對(duì)即將合同期滿的員工進(jìn)行篩查，可以分為以下幾類：
1、第一次固定期限勞動(dòng)合同到期的員工。
2、第二次固定期限勞動(dòng)合同到期的員工。
3、合同到期時(shí)，在公司已經(jīng)連續(xù)工作滿十年的員工及數(shù)量。
4、上述人員中，處于特殊保護(hù)期間，如“孕期、產(chǎn)期、哺乳期”或停工留薪期或醫(yī)療期等的員工。
針對(duì)上述四類員工，本文結(jié)合目前國(guó)家及各地的勞動(dòng)保障法律法規(guī)，進(jìn)行了梳理，然后逐一進(jìn)行了分析。
一、對(duì)于第一次固定期限勞動(dòng)合同到期的員工，公司可以作哪些處理？如何操作？
根據(jù)現(xiàn)行法規(guī)，用人單位對(duì)于第一次固定期限勞動(dòng)合同到期的員工，是擁有充分的自主選擇權(quán)的，因而可以作如下兩種處理：
1、直接與員工終止勞動(dòng)合同。
根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十四條第（一）項(xiàng)的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿的，勞動(dòng)合同終止。因此，對(duì)于第一次固定期限勞動(dòng)合同到期的員工，公司可以與其直接終止勞動(dòng)合同。在離職結(jié)算時(shí)公司還應(yīng)當(dāng)按員工在本單位的工作年限依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2、與員工續(xù)簽勞動(dòng)合同。
2.1 公司主動(dòng)提出與員工按照原勞動(dòng)合同約定條件或更優(yōu)條件續(xù)簽勞動(dòng)合同，員工同意續(xù)簽的，雙方可以續(xù)簽固定期限或無(wú)固定期限勞動(dòng)合同任一種。員工不同意續(xù)簽的，公司無(wú)需支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2.2 公司雖然提出續(xù)簽勞動(dòng)合同，但新合同的條件低于原勞動(dòng)合同約定條件，比如變更崗位、降薪或者增加員工勞動(dòng)義務(wù)等等，員工不同意的，雙方應(yīng)當(dāng)終止勞動(dòng)合同，且公司需依法支付終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
二、關(guān)于第二次固定期限勞動(dòng)合同到期的員工,公司能不能終止合同？
從國(guó)家法規(guī)層面來(lái)說(shuō)，公司對(duì)于第二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)能否終止勞動(dòng)合同的依據(jù)是《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第（三）項(xiàng)的規(guī)定，即連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
但是，理論界對(duì)這個(gè)條文普遍存在兩種不同理解。當(dāng)同時(shí)出現(xiàn)“用人單位與勞動(dòng)者連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”和“勞動(dòng)者沒有違規(guī)、違紀(jì)、違法或因患病、負(fù)傷而不能勝任工作的情形”時(shí)，第一種理解認(rèn)為，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，用人單位沒有選擇權(quán)，即用人單位不能要求終止勞動(dòng)合同，必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。第二種理解認(rèn)為，“勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同”之前還應(yīng)當(dāng)具備雙方都有“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”意愿，即如果用人單位不愿意“續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，則雙方缺乏續(xù)訂共識(shí)，勞動(dòng)合同可以終止。
上述兩種截然不同的理解，無(wú)疑給實(shí)操中的人力資源管理者，帶來(lái)了極大的困惑。那么，公司應(yīng)當(dāng)按照哪種理解進(jìn)行操作呢？通常來(lái)說(shuō)，需結(jié)合用工所在地的法規(guī)具體考量。
1、當(dāng)?shù)貨]有特別規(guī)定的，不能直接終止勞動(dòng)合同。
當(dāng)?shù)匾?guī)定沒有對(duì)此作出特別規(guī)定的，對(duì)于二次固定期限勞動(dòng)合同期滿符合條件的員工，我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照第一種理解處理，即按照有利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的解釋，不能直接與員工終止勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)在征詢員工續(xù)簽意愿后，按照員工意愿與其續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
2、當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定的，按照當(dāng)?shù)匾?guī)定操作。
用人單位在處理這種情形時(shí)，應(yīng)當(dāng)具體考量當(dāng)?shù)貏趧?dòng)政策再作出相應(yīng)處理，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。
三、關(guān)于二次固定期限勞動(dòng)合同到期或在公司連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)合同到期的員工，續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，公司是否只能續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？
綜觀目前國(guó)家和各地區(qū)法規(guī)，除了某些特殊的地區(qū)，如上海，對(duì)二次固定期限勞動(dòng)合同期限屆滿的員工是否與其續(xù)簽勞動(dòng)合同給予了公司自主選擇權(quán)外，在當(dāng)?shù)胤ㄒ?guī)沒有賦予公司可以終止勞動(dòng)合同的情況下，均認(rèn)可員工在二次固定期限勞動(dòng)合同到期時(shí)，或員工在公司連續(xù)工作滿十年，勞動(dòng)合同到期時(shí)，是符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件的，只要這些員工提出續(xù)訂勞動(dòng)合同并要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，公司均應(yīng)當(dāng)與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
那么，公司是否就不可能與員工訂立固定期限勞動(dòng)合同呢？也不是的。只要符合以下兩種情形之一，簽訂固定期限勞動(dòng)合同也是合法的。
1、員工主動(dòng)要求簽訂固定期限勞動(dòng)合同。
2、用人單位就續(xù)訂勞動(dòng)合同期限與員工進(jìn)行協(xié)商，征得員工書面同意，雙方達(dá)成一致意見。
那么，在合同期滿時(shí)，公司應(yīng)注意哪些問題呢？為了預(yù)防用人單位和勞動(dòng)者之間就勞動(dòng)合同續(xù)訂發(fā)生爭(zhēng)議，建議用人單位保留雙方的續(xù)訂意愿的書面反饋意見材料。
四、對(duì)于勞動(dòng)合同到期的員工，如遇法定順延事由，應(yīng)如何處理？因而導(dǎo)致連續(xù)工作滿十年的話，是否必須與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條的規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。所謂“第四十二條規(guī)定情形”包括：
（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；
（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；
（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
因此，當(dāng)員工在勞動(dòng)合同期滿時(shí)，員工存在以上情形之一的，公司不能直接與員工終止勞動(dòng)合同，而應(yīng)當(dāng)將合同順延至法定情形終止之日。
因法定事由而順延勞動(dòng)合同，可以理解為勞動(dòng)合同期限的自動(dòng)變更，即事實(shí)形成而不需要通過(guò)雙方再續(xù)簽勞動(dòng)合同予以確認(rèn)，因此，公司無(wú)需與員工重新簽訂新的勞動(dòng)合同，而只需通過(guò)向員工發(fā)送《勞動(dòng)合同期限順延通知》或《勞動(dòng)合同順延確認(rèn)書》等類似文件將勞動(dòng)合同法定順延的事實(shí)依據(jù)、法律依據(jù)、截止日期等加以明確，即能有效防范勞動(dòng)爭(zhēng)議，同時(shí)，也是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益權(quán)利的明確保障。
對(duì)于因法定順延事由而使得員工在公司工作連續(xù)滿十年的，用人單位是否能在員工勞動(dòng)合同期滿時(shí)終止勞動(dòng)合同，法律上沒有明確規(guī)定，但各地普遍均認(rèn)為員工此時(shí)已經(jīng)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，只要員工提出續(xù)訂勞動(dòng)合同，公司都應(yīng)當(dāng)與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。除非當(dāng)?shù)赜刑貏e規(guī)定。比如，上海地區(qū)認(rèn)為這種情況下的順延只是為了照顧勞動(dòng)者的特殊情況，對(duì)合同終止時(shí)間進(jìn)行了相應(yīng)的延長(zhǎng)。
五、合同到期時(shí)還應(yīng)注意的其他問題
（一）合同次數(shù)的起算點(diǎn)
依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自2008年1月1日后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。也就是說(shuō)：
1、員工2008年1月1日后入職新簽勞動(dòng)合同的，計(jì)為第一次簽訂固定期限勞動(dòng)合同。
2、員工2008年前入職，當(dāng)時(shí)已簽訂勞動(dòng)合同，至2008年1月1日后某一天到期，合同到期時(shí)續(xù)簽的第一份勞動(dòng)合同計(jì)為第一次簽訂固定期限勞動(dòng)合同。
（二）合同到期前的提前通知
《勞動(dòng)合同法》對(duì)于勞動(dòng)合同到期前是否需要提前三十天書面通知員工，并無(wú)明確規(guī)定。目前大部分地方法規(guī)也沒有對(duì)此問題作細(xì)化規(guī)定，在地方?jīng)]有特別規(guī)定的情況下，公司可以不履行提前一個(gè)月書面通知員工終止勞動(dòng)合同的義務(wù)，然而，考慮到公司工作交接及人性化管理的需要，仍然建議公司在合理期限內(nèi)通知員工。
但是，對(duì)于地方有明確規(guī)定的，基于勞動(dòng)保障的屬地化管理，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵循當(dāng)?shù)匾?guī)定。比如北京地區(qū)，勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者。
（三）用人單位注冊(cè)地和勞動(dòng)合同履行地法規(guī)存有沖突的選擇
在用人單位所在地和勞動(dòng)合同履行地存在不同規(guī)定的情況下，一般按照勞動(dòng)合同履行地的規(guī)定辦理。但考慮到員工在申請(qǐng)仲裁或訴訟時(shí)可能會(huì)選擇最利于自身權(quán)益的管轄地，因而，為降低用工風(fēng)險(xiǎn)，一般建議適用有利于勞動(dòng)者權(quán)益的地方規(guī)定。
（四）勞動(dòng)合同到期，公司未通知員工終止合同，亦未與員工續(xù)訂合同，員工繼續(xù)工作的，公司是否有法律風(fēng)險(xiǎn)？
用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書面勞動(dòng)合同。因此，勞動(dòng)合同到期后員工繼續(xù)工作，公司應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同。否則，會(huì)存在以下法律風(fēng)險(xiǎn)：
1、未簽訂合同超過(guò)一個(gè)月的，需向員工支付未訂立書面勞動(dòng)合同的雙倍工資。
2、未簽訂合同超過(guò)一年的，視為公司與員工已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。
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