任正非為什么堅(jiān)持從內(nèi)部選拔人才？這是我見(jiàn)過(guò)最專(zhuān)業(yè)的答案
本文是《GHR星訪(fǎng)談》專(zhuān)訪(fǎng)的第18位專(zhuān)家。封面人物簡(jiǎn)介：原碧桂園原營(yíng)銷(xiāo)學(xué)院院長(zhǎng)，500強(qiáng)企業(yè)大學(xué)管理及人才戰(zhàn)略專(zhuān)家何欣先生在人力資源圈，何欣這個(gè)名字這幾年比較活躍。你或許在網(wǎng)上看到過(guò)他的文章、學(xué)過(guò)他的網(wǎng)課、又或是在什么線(xiàn)下場(chǎng)合聽(tīng)過(guò)他的分享。
這是何欣2017年從平安集團(tuán)離開(kāi)之后的自由職業(yè)狀態(tài)，做六休一的工作節(jié)奏是“標(biāo)配”。就連我們和何欣約的專(zhuān)訪(fǎng)也只能放到火車(chē)上，因?yàn)橄乱徽居质菨M(mǎn)滿(mǎn)的行程。但在何欣看來(lái)這沒(méi)什么值得說(shuō)的，“這和在企業(yè)沒(méi)什么區(qū)別，企業(yè)是內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，出來(lái)是自我創(chuàng)業(yè)，我都保持著一個(gè)奮斗心態(tài)。”我們問(wèn)過(guò)GHR的一些用戶(hù)：“你知道何欣嗎？”他們不約而同的告訴我：“當(dāng)然知道，他不就是前xxx，他的課很棒，很有激情”云云，除此之外，沒(méi)有別的記憶。熟悉何欣的人都知道，他的形象肯定不是這么單調(diào)，GHR觀察員試圖通過(guò)這次專(zhuān)訪(fǎng)挖出一個(gè)更豐富、更立體的何欣。在本次與GHR觀察員深度對(duì)話(huà)的過(guò)程中，何欣從自身的職業(yè)經(jīng)歷談起，回顧了從業(yè)多年的收獲和感悟，并就“人才供應(yīng)鏈”、“關(guān)鍵人才培養(yǎng)”等話(huà)題，結(jié)合多年標(biāo)桿企業(yè)的案例進(jìn)行了深度分享。在談到為何“任正非最近說(shuō)華為CEO只能從內(nèi)部選拔培養(yǎng)”？他說(shuō)：“相當(dāng)有道理，招人招不來(lái)忠誠(chéng)度，能力再?gòu)?qiáng)的空降兵也可能在你這兒水土不服，錯(cuò)失寶貴的市場(chǎng)機(jī)會(huì)。”在談到HR如何同業(yè)務(wù)單元分工合作時(shí)：“當(dāng)前人力資源最悲哀的一件事，既做平臺(tái)，自己又當(dāng)選手。比如HR出了招聘JD,同時(shí)又自己跑去面試，完全是自嗨，這樣的HR遲早被邊緣化?！?/section>何欣并不是人力資源科班出身，本科專(zhuān)業(yè)是金融。2002年，何欣在一家軟件企業(yè)做技術(shù)服務(wù)，在和客戶(hù)打交道的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)自己對(duì)企業(yè)管理有濃厚的興趣，于是把自己的所思所想發(fā)在網(wǎng)上，很多觀點(diǎn)引起不少人力資源從業(yè)者的關(guān)注和興趣，這其中有一位家樂(lè)福中國(guó)的HR。在這位HR邀請(qǐng)下，何欣加入了家樂(lè)福。從人力資源專(zhuān)員做起，在這家成熟的外資零售企業(yè)，何欣有機(jī)會(huì)接觸HR各大模塊，后面家樂(lè)福企業(yè)培訓(xùn)被提上日程，他是華南區(qū)第一批Trainer。“家樂(lè)福有著成熟的人力資源體系，在這里讓我的能力和視野都有很大的提升?！?/section>后面經(jīng)歷了央企華潤(rùn)置地集團(tuán)培訓(xùn)總監(jiān)、萬(wàn)達(dá)集團(tuán)、碧桂園、平安集團(tuán)這幾家500強(qiáng)企業(yè)。何欣這樣總結(jié)自己的職業(yè)生涯，“不同地方都有不同成長(zhǎng)，人生沒(méi)有白走的路程。”在萬(wàn)達(dá)，何欣是主管萬(wàn)達(dá)學(xué)院商業(yè)地產(chǎn)教學(xué)的副總經(jīng)經(jīng)理。萬(wàn)達(dá)學(xué)院是國(guó)內(nèi)首創(chuàng)的一個(gè)服務(wù)于集團(tuán)全球戰(zhàn)略的企業(yè)大學(xué)，負(fù)責(zé)對(duì)萬(wàn)達(dá)集團(tuán)高中層管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。何欣經(jīng)歷了萬(wàn)達(dá)集團(tuán)由重資產(chǎn)到輕資產(chǎn)轉(zhuǎn)型的重大變革。在碧桂園，擔(dān)任集團(tuán)營(yíng)銷(xiāo)學(xué)院院長(zhǎng)（職能總經(jīng)理），期間參與項(xiàng)目跟投以及業(yè)務(wù)輪崗培養(yǎng)工作。這一段經(jīng)歷讓他對(duì)如何支持業(yè)務(wù)、如何懂業(yè)務(wù)有了更貼切的感悟。“一個(gè)不懂業(yè)務(wù)的HR，和部門(mén)的對(duì)話(huà)就像小孩子請(qǐng)教大人問(wèn)題一樣，粗淺而且不著重點(diǎn)，這樣就很招人煩，更不可能和業(yè)務(wù)部門(mén)平等對(duì)話(huà)。”“幫業(yè)務(wù)的前提是懂業(yè)務(wù)，不能鉆在人力資源圈子里做研究，多去貼近業(yè)務(wù)部門(mén)，最好是做業(yè)務(wù)，比如地產(chǎn)天天喊高周轉(zhuǎn)，你不參與一個(gè)項(xiàng)目，還是找不到支持業(yè)務(wù)的重點(diǎn)?！?/section>在平安集團(tuán)，擔(dān)任平安大學(xué)的首席學(xué)習(xí)官以及日常管理工作，平安大學(xué)是集團(tuán)投資6-7億成立的企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)基地，整個(gè)團(tuán)隊(duì)教職團(tuán)隊(duì)有50多個(gè)人。這個(gè)時(shí)候何欣在思考自己的職業(yè)規(guī)劃：在企業(yè)內(nèi)部還有沒(méi)有上升空間、在外部有沒(méi)有新的機(jī)會(huì)。經(jīng)過(guò)一番思索，何欣決定出來(lái)，做一名“自由學(xué)者”，現(xiàn)在是武大、同濟(jì)等多所985院校的客座教授，出版了自己的第一本著作《重新定義培訓(xùn)》，第二本《人才戰(zhàn)略》在年底出版。觀察員問(wèn)他“你整個(gè)職業(yè)生涯中的幾家企業(yè)的行業(yè)和風(fēng)格都有很大的差異，你是如何去適應(yīng)這種變化的？”何欣說(shuō)“第一是學(xué)習(xí)，通過(guò)大量碎片化學(xué)習(xí)行業(yè)、公司業(yè)務(wù)，形成你的知識(shí)系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)，消化成自己的想法付諸實(shí)踐”；“第二，不管在是在什么行業(yè)，人力資源始終是基于人性的管理。不能只關(guān)注技巧本身而忽略了人性的作用?！?/section>任正非前不久談到外籍員工擔(dān)任華為公司CEO的兩個(gè)條件，任正非的態(tài)度很明確：華為的領(lǐng)袖傾向于內(nèi)部選拔、從基層選拔，不大可能從外部引進(jìn)。何欣在聊到這個(gè)觀點(diǎn)時(shí)聲量突然高昂起來(lái)。他說(shuō)，任正非的話(huà)相當(dāng)有道理。“招人招不來(lái)忠誠(chéng)度，空降兵和企業(yè)的磨合，對(duì)業(yè)務(wù)的理解需要花時(shí)間的，能力再?gòu)?qiáng)的外聘干部都有可能因?yàn)閮r(jià)值觀、業(yè)務(wù)的做法不同而流失掉。”企業(yè)一定要把人的培養(yǎng)擺在第一位。特別是關(guān)鍵人才最好還是內(nèi)部培養(yǎng)，才能在你要用人的時(shí)候有選擇，而不是被選。外部招聘手段可以重點(diǎn)做后備人選。舉一個(gè)海底撈的例子，它的店長(zhǎng)100%是內(nèi)部培養(yǎng)的，那他們的干部是怎么培養(yǎng)的？主要還是他們的傳幫帶制度，輔助激勵(lì)手段。海底撈的店長(zhǎng)帶徒店長(zhǎng)，徒店長(zhǎng)帶孫店長(zhǎng)，一級(jí)級(jí)往下傳幫帶。那這些店長(zhǎng)哪來(lái)的動(dòng)力帶人？公司做了兩個(gè)動(dòng)作：一是在考核指標(biāo)上，業(yè)務(wù)達(dá)標(biāo)不是升職的唯一條件，而是人才梯隊(duì)建設(shè)和業(yè)務(wù)指標(biāo)建設(shè)雙向考核發(fā)展。二是激勵(lì)上，你每帶出一個(gè)店長(zhǎng)，你的會(huì)有相應(yīng)的傭金，數(shù)量越多，傭金也就漲得幅度越大。何欣參與了多家500強(qiáng)企業(yè)大學(xué)的實(shí)踐，很清楚的知道人才發(fā)展需要頂層設(shè)計(jì)，更需要落地的方法論。畢竟不是哪家企業(yè)都能夠像華為、阿里這樣的巨頭能夠“良將如潮”，有底氣說(shuō)只從內(nèi)部選拔干部。何欣提出人才發(fā)展戰(zhàn)略有三個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作：人才供應(yīng)鏈、關(guān)鍵崗位打造、關(guān)鍵人才的培養(yǎng)。什么是人才供應(yīng)鏈，何欣舉了一個(gè)他曾面試某公司學(xué)院院長(zhǎng)的場(chǎng)景：集團(tuán)副總裁問(wèn)了他一個(gè)問(wèn)題：“你來(lái)做學(xué)院院長(zhǎng)，能讓學(xué)院起什么作用？”何欣：“能夠幫業(yè)務(wù)解決問(wèn)題。”VP又問(wèn)：“如果我們的區(qū)域總經(jīng)理自身的專(zhuān)業(yè)性足夠，能夠直接解決業(yè)務(wù)問(wèn)題，而他們同時(shí)又是區(qū)域團(tuán)隊(duì)建設(shè)的第一負(fù)責(zé)人，那么培訓(xùn)學(xué)院起的所用到底是什么？”何欣：“我做學(xué)院院長(zhǎng)的目的，是通過(guò)對(duì)人才供應(yīng)鏈的數(shù)量缺口補(bǔ)充，以及對(duì)在職管理干部質(zhì)量水平的提升，達(dá)到支撐公司戰(zhàn)略落地和指標(biāo)達(dá)成的目的?！?/section>供應(yīng)鏈主要關(guān)注兩點(diǎn)：有沒(méi)有人和人好不好用。要解決這兩個(gè)問(wèn)題需要從要這四個(gè)點(diǎn)下手：人才的招聘、培養(yǎng)、借用和保留，即所謂的招培借留，人的數(shù)量和質(zhì)量合并在一起就構(gòu)成了人才供應(yīng)鏈。何欣強(qiáng)調(diào)，人才供應(yīng)鏈沒(méi)有所謂的模板，企業(yè)業(yè)務(wù)不一樣，人才需求也就不一樣，同為地產(chǎn)標(biāo)桿的碧桂園和萬(wàn)達(dá)在這方面也是有很大的差異，所以你看這兩家，在壓力這么大的情況下還是活得比較好。最好的人才供應(yīng)鏈?zhǔn)沁m合自己的。
第一步，分析公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素，識(shí)別崗位需要的關(guān)鍵能力，即制定人才標(biāo)準(zhǔn)。第二步，是要供給人才的渠道，然后這個(gè)人從哪里來(lái)；第三步，人才怎么培養(yǎng)，怎么把個(gè)人能力轉(zhuǎn)化成組織的內(nèi)在動(dòng)力；第四步，人才評(píng)價(jià)，評(píng)估這個(gè)人到底怎么樣。如果不行，那我們要返回到第一步進(jìn)行調(diào)整、規(guī)劃。整個(gè)環(huán)節(jié)是個(gè)閉環(huán)。關(guān)鍵崗位打造是否成功，取決于HR部門(mén)與業(yè)務(wù)合作與分工。先說(shuō)協(xié)同，一個(gè)崗位是不是關(guān)鍵崗位是由市場(chǎng)戰(zhàn)略決定的。比如公司是客戶(hù)導(dǎo)向，那客服部門(mén)、營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、品質(zhì)部門(mén)這些部門(mén)就很關(guān)鍵；比如碧桂園是高周轉(zhuǎn)導(dǎo)向，那營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)、營(yíng)運(yùn)部門(mén)能提速部門(mén)就變得特別重要。這需要HR主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)，而業(yè)務(wù)必須清楚向HR傳遞戰(zhàn)略導(dǎo)向。再說(shuō)分工：業(yè)務(wù)單元做什么，人力資源部門(mén)做什么。何欣提出了一個(gè)雙P模型，即人力資源的重點(diǎn)是把系統(tǒng)的平臺(tái)（platform）做好，業(yè)務(wù)單元作好選手的角色（player）。前者做好標(biāo)準(zhǔn)化，后者做好活躍度。真正做到“讓專(zhuān)業(yè)的人干專(zhuān)業(yè)的事?！?/section>但是當(dāng)前人力資源最悲哀的一件事，你既做平臺(tái)，自己又當(dāng)選手。比如HR出了招聘JD,同時(shí)又自己跑去面試，這樣的HR遲早被邊緣化。3、如何進(jìn)行關(guān)鍵人才培養(yǎng)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)？一個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目是否有效，需要把握以下四個(gè)原則：第一，“無(wú)利不起早”：任何培養(yǎng)項(xiàng)目都應(yīng)該是對(duì)大家有好處的：發(fā)展的好處，切身性的好處，認(rèn)可的好處，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人要把這種對(duì)大家激勵(lì)擺在最前端，這是一個(gè)項(xiàng)目的牽引火車(chē)頭；第二，準(zhǔn)確識(shí)別、分析業(yè)務(wù)部門(mén)的痛點(diǎn)。有了準(zhǔn)確的需求和痛點(diǎn)，后面的項(xiàng)目設(shè)計(jì)才有意義；第三、借力：即通過(guò)撬動(dòng)更高一級(jí)管理者的影響力，在權(quán)力端推動(dòng)業(yè)務(wù)管理者介入。即在項(xiàng)目開(kāi)始的時(shí)候請(qǐng)一個(gè)高層或者有權(quán)威的人過(guò)來(lái)給學(xué)員開(kāi)個(gè)頭，講個(gè)話(huà)。反之如果是HR自己講話(huà)效果就沒(méi)那么明顯了。第四、把這個(gè)項(xiàng)目定位成剛需。讓學(xué)員知道參加這個(gè)項(xiàng)目對(duì)他下一步的幫助，與員工的任職資格、管理考核晉升、后備干部管理是直接掛鉤。所以一定要把培養(yǎng)項(xiàng)目做成剛需而不能做成公司福利或者是負(fù)擔(dān)。總結(jié)一下，一個(gè)項(xiàng)目要牢牢掌把握四個(gè)字：圓點(diǎn)線(xiàn)面：圓是業(yè)務(wù)痛點(diǎn)，點(diǎn)是需求點(diǎn)，線(xiàn)是方法，面是教學(xué)之后的價(jià)值面。在采訪(fǎng)接近尾聲的時(shí)候，何欣送給大家一句話(huà)，也是馳騁職場(chǎng)多年的經(jīng)驗(yàn)：“所有職場(chǎng)人，都應(yīng)該努力提高自己的閱歷而不是資歷，資歷在未來(lái)越來(lái)越不值錢(qián)。走出舒適區(qū)，多實(shí)踐多思考才是硬道理。”今天向大家推薦GHR傾心打造、由何欣老師聯(lián)合3位500強(qiáng)企業(yè)大學(xué)搭建及人才戰(zhàn)略專(zhuān)家打造的精品活動(dòng)《中國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)發(fā)展年會(huì)》—— 暨2020年中國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略趨勢(shì)白皮書(shū)。這次閉門(mén)活動(dòng)主要幫助企業(yè)解決3個(gè)問(wèn)題：2、如何打造關(guān)鍵人才培養(yǎng)體系？3、如何構(gòu)建微型企業(yè)大學(xué)及訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合項(xiàng)目？
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