當(dāng)下，任何行業(yè)都值得用數(shù)字化重做一遍。這并非一句簡(jiǎn)單的流行語(yǔ)，而是此刻各行各業(yè)正在發(fā)生的商業(yè)場(chǎng)景。數(shù)字化技術(shù)不斷顛覆人們的生活、工作方式，并改變著商業(yè)世界的競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則與態(tài)勢(shì)。一大批在新零售、新物流、新制造、新服務(wù)、新媒體、新金融等新環(huán)境下誕生的創(chuàng)新物種將如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，也倒逼企業(yè)加速數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
但顯而易見的，數(shù)字化轉(zhuǎn)型絕非簡(jiǎn)單的將先進(jìn)技術(shù)和設(shè)備進(jìn)行堆疊，也不是單純導(dǎo)入一系列線上管理平臺(tái)。
如同查理·芒格說(shuō)：“手里握一把錘子，看什么都是釘子。一個(gè)人會(huì)被他使用的工具塑造。同樣，一個(gè)組織會(huì)被其數(shù)字化場(chǎng)景所塑造。” 可以說(shuō)，當(dāng)前企業(yè)所進(jìn)行的這場(chǎng)數(shù)字化變革之旅就是組織管理的重大創(chuàng)新革命。
因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型成功的關(guān)鍵不僅僅在于應(yīng)用了何種技術(shù)，更重要的是，企業(yè)自身的組織能力和人才所具備的能力是否可以適應(yīng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求。
科銳LIVE系列訪談2022年首期特邀德勤中國(guó)首席人才官鄭驊女士與科銳國(guó)際副總裁曾誠(chéng)女士，深入探究數(shù)字化轉(zhuǎn)型背后的組織與人才升維。
為了成功進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，德勤對(duì)整個(gè)組織能力進(jìn)行了升維，這個(gè)升維包括認(rèn)知的升維、人才結(jié)構(gòu)的升維、文化的升維和人才供應(yīng)鏈的升維。
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01、認(rèn)知升維：培育數(shù)字化轉(zhuǎn)型的DNA
隨著技術(shù)的快速迭代，商業(yè)環(huán)境的變化速度逐漸加劇，任何一個(gè)企業(yè)能夠保持其原有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的時(shí)間窗口正急劇縮短，企業(yè)面對(duì)不確定性也大大增加。
“今天，企業(yè)進(jìn)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型變革，就是要在不確定性中尋找確定因素和規(guī)律。如何尋找？首先就是要看企業(yè)是否具備數(shù)字化的DNA，這是決定能否成功轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。”鄭驊表示。
因此，德勤基于大量調(diào)研，總結(jié)出影響企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的23條DNA。這些DNA定義了組織的身份、工作方式和地點(diǎn)、人員、技術(shù)、結(jié)構(gòu)、能力、管理方式等。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型DNA
來(lái)源：德勤研究
要想成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，就需要對(duì)認(rèn)知和文化進(jìn)行升維，將符合數(shù)字化轉(zhuǎn)型的DNA內(nèi)化到企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式中。因此，德勤基于研究成果開發(fā)了數(shù)字化領(lǐng)導(dǎo)力的相關(guān)課程，所有德勤合伙人都必須參加培訓(xùn)，以保證領(lǐng)導(dǎo)者首先實(shí)現(xiàn)認(rèn)知升維，具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型的DNA。
正是在領(lǐng)導(dǎo)者構(gòu)建了明確的數(shù)字化認(rèn)知后，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型才有可能邁出堅(jiān)實(shí)的步伐。
02、人才結(jié)構(gòu)升維：從自上而下轉(zhuǎn)為自下而上
在認(rèn)知升維之后，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的第二步就是人才轉(zhuǎn)型。
鄭驊表示，在傳統(tǒng)的人才管理中，崗位設(shè)置和人才定位是基于業(yè)務(wù)的匹配。比較典型的便是“業(yè)務(wù)戰(zhàn)略—組織戰(zhàn)略—人才戰(zhàn)略”模式。第一是確定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，明確業(yè)務(wù)方向；在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略明確后，第二是討論組織戰(zhàn)略，怎樣變動(dòng)組織架構(gòu)，怎么“切，合，并”。第三，是根據(jù)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，進(jìn)行干部盤點(diǎn)和定崗定員。
然而，隨著業(yè)務(wù)環(huán)境不確定性的顯著增強(qiáng)，以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型的要求下組織迭代和人才迭代不斷加速，這種一步步如鏈條般自上而下（Top down）傳導(dǎo)式運(yùn)作的人才管理模式，似乎很難跟得上組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的步伐。
在鄭驊看來(lái)，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不會(huì)再像以前一樣，在十年甚至二十年間都保持相對(duì)穩(wěn)定的架構(gòu)的狀態(tài)，而是會(huì)面臨被打破、不斷迭代。如果人員也要跟著一起全部變化，那么組織內(nèi)部的管理成本是難以承受的。
沿著舊地圖，注定找不到新大陸。因此，如果沿用過(guò)去邏輯進(jìn)行崗位設(shè)置和人才定位，也注定讓數(shù)字化成功轉(zhuǎn)型成為一種奢望。
如何在組織數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程當(dāng)中建立新的人才轉(zhuǎn)型模式？德勤選擇了一種自下而上（Bottom Up）——模塊化的方式。
鄭驊介紹說(shuō)，模塊化即直接從企業(yè)的價(jià)值鏈上識(shí)別企業(yè)需要具備的職能，把價(jià)值鏈劃分為具備特定子職能和相應(yīng)屬性的若干模塊，然后將子職能的各崗位設(shè)置模塊化?！熬拖翊罘e木一樣，根據(jù)業(yè)務(wù)的需求，決定是把A與B結(jié)合還是A與C結(jié)合，不同的方塊通過(guò)重新排列組合，就能成為新的圖案。因此，德勤在人才分類、人才標(biāo)簽化方面進(jìn)行了非常多的實(shí)踐，其背后目的就是順應(yīng)未來(lái)組織的靈活性。”
通過(guò)對(duì)人才轉(zhuǎn)型的變革，當(dāng)未來(lái)企業(yè)需要構(gòu)建新的組織架構(gòu)或進(jìn)行組織轉(zhuǎn)型的時(shí)候，人力資源部門就能將各崗位模塊搭積木一樣重新進(jìn)行組合，以此保證組織能力的長(zhǎng)久存續(xù)。
03、文化升維：打造智捷人才體驗(yàn)
數(shù)字化轉(zhuǎn)型是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，而良好的企業(yè)文化可以保證這個(gè)過(guò)程的順利進(jìn)行，保證企業(yè)能夠敏捷地適應(yīng)新技術(shù)、新市場(chǎng)甚至新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
德勤認(rèn)為，為員工提供更好的工作體驗(yàn)，從文化上進(jìn)行升維也是擁抱數(shù)字化轉(zhuǎn)型的一大要?jiǎng)?wù)，德勤稱之為“Smart Talent Experience”——智捷人才體驗(yàn)。
一方面，德勤在內(nèi)部平臺(tái)建設(shè)上持續(xù)投入，不斷為員工提供更加多樣化、智能化的服務(wù)：增強(qiáng)技術(shù)建設(shè)讓靈活辦公更加便捷；將學(xué)習(xí)要點(diǎn)融入手機(jī)端游戲，讓員工以通關(guān)的方式掌握知識(shí)點(diǎn)；另一方面，德勤正在賦予員工更多自主權(quán)：如采取靈活著裝政策，一改以往咨詢行業(yè)正式著裝的要求；開展“德勤員工松圈”，為員工的興趣社團(tuán)提供場(chǎng)地及資金支持；通過(guò)人力資源部門評(píng)定門檻，讓進(jìn)入高績(jī)效員工后備池的員工自主選擇是否進(jìn)行相關(guān)認(rèn)證，進(jìn)入快速發(fā)展的模式。
讓員工首先感受到數(shù)字化，擁有數(shù)字化體驗(yàn)，進(jìn)而擁抱數(shù)字化轉(zhuǎn)型下德勤創(chuàng)新、勇氣、包容、美好生活和誠(chéng)信的“4+1”文化，是德勤現(xiàn)階段組織戰(zhàn)略的重要優(yōu)先事項(xiàng)。
通過(guò)打造智捷人才體驗(yàn)，讓員工通過(guò)切身體會(huì)積極擁抱數(shù)字化，讓數(shù)字化成為整個(gè)組織的共識(shí)和組織文化，從而助力德勤數(shù)字化轉(zhuǎn)型駛?cè)肟燔嚨馈?
04、人才供應(yīng)鏈升維：業(yè)務(wù)需求和人才結(jié)構(gòu)的“雙輪驅(qū)動(dòng)”
企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，面臨的首要挑戰(zhàn)數(shù)字化人才短缺，而市場(chǎng)供需的不平衡則加劇了這一問(wèn)題。
科銳國(guó)際副總裁曾誠(chéng)認(rèn)為，在需求側(cè)，企業(yè)對(duì)于數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才需求激增。尤其近兩年受疫情影響，推動(dòng)了企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型進(jìn)程加快，眾多企業(yè)在財(cái)務(wù)、銷售、生產(chǎn)、供應(yīng)鏈等方面都在積極進(jìn)行數(shù)字化布局。
在供給側(cè)，企業(yè)需要的數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才往往是復(fù)合型人才，而傳統(tǒng)科技人才在市場(chǎng)上雖然有儲(chǔ)備，但是具有單一技術(shù)而不懂業(yè)務(wù)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才要求具有科技背景+深入了解業(yè)務(wù)。想要兩者都具備，必須通過(guò)項(xiàng)目實(shí)踐，具有較長(zhǎng)的成長(zhǎng)周期。因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才極其短缺。
當(dāng)人才供應(yīng)與企業(yè)業(yè)務(wù)需求不能匹配時(shí)，人才供應(yīng)鏈如何搭建？德勤鄭驊認(rèn)為，企業(yè)傳統(tǒng)的做法是先明確了業(yè)務(wù)，再根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容去尋找所需要的人才。未來(lái)，則會(huì)從業(yè)務(wù)需求的“單引擎”發(fā)展為業(yè)務(wù)需求+人才結(jié)構(gòu)“雙輪驅(qū)動(dòng)”的模式，即業(yè)務(wù)需求和人才部署將會(huì)是并駕齊驅(qū)的配合狀態(tài)。
因此，人才供應(yīng)鏈的搭建就不能被動(dòng)地停留，等到業(yè)務(wù)需求清晰之后再確定人才需求，人力資源部門需要更加貼近業(yè)務(wù)部門，更有前瞻地去思考人才需求和儲(chǔ)備情況?；谶@種邏輯，德勤在搭建人才供應(yīng)鏈時(shí)，更著重于從業(yè)務(wù)甚至宏觀環(huán)境層面出發(fā)，進(jìn)行系統(tǒng)布局和規(guī)劃，通過(guò)這樣的方式做到先人一步。
其次，通過(guò)人才標(biāo)簽化的方式來(lái)強(qiáng)化人才儲(chǔ)備和盤點(diǎn)能力。鄭驊認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)員工在德勤工作五年以上時(shí)，其優(yōu)勢(shì)已經(jīng)基本上定型，再去進(jìn)行改變可能非常困難。因此，德勤更注重發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，“揚(yáng)長(zhǎng)避短”而非“取長(zhǎng)補(bǔ)短”。結(jié)合人才分類和標(biāo)簽化，通過(guò)“Strengths Finder”（優(yōu)勢(shì)發(fā)現(xiàn)），迅速搭建企業(yè)所需的人才隊(duì)伍。
通過(guò)將人才標(biāo)簽化，企業(yè)內(nèi)各類人才的優(yōu)勢(shì)將更加可視化，不同人才的特長(zhǎng)所在能被顯著地觀察和注意到。當(dāng)有新的業(yè)務(wù)訴求時(shí)，人力資源部門就能夠快速?gòu)娜瞬懦刂姓业较嗥ヅ涞娜瞬拧?br>
05、力有未逮時(shí)尋“最佳助攻”，科銳國(guó)際助力數(shù)字飛躍
在業(yè)務(wù)發(fā)展迅速的情況下，內(nèi)部人才培養(yǎng)、挖掘、推薦等渠道很可能仍舊無(wú)法滿足企業(yè)需求，鄭驊表示，德勤會(huì)借助外部合作伙伴，快速找到適合德勤發(fā)展的數(shù)字化人才，科銳在這一過(guò)程中也起到了非常重要的作用。
科銳國(guó)際人力資源公司從2016年開始為德勤提供技術(shù)人才獵尋服務(wù)，職位類型覆蓋眾多不同技能和崗位類型。從2016年至今，五年多時(shí)間內(nèi)成功為德勤中國(guó)推薦相關(guān)技術(shù)人超過(guò)200人，這些人才如今已經(jīng)逐漸成為各團(tuán)隊(duì)的中流砥柱。
隨著德勤在技術(shù)領(lǐng)域上的發(fā)力，對(duì)數(shù)字化人才的需求逐步增強(qiáng)。如德勤全球交付中心剛成立時(shí)，崗位需求量大，但當(dāng)?shù)乜萍碱惾瞬庞邢蓿虑谶x擇和科銳國(guó)際人力資源公司進(jìn)行合作。科銳國(guó)際優(yōu)先針對(duì)當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)進(jìn)行摸排，為德勤提供人才市場(chǎng)分析和建議，將目標(biāo)人選范疇擴(kuò)大到川渝地區(qū)，而后將訪尋范圍進(jìn)一步擴(kuò)大到北上廣乃至全國(guó)范圍，甚至吸引了很多其它地區(qū)的川渝籍人才回重慶發(fā)展。
作為專業(yè)的人才解決方案服務(wù)供應(yīng)商，科銳國(guó)際副總裁曾誠(chéng)建議，在數(shù)字化人才普遍缺乏的情況下：
● 企業(yè)一是要秉持開放的心態(tài)，積極通過(guò)外部引入技術(shù)專家，然后借由專家搭班子來(lái)進(jìn)一步解決問(wèn)題，將技術(shù)、業(yè)務(wù)、管理結(jié)合起來(lái)，打造一個(gè)復(fù)合型人才團(tuán)隊(duì)。
● 二是要有耐心，要給數(shù)字化人才成長(zhǎng)的時(shí)間和空間。培養(yǎng)復(fù)合型數(shù)字化人才不是一蹴而就的，而是在一個(gè)個(gè)實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目中不斷鍛煉出來(lái)的。
企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型之路依舊漫長(zhǎng)，具備創(chuàng)新精神的領(lǐng)導(dǎo)者缺口嚴(yán)重，數(shù)字化人才尚未形成標(biāo)準(zhǔn)化概念，數(shù)字化人才培養(yǎng)也缺少標(biāo)準(zhǔn)和成熟的體系可遵循。但不可置疑的是，挖掘和培養(yǎng)數(shù)字化人才已經(jīng)成為企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過(guò)打造一個(gè)體系化的數(shù)字化轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，從業(yè)務(wù)、組織、人才、文化等不同維度進(jìn)行升級(jí)，才能真正成功實(shí)現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。
本文系科銳國(guó)際與《中歐商業(yè)評(píng)論》聯(lián)合出品，作者從羽。
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科銳國(guó)際
科銳國(guó)際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國(guó)內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），目前在中國(guó)、印度、新加坡、馬來(lái)西亞、美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、荷蘭等全球市場(chǎng)擁有110余家分支機(jī)構(gòu)，3,300余名專業(yè)招聘顧問(wèn)及技術(shù)人員。通過(guò)構(gòu)建“技術(shù)+平臺(tái)+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個(gè)細(xì)分行業(yè)及領(lǐng)域?yàn)榭蛻籼峁┲懈叨巳瞬旁L尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與發(fā)展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺(tái)、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺(tái)與人才大腦平臺(tái)，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)發(fā)展提供一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合提供全鏈條賦能。過(guò)去一年中，公司平臺(tái)認(rèn)證企業(yè)近16,000家，貢獻(xiàn)收入客戶近6,200家，運(yùn)營(yíng)招聘崗位超過(guò)73,000個(gè)，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計(jì)派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。
