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近兩年，各地紛紛出臺職稱評定政策，旨在激發(fā)人才積極性和創(chuàng)造性。而不少高校也在進行相關(guān)職稱改革，并且引起熱議：

● 2020年，西北農(nóng)林科技大學(xué)職稱評審結(jié)果出爐。沒有足夠“達標”論文的水建學(xué)院教師裴金萍憑借39年來全身心撲在教學(xué)一線的赫赫戰(zhàn)績，晉升為教授；經(jīng)管學(xué)院教師石寶峰，由于積極建言咨政，撰寫的咨政報告得到中央領(lǐng)導(dǎo)同志批示，寫入國務(wù)院相關(guān)文件，破格晉升教授；理學(xué)院教師宋世德得益于主編了國家級規(guī)劃教材，由副教授直聘為教授……

● 去年，威海職業(yè)學(xué)院第五聘期專業(yè)技術(shù)崗位競聘在校內(nèi)外引起熱議：1名教授、4名副教授因為業(yè)績處于同級競聘崗位末尾被降級低聘，同時有14名青年教師則因業(yè)績突出而被破格直聘為副教授。

● 常州大學(xué)推行的“低職高聘”人事制度，即在崗位聘任中，打破論資排輩的傳統(tǒng)觀念，不唯年資閱歷、職稱職務(wù)，只比業(yè)績貢獻，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，破格晉升制度，鼓勵優(yōu)秀青年教師脫穎而出。從“副教授七級崗”競聘到“教授二級崗”，以“講師”身份競聘到了“教授三級崗”……因為“低職高聘”，該校不少教師通過該制度成功競聘上崗，很多人獎勵性績效工資都實現(xiàn)了翻番。

……

高校教師職稱制度迎重大改革

高校教職員工職稱評定一直以來是關(guān)系其切身利益的關(guān)鍵。在職稱制度改革的當下，高校的一些改革政策備受關(guān)注，而教師也期待學(xué)校建立更多元化、更細化的職稱評定標準。近年來，相關(guān)部門發(fā)布已不少與職稱有關(guān)的政策：

2020年10月，中共中央、國務(wù)院印發(fā)《深化新時代教育評價改革總體方案》，其中明確提出：把師德表現(xiàn)作為教師資格定期注冊、業(yè)績考核、職稱評聘、評優(yōu)獎勵首要要求；規(guī)范高校教師聘用和職稱評聘條件設(shè)置，不得將國（境）外學(xué)習(xí)經(jīng)歷作為限制性條件；高校青年教師晉升高一級職稱，至少須有一年擔(dān)任輔導(dǎo)員、班主任等學(xué)生工作經(jīng)歷；不得把人才稱號作為承擔(dān)科研項目、職稱評聘、評優(yōu)評獎、學(xué)位點申報的限制性條件，有關(guān)申報書不得設(shè)置填寫人才稱號欄目。

2021年1月，教育部發(fā)布了《關(guān)于深化高等學(xué)校教師職稱制度改革的指導(dǎo)意見》，高校教師職稱制度迎重大改革，《指導(dǎo)意見》明確提出：

? 要健全制度體系，保持高校教師現(xiàn)有崗位類型總體不變，一般設(shè)有教學(xué)為主型、教學(xué)科研型等崗位類型。適應(yīng)新時代教師隊伍發(fā)展的需要，高?？筛鶕?jù)自身發(fā)展實際，設(shè)置新的崗位類型。

? 要完善評價標準，嚴把思想政治和師德師風(fēng)考核，將師德表現(xiàn)作為教師職稱評審的首要條件，突出教育教學(xué)能力和業(yè)績，推行代表性成果評價，克服唯論文、唯“帽子”、唯學(xué)歷、唯獎項、唯項目等傾向。要創(chuàng)新評價機制，結(jié)合學(xué)校特點和辦學(xué)類型，針對不同類型、不同層次教師，實行分類分層評價，完善同行專家評議機制，健全完善外部專家評審制度，探索引入第三方機構(gòu)進行獨立評價。

? 建立重點人才綠色通道，激發(fā)人才活力。對取得重大基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)突破、解決重大工程技術(shù)難題、在經(jīng)濟社會事業(yè)發(fā)展中做出重大貢獻的教師等，申報高級職稱時論文可不作限制性要求。

? 健全聘期考核機制。把考核結(jié)果作為調(diào)整崗位、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據(jù)，完善退出機制，實現(xiàn)人員能上能下、能進能出。

? 要落實自主評審，高校教師職稱評審權(quán)直接下放至高校，自主制定教師職稱評審辦法、操作方案等評審文件，自主組織評審、按崗聘用，同時加強監(jiān)管，優(yōu)化服務(wù)。

國外高校教師晉升機制面面觀

教師職稱評定對于提高教師積極性和創(chuàng)造力、提升高校教育質(zhì)量和辦學(xué)水平具有重要意義。國外高校教師職稱評聘制度是怎樣的呢？

中國教育科學(xué)研究院國際與比較教育研究所副教授田輝基于其研究成果在《光明日報》刊文《國外高校教師多元化晉升機制面面觀》，舉例談到了英、德、日等國各自的高校教師職稱評聘制度。

● 分崗分責(zé)避免單一性評價導(dǎo)向。日本《學(xué)校教育法》規(guī)定了各級各類大學(xué)的教師任職標準和崗位職責(zé)，并且在教師評價和職稱評聘中貫徹執(zhí)行“基于目標”的評價原則，以突出各級各類大學(xué)辦學(xué)特色和教師的主責(zé)、主業(yè)使命擔(dān)當。英國、澳大利亞等國高校根據(jù)教師工作重心的差別，將教師職稱序列劃分為研究型、教學(xué)型、教學(xué)科研并重型三種類型，進行分類評聘，每一類崗位都結(jié)合實際工作內(nèi)容設(shè)置不同的評價標準。

多元化評價體系分散單一指標權(quán)重。科研是世界一流大學(xué)的核心使命，英、美、德、澳、日等國的高校教師評價中，科研業(yè)績都是最主要的考核指標，但是各國高校對教師的科研評價不完全依據(jù)論文的發(fā)表數(shù)量、刊物級別和影響因子等簡單計數(shù)的量化標準，普遍采取代表作和同行評議制度，通過構(gòu)建多元評價體系對教師進行教學(xué)、管理、社會服務(wù)等多方面的考察，避免走向“唯科研”“唯論文”的極端。

● 同行評價切實認定專業(yè)成就。在英國、德國等國高校教師職稱評定中，校外專家同行評審都發(fā)揮了重要的作用，不搞“一刀切”成為認定專業(yè)成就確保學(xué)術(shù)公平的重要手段。英國高校通常以院系為單位，為每一位申請晉職的教師組建由4至6位專家組成的校外專家評審團，對申請人的學(xué)術(shù)成績做出評價，供院系和學(xué)校評審委員會作為最終評價結(jié)果的參考。

● 完善“非升即走”保障機制支持教師專業(yè)成長。為了更好地實現(xiàn)“非升即走”這一制度目標，國外一些高校有一整套配套的保障機制，為青年教師教學(xué)、科研和專業(yè)成長提供組織支持。再如，很多高校對于尚未獲得終身教職的“預(yù)聘制教師”教學(xué)工作量的要求要少于終身教職教師，以便為他們投身科研工作留出更多時間。此外，很多高校根據(jù)教師發(fā)展和成長的實際情況，在“非升即走”的剛性制度之外，還會對延長預(yù)聘期限的具體情況作出靈活的補充規(guī)定。

如何將職稱評定改革長久地堅持下去，離不開高校及各地方政府相關(guān)機構(gòu)的持續(xù)努力。對于高校管理者而言，教師職稱評定改革則需通過科學(xué)的頂層設(shè)計，細化評審標準、建立認可度高的職稱評審體系，才能促使改革落到實處。

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