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績(jī)效管理是用人單位時(shí)刻面臨的問(wèn)題，也是單位面臨的難題。畢竟，績(jī)效管理的對(duì)象是人，行使績(jī)效管理權(quán)的還是人，主觀(guān)成分客觀(guān)存在。拋開(kāi)績(jī)效管理制度合法性、完備性及操作性等問(wèn)題，要想證明員工屬于不能勝任工作絕非易事。

用人單位績(jī)效管理與《勞動(dòng)合同法》第四十條第二款之用人單位單方解除勞動(dòng)合同掛鉤，如果用人單位用該種方式與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)，首先，需排除特殊人群，即《勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定的六種情形；其次，需要在實(shí)體、程序上符合法律規(guī)定。一旦操作不當(dāng)極易引起勞動(dòng)糾紛，且耗時(shí)耗力。

一、案例引入——(2021)京01民終11052號(hào)

1.案情簡(jiǎn)介

A某于2019年5月27日入職X公司，雙方簽訂了期限至2022年5月31日的勞動(dòng)合同。2019年全年績(jī)效考核和2020年上半年績(jī)效考核A某均未通過(guò)。X公司主張因A某績(jī)效考核分?jǐn)?shù)較低，屬于不能勝任工作，2020年9月2日A某簽訂了公司制定的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》，進(jìn)行培訓(xùn)，計(jì)劃中約定了具體改進(jìn)目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)，如A某經(jīng)此次改進(jìn)考核未達(dá)標(biāo)，則視為其經(jīng)改進(jìn)后仍不能勝任工作，A某應(yīng)提起離職申請(qǐng)。

2020年9月30日，X公司經(jīng)評(píng)測(cè)，A某此次改進(jìn)計(jì)劃考核未達(dá)標(biāo)，于2020年11月4日通過(guò)微信形式告知A某改進(jìn)計(jì)劃不達(dá)標(biāo)，屬于經(jīng)培訓(xùn)后其仍不能勝任工作，并向其郵寄了解除協(xié)議。

2.單位提交證據(jù)

（1）《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》

（2）《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃反饋》（未載有A某的簽字確認(rèn)信息），其上顯示績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的最低要求為71分，A某實(shí)際得分為41.5分。

（A某不認(rèn)可上述證據(jù)的真實(shí)性，稱(chēng)X公司并未收集其工作結(jié)果，也沒(méi)有具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，就直接認(rèn)定了績(jī)效改進(jìn)不合格，其對(duì)此不予認(rèn)可）

（3）公司HR與A某的微信截圖。

3.主要爭(zhēng)議點(diǎn)

（1）前兩次績(jī)效考核是否可以證明A某不勝任工作？

（2）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）是否屬于不勝任工作后的再培訓(xùn)？

4.法院認(rèn)定

（1）A某認(rèn)可存在兩次績(jī)效考核，但其主張由于X公司僅向員工明示了最終分?jǐn)?shù)，未告知其具體的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核過(guò)程，故其并非不能勝任工作。（在判決書(shū)中無(wú)法看出用人單位是否舉證了規(guī)章制度等相關(guān)內(nèi)容，無(wú)從得知是否存在“績(jī)效考核不合格即為不勝任”工作的規(guī)定，判決書(shū)對(duì)A某的此主張語(yǔ)焉不詳，在后文中我們將稍作分析）

（2）依據(jù)法律規(guī)定，即便A某不能勝任工作，X公司亦應(yīng)對(duì)A某進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)崗，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后，如A某仍不能勝任工作，X公司方可解除勞動(dòng)合同。

現(xiàn)X公司與A某簽訂的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃》，明顯屬于公司制定的工作計(jì)劃和目標(biāo)，而非培訓(xùn)。X公司提交的《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃反饋》雖顯示A某的評(píng)分低于績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的最低要求，但上述文件未載有A某的簽字確認(rèn)信息，X公司亦未針對(duì)考評(píng)得分提舉對(duì)應(yīng)的客觀(guān)依據(jù)，故法院對(duì)《績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃反饋》的真實(shí)性及證明目的均不予采信，進(jìn)而對(duì)X公司所持A某未通過(guò)績(jī)效考核測(cè)試，屬于經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后仍不能勝任工作之主張亦不予采信。

綜上，法院認(rèn)定X公司以A某不能勝任工作，且經(jīng)培訓(xùn)后，仍不能勝任工作為由提出解除勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

二、以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)關(guān)系的操作要點(diǎn)

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

因此，以“不勝任工作”為由解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位需證明的點(diǎn)至少有二：一是證明勞動(dòng)者不勝任工作，二是證明經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作。

（一）如何證明不勝任工作

原勞動(dòng)部《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》第二十六條中曾對(duì)“不能勝任工作”作出一定的解釋?zhuān)粗覆荒馨匆笸瓿蓜趧?dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。這個(gè)解釋稍顯寬泛，在實(shí)踐中我們可以總結(jié)出更具實(shí)操性的判斷標(biāo)準(zhǔn)：

1.不勝任工作需是出于勞動(dòng)者個(gè)人原因造成的。

包括由于勞動(dòng)者個(gè)人能力不足，工作態(tài)度消極，還可能是勞動(dòng)者不具備崗位所要求的資格等造成，如果是用人單位的原因或者其他外界原因造成的，不能認(rèn)定為不勝任工作。

2.需要有明確的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

該標(biāo)準(zhǔn)一般通過(guò)勞動(dòng)合同、聘任協(xié)議、崗位說(shuō)明書(shū)、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等文件體現(xiàn)出來(lái)，并需要確保勞動(dòng)者知悉并理解其內(nèi)容。即應(yīng)以事先經(jīng)合法程序制定且公示給勞動(dòng)者的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)加以評(píng)判，且該評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)全面、客觀(guān)的。用人單位要有明確的目標(biāo)管理制度和清晰的崗位職責(zé)，制定科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，將勞動(dòng)者的工作職責(zé)、崗位要求細(xì)化、量化，明確不能勝任工作的具體標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)。司法實(shí)踐中，很多用人單位敗訴皆是由于未能提交明確合理且經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者確認(rèn)的考核標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致的，不能舉證考核標(biāo)準(zhǔn)更是為證明“不勝任工作”增加了難度。

3.在認(rèn)定勞動(dòng)者不勝任工作時(shí)，需要經(jīng)過(guò)客觀(guān)公正的考核程序。

用人單位對(duì)勞動(dòng)者的具體任職條件、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，對(duì)照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)得出考核結(jié)果，考核的過(guò)程、依據(jù)應(yīng)盡量羅列具體，保留事實(shí)證據(jù)，并要及時(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者，獲得簽字、確認(rèn)。

總而言之，用人單位判定勞動(dòng)者能否勝任工作，需要同時(shí)證明合法制定的考核標(biāo)準(zhǔn)、不符合考核標(biāo)準(zhǔn)的行為、已明確告知?jiǎng)趧?dòng)者。

（二）如何證明經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任工作

經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)崗后“不勝任工作”的舉證與前面所說(shuō)的并無(wú)二致，關(guān)鍵在于如何證明“再培訓(xùn)”或調(diào)崗的合理性。在此，我們主要就如何證明“再培訓(xùn)”進(jìn)行論述。

“再培訓(xùn)”是為了增進(jìn)員工勞動(dòng)能力、獲取培訓(xùn)技能以勝任工作，全程應(yīng)當(dāng)圍繞“勝任工作”這個(gè)宗旨，培訓(xùn)需要具備針對(duì)性和有效性，像簡(jiǎn)單的規(guī)章制度抄寫(xiě)等無(wú)法實(shí)現(xiàn)法律規(guī)定的目的。

1.培訓(xùn)需具備針對(duì)性

在(2020)滬01民終8430號(hào)案例中，法院認(rèn)為員工手冊(cè)規(guī)定可以通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但縱觀(guān)用人單位提交的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容，并無(wú)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容，亦未提交其他證據(jù)證明曾對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)需具備有效性

在(2020)遼0293民初1086號(hào)案例中，用人單位采取主觀(guān)題的形式對(duì)PIP培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行考察，無(wú)確定標(biāo)準(zhǔn)答案且評(píng)分人僅為直線(xiàn)經(jīng)理一人。法院認(rèn)為用人單位未提交作出PIP最終評(píng)估結(jié)果的客觀(guān)的、可量化的指標(biāo)依據(jù)，僅憑兩次筆試考試的成績(jī)，得出勞動(dòng)者不勝任工作的結(jié)論過(guò)于主觀(guān)，且未對(duì)原告培訓(xùn)前后的實(shí)際工作能力等予以對(duì)比，直接得出原告經(jīng)培訓(xùn)仍不勝任工作的結(jié)論，缺乏事實(shí)依據(jù)。法院在此案的觀(guān)點(diǎn)中認(rèn)為對(duì)于PIP的結(jié)果用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者驗(yàn)證培訓(xùn)成果的機(jī)會(huì)，即“再培訓(xùn)”應(yīng)實(shí)質(zhì)地、有效地提高了勞動(dòng)者的能力。可以看出近些年法院在考察“再培訓(xùn)”時(shí)有注重實(shí)質(zhì)的傾向，在培訓(xùn)的內(nèi)容、效果上需要用人單位尤為注意。

3.注重培訓(xùn)的過(guò)程管理

即使“再培訓(xùn)”符合了針對(duì)性、有效性的實(shí)體要件，在程序上也應(yīng)盡量完善，即將培訓(xùn)的過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)、結(jié)果向勞動(dòng)者進(jìn)行充分的告知，確保勞動(dòng)者的知情及同意，并要求勞動(dòng)者對(duì)培訓(xùn)結(jié)果簽字確認(rèn)。

4.培訓(xùn)后還需要證明員工不能勝任工作

在滿(mǎn)足上述實(shí)體要件后，還需要滿(mǎn)足相關(guān)程序性要件。

（三）用人單位單方解除不勝任員工的舉證及注意點(diǎn)

1.排除法定特殊人群

2.考核管理制度：內(nèi)容和程序合法

3.考核標(biāo)準(zhǔn)：評(píng)分規(guī)則合理、有客觀(guān)的證據(jù)

提示：明確的考核標(biāo)準(zhǔn)中應(yīng)當(dāng)說(shuō)明考核對(duì)應(yīng)的何為“不能勝任工作”的情況，另外需要說(shuō)明，不能是末位淘汰。

4.考核結(jié)果：分?jǐn)?shù)客觀(guān)、有依據(jù)；員工簽字確認(rèn)或告知

提示：勞動(dòng)者簽字確認(rèn)時(shí)不僅要求確認(rèn)考核結(jié)果，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)應(yīng)同時(shí)得到勞動(dòng)者認(rèn)可。

5.培訓(xùn)或調(diào)崗：培訓(xùn)、調(diào)崗記錄

提示：需要培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)的內(nèi)容、考核、后果等，確保勞動(dòng)者知悉并簽字確認(rèn)；培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行留痕，包括培訓(xùn)視頻、試卷題目等；培訓(xùn)內(nèi)容需要具有針對(duì)性、有效性。

需要調(diào)崗的，調(diào)崗需要具有合理性和正當(dāng)性，在(2021)滬02民終10287號(hào)案例中，法院認(rèn)為：調(diào)崗應(yīng)當(dāng)保證調(diào)整前后工作崗位性質(zhì)相近、薪資待遇持平以及勞動(dòng)者個(gè)人專(zhuān)業(yè)能力得到充分發(fā)揮，如果存在前后工作性質(zhì)懸殊、薪資待遇大幅降低、難以發(fā)揮個(gè)人能力等情況，勞動(dòng)者可以拒絕單方調(diào)崗行為。另外用人單位需要對(duì)調(diào)崗的必要性及合理性向勞動(dòng)者進(jìn)行充分說(shuō)明，并獲得勞動(dòng)者對(duì)調(diào)崗?fù)ㄖ鹊恼J(rèn)可、確認(rèn)。

6.再次考核仍不勝任：經(jīng)過(guò)考核；員工簽字確認(rèn)或告知

提示：再次培訓(xùn)或調(diào)崗后的考核同樣有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分評(píng)級(jí)，要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)時(shí)不僅要求確認(rèn)考核結(jié)果，對(duì)于考核的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)應(yīng)同時(shí)得到勞動(dòng)者認(rèn)可。

7.解除合同的民主程序：征求工會(huì)意見(jiàn)

8.依法支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，如果沒(méi)有提前30天通知的，還應(yīng)當(dāng)支付代通知金。

作者：程陽(yáng) 高級(jí)合伙人

勞動(dòng)團(tuán)隊(duì) 北京

chengyang@lantai.cn

程陽(yáng)，畢業(yè)于中國(guó)政法大學(xué)，蘭臺(tái)律師事務(wù)所高級(jí)合伙人，管委會(huì)委員，蘭臺(tái)勞動(dòng)團(tuán)隊(duì)牽頭合伙人。多年來(lái)一直深耕在企業(yè)合規(guī)與勞動(dòng)人事法律領(lǐng)域，擅長(zhǎng)將法律思維與管理思維有機(jī)融合，為客戶(hù)提供具有操作性、前瞻性的法律建議。工作之余，著有《人力資源合規(guī)管理全書(shū)》，帶領(lǐng)蘭臺(tái)勞動(dòng)團(tuán)隊(duì)出版了《勞動(dòng)糾紛實(shí)戰(zhàn)解析》《勞動(dòng)疑難問(wèn)題操作指引》《第一本法律日志書(shū)：HR每天學(xué)點(diǎn)勞動(dòng)法》等書(shū)籍，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)蘭臺(tái)律師事務(wù)所出版的《企業(yè)法律顧問(wèn)實(shí)務(wù)操作全書(shū)》的撰寫(xiě)，主筆勞動(dòng)法律部分，在多家媒體報(bào)紙等媒體上發(fā)表專(zhuān)業(yè)文章，全面負(fù)責(zé)“蘭臺(tái)勞動(dòng)”微信公眾號(hào)運(yùn)營(yíng)，公眾號(hào)堅(jiān)持每天發(fā)布專(zhuān)業(yè)文章。

作者：李伊嫻實(shí)習(xí)律師

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