于正常范圍，如果說(shuō)人數(shù)達(dá)到70人左右的話，我們HR就要重新對(duì)比重要性，重新作出人員調(diào)整了。
其次，我們按照業(yè)務(wù)模式去界定人員部門(mén)分配，即按照業(yè)務(wù)流程走向去衡量每個(gè)部門(mén)哪些崗位是關(guān)鍵需要的。業(yè)務(wù)第一個(gè)流程就是業(yè)務(wù)部門(mén)，我們可以通過(guò)業(yè)務(wù)部門(mén)的人數(shù)數(shù)量，業(yè)績(jī)排名，工作年限等去考量，正常情況下，銷(xiāo)售業(yè)績(jī)高的人，肯定是企業(yè)關(guān)鍵崗位，這個(gè)崗位不見(jiàn)得是銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理或者主管，亦不一定是銷(xiāo)售總監(jiān)級(jí)別的人。我們一定要看目前企業(yè)的業(yè)務(wù)管理模式，也就是說(shuō)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)全部砍光的情況下，這些人當(dāng)中誰(shuí)能給企業(yè)帶來(lái)最直接的業(yè)績(jī)和利潤(rùn)。
比如說(shuō)，銷(xiāo)售部門(mén)張三可以帶來(lái)1000萬(wàn)，甚至1個(gè)億的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，雖然張三不是銷(xiāo)售經(jīng)理或銷(xiāo)售總監(jiān)，那么張三這個(gè)崗位就是關(guān)鍵崗位。但如果說(shuō)銷(xiāo)售經(jīng)理的能力更厲害，銷(xiāo)售經(jīng)理1個(gè)人可以帶來(lái)1個(gè)億，甚至10個(gè)億的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，那么銷(xiāo)售經(jīng)理就是關(guān)鍵崗位，張三同等條件下，就不是關(guān)鍵崗位了。但是，我們從人員均衡角度講，張三的崗位還是建議列入到關(guān)鍵崗位，原因是銷(xiāo)售經(jīng)理是管理崗位，張三可能就是普通的一個(gè)銷(xiāo)售顧問(wèn) 或銷(xiāo)售代表，測(cè)評(píng)的角度還是不一樣的。
第三，我們從技術(shù)角度去分析，在企業(yè)里面，哪些人才是技術(shù)核心，即企業(yè)生產(chǎn)流程過(guò)程中，缺少了這個(gè)技術(shù)人才，可能對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量以及生產(chǎn)工藝都會(huì)造成影響，而且短期內(nèi)這個(gè)核心技術(shù)人才是沒(méi)法培訓(xùn)或者通過(guò)獵頭挖掘的，那么我們就將這個(gè)部門(mén)的人員重點(diǎn)梳理，盡量多分配一些名額。
第四，我們從生產(chǎn)車(chē)間一線去分析，在車(chē)間里，將所有車(chē)間工人全部裁撤，看哪些工人師傅可以將你們這些產(chǎn)品生產(chǎn)并加工出來(lái)，其次這些工人師傅還帶有培訓(xùn)技能，可以對(duì)新學(xué)徒進(jìn)行培訓(xùn)，那么這些工人師傅就是關(guān)鍵崗位，其余人就不是關(guān)鍵崗位人選了。
通過(guò)上述4個(gè)內(nèi)容，可以簡(jiǎn)單地再給大家總結(jié)一些HR專業(yè)術(shù)語(yǔ)，讓大家更好地了解關(guān)鍵崗位鑒別技術(shù)技巧。具體有如下幾點(diǎn)內(nèi)容：
1、崗位對(duì)企業(yè)的影響度；
這一點(diǎn)，其實(shí)用崗位價(jià)值評(píng)估的工具判斷即可，比如你可以用海氏的三因素評(píng)估法，美世的IPE職位評(píng)估系統(tǒng)，翰威特的六因素評(píng)估法等均可。
2、崗位與公司關(guān)鍵成功因素的關(guān)系，簡(jiǎn)稱戰(zhàn)略地位；
是看崗位和關(guān)鍵成功因素的關(guān)系，是比較密切，還是程度一般。
3、崗位所處價(jià)值鏈位置。
一般來(lái)說(shuō)，業(yè)務(wù)價(jià)值鏈中的崗位比支持和管理的價(jià)值鏈中的崗位更重要些。
上面3點(diǎn)內(nèi)容術(shù)語(yǔ)更專業(yè)的內(nèi)容，但是不是更好理解，好理解的還是前面4點(diǎn)粗糙的實(shí)用技巧，雖然描述簡(jiǎn)單，但是實(shí)操起來(lái)比較簡(jiǎn)單化，用太專業(yè)的內(nèi)容和術(shù)語(yǔ)，可能其它部門(mén)的同事不一定能夠理解，你用越通俗易懂的內(nèi)容，大家便于理解，也便于你操作。
不管你通過(guò)何種方式去操作，我們要制定一個(gè)大家都認(rèn)可的評(píng)分表格或評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)去執(zhí)行，執(zhí)行的結(jié)果可以通過(guò)如下結(jié)果去分析關(guān)鍵崗位，具體分類及評(píng)分要求如下：
根據(jù)關(guān)鍵崗位指標(biāo)識(shí)別體系對(duì)公司所有崗位進(jìn)行評(píng)分，根據(jù)崗位總分S將崗位分為四類：
①當(dāng)80<S≤100，該崗位屬于核心關(guān)鍵崗位
②當(dāng)70<S≤80，該崗位屬于重要關(guān)鍵崗位
③當(dāng)60<S≦70，該崗位屬于一般關(guān)鍵崗位
④當(dāng)S≤60，該崗位屬于支撐輔助崗位
由此可見(jiàn)，前三類崗位都是公司的關(guān)鍵崗位，尤其是第一類崗位對(duì)企業(yè)的成敗起到了舉足輕重的作用，第二類和第三類崗位對(duì)公司發(fā)展起重要的影響作用，第四類崗位對(duì)關(guān)鍵崗位上的員工起輔助作用，保證決策的有效執(zhí)行。
總而言之，不管你這個(gè)公司300人里面有多少關(guān)鍵崗位，基本思路就是按照前面的內(nèi)容去實(shí)施操作就行，也許你這個(gè)公司的關(guān)鍵崗位在其它單位可能就算普通崗位，這個(gè)不用糾結(jié)，我們只要我們的企業(yè)業(yè)務(wù)模式、業(yè)務(wù)流程去梳理即可，只要甄別出關(guān)鍵崗位界定的本質(zhì)是崗位價(jià)值的貢獻(xiàn)度就可以了。
希望本文對(duì)大家有所啟發(fā)，有所幫助，如果大家有不同的思路和觀點(diǎn)的，敬請(qǐng)大家在評(píng)論區(qū)留言互動(dòng)，謝謝！
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