文︱陳偉，北京市煒衡（深圳）律師事務所律師，深圳市勞動人事爭議仲裁委員會仲裁員
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根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。這是《勞動合同法》的一個創(chuàng)新之舉。在該法實施之前，如用人單位未簽訂勞動合同得到的最壞后果是勞動行政部門對其進行行政處罰，包括罰款?！秳趧雍贤ā烦雠_后，將這種權(quán)利救濟交給了勞動者行使，即用人單位超過一個月不與勞動者訂立勞動合同，將面臨多支付一倍工資的代價。這是《勞動合同法》的高明之處。
但是，在司法實踐中，當勞動者主張未訂立勞動合同二倍工資差額時，用人單位有時會拿出一份《入職登記表》、《入職審批表》或者類似內(nèi)容的表格，稱該表格即視為勞動合同，并以此為由主張不應當支付勞動者二倍工資的差額。
那么，此類勞動爭議法院是如何處理的呢？筆者作為一名執(zhí)業(yè)律師，為幫助大家解析上述問題，正確理解和掌握法律，促使用人單位加強合規(guī)化管理，避免勞動用工風險，切實保護勞動者權(quán)益，特撰寫此文。
案例一：《員工錄用審批表》視為勞動合同
【案情簡介】
朱某于2011年6月30日入職某公司，擔任人力行政部員工，負責員工檔案管理工作。2011年8月17日，朱某以電子郵件的方式向某公司提交辭職報告，隨后向仲裁委員會要求該公司支付其2011年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額。仲裁裁決該公司向朱某一次性支付2011 年7月30日至2011年8月17日期間未訂立勞動合同的兩倍工資差額。該公司不服仲裁裁決，遂向人民法院起訴。
該公司主張，在朱某入職之日即與其訂立了為期三年的勞動合同，該勞動合同與《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》一起放在了朱某的人事檔案袋中，但朱某利用其職務之便，將包括勞動合同原件帶走。因此，朱某僅在庭審出具了《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》的原件，但錄用審批表具備了勞動合同必備條款，應視為勞動合同。
【法院判決】
一審法院認為，朱某持有的《員工錄用審批表》中明確約定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，該《員工錄用審批表》已經(jīng)符合構(gòu)成勞動合同的要件，據(jù)此判決該公司無需承擔兩倍工資的差額。
朱某不服，上訴至中級人民法院。中級人民法院結(jié)合《員工錄用審批表》的內(nèi)容與勞動合同法雙倍工資罰則的立法目的，對朱某上訴請求不予支持，駁回上訴，維持原判。
【實務分析】
本案的案情實際是比較簡單的，朱某依據(jù)《勞動合同法》第82條的規(guī)定，向公司主張雙倍工資，為支持自己的訴請，提交《員工錄用審批表》、《公司物品申請表》等證據(jù)證明了其與公司之間的事實勞動關系。針對朱某的訴請，根據(jù)勞動案件的舉證規(guī)則，應當由公司來證明其與勞動者已經(jīng)簽訂了勞動合同。本案中公司主張陳某利用職務之便對《勞動合同》進行了隱匿，但未充分舉證。而本案中朱某提供的《員工錄用審批表》明確約定了工作部門、工作地點、聘用期限、試用期、工資待遇等并附有該公司法定代表人的簽字，故本案最大的焦點即這樣的《員工錄用審批表》是否能認定為具有勞動合同的性質(zhì)?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：“勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！薄秳趧雍贤ā返?7條規(guī)定了勞動合同應當具備的條款。從以上的規(guī)定我們可以看出，法律并沒有規(guī)定勞動合同具體必須采取什么樣的書面形式，只規(guī)定了勞動合同需雙方意思表示一致，且應有法律規(guī)定的九類內(nèi)容。而在本案中的《員工錄用審批表》具有上述的九類內(nèi)容;且該《審批表》上有公司法定代表人的簽字，足以代表公司的行為，而該證據(jù)是勞動者提供的，說明勞動者對其真實性是確認的，故應認為其具有勞動合同的性質(zhì)。
本案中的勞動者本人即為人力資源部門的專員，其長期從事此類工作卻未簽訂勞動合同的這一疑點可能多少會影響到法官的自由心證。
本案中二審法院也提到，對未訂立書面勞動合同予以雙倍工資懲罰的立法目的為對用人單位違反法律規(guī)定的一種懲戒，旨在提高書面勞動合同簽訂率，明確勞動關系的權(quán)利義務，而非為勞動者謀取超出其勞動報酬的額外利益。對此，筆者表示贊同。
綜上所述，本案中的《員工錄用審批表》具有勞動合同法的性質(zhì)，已經(jīng)確定了雙方的權(quán)利義務，符合勞動合同的法定形式與內(nèi)在性質(zhì)，已然達到《勞動合同法》要求達到的目的，再對公司進行雙倍工資的懲罰是有違立法目的的，故對朱某的雙倍工資支付要求不應予以支持。
案例二：《聘用合同書》不視為勞動合同
【案情簡介】
曾某于2014年入職于深圳市某印刷有限公司（下稱“某印刷公司”），雙方簽訂有書面《聘用合同書》。曾某主張某印刷公司未簽訂書面勞動合同，遂申請仲裁，訴求某印刷公司支付未簽訂勞動合同期間的二倍工資差額。某印刷公司主張其與曾某簽訂有明確的書面勞動合同即《聘用合同書》，故無需支付曾某未簽勞動合同的二倍工資差額。
【法院判決】
深圳市中級人民法院經(jīng)審理后，認為某印刷公司與曾某之間存在勞動關系，雙方的權(quán)利義務應受法律保護。雖然雙方簽訂有《聘用合同書》，但該《聘用合同書》的內(nèi)容不具備《中華人民共和國勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同應當具備的條款，且不具備勞動合同的形式要件，其實質(zhì)為入職登記表。根據(jù)我國《勞動合同法》的有關規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。某印刷公司應當支付曾某未簽勞動合同二倍工資差額。
【實務分析】
本案的爭議焦點為勞動者與用人單位已簽訂《聘用合同書》，是否能認定為雙方已簽訂書面勞動合同？從其名稱上看，類似于雙方已經(jīng)簽訂了勞動合同，但是從其內(nèi)容來看，并不符合《勞動合同法》第十七條規(guī)定的規(guī)定。如雙方簽訂的勞動合同不具備前述必備條款，勞動合同是否成立，《勞動合同法》對此并未做出明確規(guī)定?！秳趧雍贤ā返诎耸粭l規(guī)定，“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款”，“由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任?！睆倪@一條款可以看出，如果雙方簽訂了勞動合同，但未載明全部必備條款的，其法律后果和責任是勞動行政部門責令改正，如給勞動者造成損失用人單位要承擔賠償責任，并未直接列明二倍罰則的問題。
在本案中，某印刷公司與曾某簽訂有《聘用合同書》，法院在審判處理中適用了較為苛刻的裁判認定原則，主要有兩點：1. 該《聘用合同書》的內(nèi)容不具備《勞動合同法》第十七條規(guī)定的勞動合同應當具備的條款；2. 該《聘用合同書》不具備勞動合同的形式要件。進而認定該《聘用合同書》實質(zhì)為入職登記表，最終支持了曾某關于未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的訴求。
案例三：《應聘登記表》不視為勞動合同
【案情簡介】
張某于2015年3月份入職于深圳某某混凝土公司，填寫了《應聘登記表》，應聘崗位為調(diào)度，經(jīng)部門領導、公司領導批示同意試用，備注一欄注明：“本表一式兩份，雙方各持一份，是雙方簽署的書面勞動合同，效力相同，具體權(quán)利義務以法律規(guī)定為準。”其后，某某混凝土公司因故解除與劉某的勞動關系，劉某申請勞動仲裁，要求商品混凝土公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。本案爭議在于勞動者入職后，并未簽訂正式的書面勞動合同，而是填寫了《應聘登記表》，是否視為雙方簽訂了書面勞動合同，用人單位是否應當支付二倍工資差額？
【法院判決】
經(jīng)過仲裁、一審、二審，法院認為《應聘登記表》只記載了張某的個人信息，以及期望工資，以及錄用情況，并不具備《勞動合同法》第十七條所規(guī)定的必備條款，并且其名稱也不能體現(xiàn)雙方之間存在簽訂勞動合同的意思表示，不能視為勞動合同，終審法院判決如下：一、判決某某商品混凝土公司向張某支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額14061.69元、二、本案一審、二審的訴訟費用由某某商品混凝土公司承擔。
【實務分析】
《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。為了督促用人單位履行簽訂勞動合同的義務，該法第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”，同時，在第十四條規(guī)定“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。在實務操作中，絕大部分用人單位均能與勞動者簽訂的是較為正式的勞動合同，但是，由于各種原因可能導致用人單位與勞動者并未簽訂書面合同。在勞動者入職時或在職期間，勞動者填寫了記錄勞動者基本信息或工作信息的文件，而在發(fā)生爭議后用人單位以該類文件主張雙方已經(jīng)簽訂了書面勞動合同，從而無需支付二倍工資差額。
用人單位認為，該等記錄文件既然已經(jīng)記錄了勞動者的基本信息或工作信息，應當將該等記錄文件視為勞動合同，用人單位無需支付二倍工資差額。
實際上，《勞動合同法》第十七條規(guī)定了勞動合同應具備的九個條款。如果記錄文件內(nèi)容包含以上內(nèi)容，就應當視為書面勞動合同。本案中，商品混凝土公司雖然有張某入職時填寫的《應聘登記表》，但該登記表并無合同履行期限、月工資數(shù)額等約定，無法確定雙方基本的權(quán)利義務內(nèi)容，因此，該登記表法律效力不應等同于書面勞動合同，不能視為簽訂的書面勞動合同，商品混凝土公司應當向張某支付二倍工資差額。
【實操建議】
北京市煒衡（深圳）律師事務所的陳偉律師認為，通過上述三個案例，不難看出，簽訂一份內(nèi)容完整的、從形式到內(nèi)容均合法有效的勞動合同，是多么地重要。如果將入職登記表、入職審批表等視為勞動合同，將會面臨多大的法律風險！
上述案例無一例外地都提到了《勞動合同法》第十七條的規(guī)定，只要具備這一條要素的法律文書，均可視為勞動合同，否則，不管它是否叫《勞動合同》、《聘用合同》，都不能視為勞動合同。《勞動合同法》第17條規(guī)定：“勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人; (二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼; (三)勞動合同期限; (四)工作內(nèi)容和工作地點; (五)工作時間和休息休假; (六)勞動報酬; (七)社會保險; (八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護; (九)法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項?！?/p>
上述案例對勞動合同性質(zhì)與形式的認識是有很具有參考意義的。雖然第一個案例中的《員工錄用審批表》被法院認定視為是勞動合同，但這只是極少數(shù)個案，不具有代表性。因此，陳偉律師建議如下：
1、要認定其他文書具有勞動合同性質(zhì)，需要在文書中對《勞動合同法》第十七條規(guī)定的九項事項進行約定。而一般的企業(yè)文書中，不會存在規(guī)定如此完備的審批表，既然約定了如此明確的事項，還不如實際簽訂勞動合同，以免不必要的麻煩。
2、需要能證明《入職登記表》為雙方一致的真實意思表示，是有一定難度的。首先，入職登記表一般雖然僅有勞動者一方的簽字。其次，更多數(shù)公司的入職審批表是僅有領導審批而無勞動者簽字，或由勞動者簽字在最前面的自我介紹欄、申請欄，即使在入職審批表中，寫明了其他勞動合同約定事項，亦難以確認勞動者對其簽字部分之后的程序中，公司領導所確定的諸如合同期限、勞動待遇等內(nèi)容是否有合意。最后，如果用人單位在原本空白的入職登記表中增加內(nèi)容，通過司法鑒定是可以證明簽字形成時間的。
3、即使有了滿足了上述條件的其他文書，用人單位也不是就獲得了免罪金牌，因為根據(jù)《勞動合同法》第16條第2款、第81條的規(guī)定，勞動合同應當由勞動者手執(zhí)一份，且用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正，如給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。深圳的《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》還規(guī)定了勞動者不持有合同要罰用人單位1000元/人。
4、雖然對入職登記表的合理設計可能可以規(guī)避一些責任，最好還是能夠簽訂書面的勞動合同，因為合適的約定是對雙方合法權(quán)益的保護。忌用入職登記表、入職審批表、錄用通知書、聘用合同等替代勞動合同。用人單位與勞動者簽訂了具備勞動合同部分必備條款的書面文件，但是有可能因形式或者內(nèi)容存在問題，而被員工主張未簽訂書面勞動合同進而主張二倍工資差額。
5、用人單位在辦理員工入職手續(xù)時就應當與其簽訂書面勞動合同?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。這里雖然有一個月的寬限期，但實踐操作中還是慎用這一個月的寬限期，寬限期是一個柔和的陷阱，在員工入職時立即簽訂書面勞動合同為宜。
6、書面勞動合同應當具備《勞動合同法》要求的全部必備條款?！秳趧雍贤ā返谑邨l對于勞動合同應當具備的八項條款有明確規(guī)定，用人單位可參照對本單位通用勞動合同文本進行合規(guī)審查。
7、用人單位除了員工新入職簽訂勞動合同以外，還要注意勞動合同的到期續(xù)簽及管理。
8、勞動合同與規(guī)章制度的發(fā)放應當有另外保存的簽收表，而對于勞動合同、簽收記錄、規(guī)章培訓簽到表等如有條件的，則應另外保存，以防范單位與人力資源部門等內(nèi)部人員之間發(fā)生不必要的糾紛。
總之，重要的事情說三遍：用人單位和勞動者在建立用工關系之后，應當依法及時簽訂勞動合同，明確雙方權(quán)利義務，用人單位也應當規(guī)范員工入職流程管理，包括勞動合同的入職簽訂和續(xù)簽，避免用《入職登記表》等不倫不類的文件代替勞動合同，以保護雙方的勞動合法權(quán)益。
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