A公司總部的培訓體系建立得比較完善，因此，全國各分公司招聘的新員工都會安排到總部來參加入職培訓。這樣一方面可以讓各地的新員工感受公司的企業(yè)文化和規(guī)范化管理，另一方面，由于分公司成立時間短，員工人數(shù)少，所以還沒有設培訓講師，只有公司總部才有培訓講師。
但是，隨著公司規(guī)模的不斷擴增，各分公司招聘的新員工日漸增多，幾乎每周都有2-3批派往總部來參加入職培訓的員工?？偛康呐嘤栔v師畢竟是兼職，除了培訓之外還有本職工作，培訓的人太多導致講師有些應接不暇。同時，大批新員工的差旅費和食宿補貼也是一筆不小的成本。
由此，培訓部考慮在當?shù)卦O培訓講師。對此，培訓部給出的建議是：分公司總經(jīng)理篩選出當?shù)赜袧撡|(zhì)做培訓的人選，培訓人員外派講師到當?shù)?，結合實際情況對這些講師候選人進行講師技能培訓，培訓后考核評估，通過評估即可認證為講師，在當?shù)亻_展培訓。
然而，分公司總經(jīng)理卻一致反對這個方案，他們的理由是，當?shù)貨]有人可以勝任培訓講師的工作。因此，建議培訓部派人過去當?shù)亻_展培訓。
新員工入職培訓是一項長期工作，如果派人出差過去開展培訓的話，無法確定這個出差要持續(xù)多長時間，而且工作量也會隨新員工入職人數(shù)的變化而變化，從成本角度考慮也是不經(jīng)濟的。
這個時候，培訓部和分公司總經(jīng)理就產(chǎn)生分歧了，分歧的原因是由于他們的目標不一致。
培訓部的目標是：在分公司認證講師，以便講師可以在當?shù)亻_展培訓；
分公司總經(jīng)理的目標是：培訓部派人過去出差，在當?shù)亻_展培訓。
在這種存在巨大分歧的情況下，如何營造共同目標、有效的解決問題呢？
第一步是承諾積極溝通，尋找共同目標。——做出單邊承諾，愿意繼續(xù)對話一直到和對方找到滿意的解決方案。這一步，可以采用這樣的話術：“我希望坦誠的和你交流一下這個事情，因為我想更好的理解你的想法，也希望找出一個我們雙方都滿意的方案?！?/p>
這一步的目的是為了建立一種安全的談話氛圍。在溝通中，當對方趨向沉默或語言暴力的時候，你就應當暫停對話，營造安全氣氛。當安全感恢復的時候，再回到問題之中，繼續(xù)原來的對話。
建立安全感的兩個很重要的因素是：相互尊重、共同目標。
相互尊重，很多人都容易做到，但是共同目標卻較難達成。對話中，對方是否認為你關心他們的目標？如果他認為你并不是很關心他的目標，也不夠認同他的動機，那么他就不會敞開心扉跟你溝通，更不會和你一起探討問題的解決方案，相反，他會認為你只關心自己目標的達成，他沒有必要給你足夠的支持。
所以，當你主動做出承諾，承諾會和對方一起找出共同目標的時候，就是在建立安全的形勢和氛圍，只有在安全的情況下，雙方才能夠有向心力，才能把談話推向真正能夠解決問題的方向。
第二步是識別對方隱藏的想法。——試著問：“你為什么想這樣做？”“你為什么想采取這樣的方法？”“你怎么想到這個辦法的？”明確了解對方話語背后的真正目的。
在這個案例中，當培訓部詢問分公司總經(jīng)理想法的來源時，就了解到，分公司總經(jīng)理主要是認為當?shù)貨]有人有能力擔任培訓講師，雖然后來在溝通中，意識到門店管理部經(jīng)理或許有這個潛質(zhì)，但是門店管理部經(jīng)理工作量大且任務繁重，如果花太多時間在培訓上的話，分公司總經(jīng)理擔心影響業(yè)績。
第三步是創(chuàng)造共同目標。我們期望實現(xiàn)一個目標，而對方是另一個。我們以為這種矛盾是無法調(diào)和的，是因為我們總是把期望目標和實際目標等同起來。實際上，期望目標是一種策略，策略帶來的結果才是我們的目的。換句話說我們總是把愿望或目的和策略混為一談，這就是問題所在。
這個時候，可以和對方一起來探討，我們的共同目標、共同期望是什么，把話題上堆到一個更高的層次。因為對話到這個階段，我們雙方所陳述出來的顯性目標，其實都可以看作是實現(xiàn)終極目標的步驟或方法。而終極目標，才是可以把我們連接到一起、讓我們建立共同利益、幫助我們形成合力的一個指引性目標。
這個時候可以采用類似這樣的話術：“我們一起來協(xié)商一下，看看能不能找出一個我們都認可的，并且可以達成的目標，以便解決現(xiàn)在面臨的這個問題。”
通過開發(fā)共同目標，培訓部和分公司總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)，他們的終極目標都是：讓新員工通過入職培訓，盡快掌握工作中所需的知識和技能，以便減少新員工與公司的磨合期。
第四步是和對方共同構思新的策略。——腦力激蕩，跳出原來的思維尋找新的可行性。
在雙方形成信任與合作關系的前提下，從終極目標出發(fā)，進行腦力激蕩，有助于將問題抽絲剝繭的剝離開來，看到更多的可能性，并從中選擇最佳解決方案。在這個過程中，對方可能會提到某一點，引起你的延伸思考，你提到的一些想法也可能給對方帶來新的靈感，所以這是一個雙贏的溝通模式。
通過這一步的溝通，培訓部和分公司總經(jīng)理想到了很多種方案，最后一致認為，不一定非要通過人為的培訓來解決這個問題。可以通過學習路徑圖，設置崗位任務清單和任務通關考核的形式，也能夠達到讓新員工通過入職培訓，盡快掌握工作中所需的知識和技能的效果。
這就是關鍵對話中的尋找共同目標（CRIB法）。當和對方的目的不一致時，利用CRIB四步法，營造共同的目標，快速達成共識，就能高效解決問題。
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