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說實話，這種薪酬體系網上有很多好的范本，我就不班門弄斧了。就說一下個人看法，讓行家見笑實在罪過??！

餐飲企業(yè)管理中，作為老板或者決策制定者，經常為制定一個合理的薪酬體系煩惱不已。一則在字面上看上去無懈可擊的薪酬體系施行后，總有抱怨不公平，不合理的聲音，輕則部分員工消極怠工，重則引起企業(yè)內部不合，人員流失嚴重，甚至官司糾紛，影響餐廳的正常運營！

解決這個問題關鍵還是合理的薪酬體系。制定原則離不開這幾個關鍵點，1.符合同行業(yè)薪酬水平，總體只能高于或者等于同行業(yè)水平?，F在網絡發(fā)達，信息傳播快，哪個酒店，哪個工種職位什么價碼，你的員工也許比作為老板的你了解的更清楚！每個職位發(fā)多少錢不是老板說了算的。

2. 再者就是按工作量，效益給工資，不論親疏都嚴格按照制定好的規(guī)則執(zhí)行。上面說了工資水平行業(yè)的透明度，怎么發(fā)工資，發(fā)多少都是在這個基礎上參考企業(yè)內部實際效益，員工工作量進行實際調整。有的餐飲企業(yè)里面老板或高管的親戚朋友平時工作做的少不說甚至還擁有某種“潛規(guī)則制定權”，拿工資時因為這些關系比別人拿的多。員工肯定覺得不公，久之后果不堪設想。這種情況是企業(yè)做大做好的大忌！餐飲企業(yè)最好不要用這種人，同等能力寧可選擇“外人”也別用親戚朋友！

3.薪酬體系的合理執(zhí)行。制定了規(guī)則必須得嚴格執(zhí)行，作為制定者千萬不能三天兩頭的改動薪酬體系，簡單來說，不要今天給這個職位發(fā)多點，明天發(fā)現這個職位工作量沒那么大，工作效益沒那么高，你就降低這個職位的工資水平?？瓷先ズ孟駴]什么，但是員工不會這么看，次數多了，員工們抱怨不理解，怠工，帶著情緒工作都是會有的。既然制定了規(guī)則，大體上合不合理制定之前你就得仔細考慮好，施行后只能輕微合理范圍調整！

4.合理的考核晉級制度。餐飲薪酬體系里面還包含著一個員工考核晉級問題，關系著員工工作的積極性。善加利用，合理施行會產生意想不到的好處。參考行業(yè)水平的基礎上結合基層管理的考核，以及實際工作效益提薪升值。出來做事誰都想有個前途，積極工作能加薪升值，哪個員工會不好好工作。不過這條也是整個薪酬體系制定的關鍵，最難之處!要讓所有人都認可肯定是不現實的，但是做到大多數人都認可還是可以做到的。餐飲店里，員工包括店長總經理廚師長等高管，中層包括人事部主管（一般酒店這個職位還兼著財務管理，工資核算），營銷經理，大堂經理，后勤采購主管，安保經理，基層管理以下的有餐飲區(qū)部長及服務員，傳菜生，收銀臺部長及收銀員，迎賓部長及迎賓，PA部長及PA阿姨，保安隊長及保安員，后廚各菜品負責人及炒菜廚師，打荷班長及學徒打荷工，人事財務部里具體負責人員等等。餐飲企業(yè)其實是個管理難度很大的地方，人員多是最大特點。相應的薪酬體系也是最復雜的！一般像高管的話那都不是隨便能招聘到的 ，這類人算的上是行業(yè)精英，社會人才了。讓他們好好為你工作必須是你的企業(yè)文化合乎他們的理念，薪酬對得起他們的能力！其實作為老板，你只要找到靠譜的高管，其它的事你基本不需要怎么操心了，準備好錢就行了！那他們的工資應該是早就談好的，一般都是行業(yè)基本水平的年薪加酒店實際效益提成了，有的甚至還有股份分紅！

中層管理大體上也是這么個路數，不多說了。

基層管理及基層員工里服務區(qū)員工拿的是月薪加上加班費，翻臺費，瓶蓋費，工齡之和。人事收銀保安pa廚師雜工拿的是月薪加班費和工齡。迎賓營銷員拿的是月薪工齡加提成。當然除了營銷，別的人員工資差距不會很大。

大概就是這么個路數了，具體數據差距很大，就不說了。