文/第一職場網(wǎng)文馨
前幾天，朋友跟我抱怨，說自己創(chuàng)業(yè)8年、職場打拼15年，從未沒有遇見這樣的員工：這個員工能力不錯，可就在公司，前一天剛評完優(yōu)秀員工，第二天這個人就遞交了辭職，錢也給了、認(rèn)可也給了，卻怎么也沒有留不住人？
朋友焦慮地說，真是太郁悶了，實在想不明白，到底問題出在了哪里？
我只回答了他一句話：辭職，決不是一夜之間頭腦發(fā)熱的決定，一定有潛伏期，作為管理者你竟然絲毫沒察覺？
殊不知，是你的管理本身有問題！
在我人生第二份工作中，我遇到了一個非常強勢的上級，她是公司二把手，也是老板的得意學(xué)生，她特別追求完美，甚至有一點雞蛋里挑骨頭的感覺，說話直爽，做事雷厲風(fēng)行。
我以主管的身份，剛進(jìn)入公司，報道那天，她直接把我叫到了辦公室，明確說了，因為企劃部代表著公司的形象，更是她的形象，她不允許有絲毫馬虎，對于部門所有事情她也會負(fù)責(zé)到底！于是，她要求我每天早晚準(zhǔn)時匯報給她，列出部門每項工作具體推進(jìn)節(jié)點和改進(jìn)計劃……
我認(rèn)認(rèn)真真堅持了一周，我跟她反饋說，能不能改成一周一匯報，因為我每天列這些工作細(xì)節(jié)，真的太耽誤時間了，而且有些工作，今天和昨天進(jìn)展并不大。就因為我隨口提了這個建議，她暴跳如雷，說我對工作不認(rèn)真、不愿上心等等說辭，甚至開始對一些工作指指點點，比如某個畫面中主題的字號大了一點，字體設(shè)計上沒有氣勢，畫面配合無意境等等，真的是滔滔不絕說了很多，那氣勢，恨不得她自己親手設(shè)計上。
再后來，這家公司，我只呆了半個月就離職了。
真的，給再多了的錢，我也不做了。本質(zhì)上，真不是錢的問題！
今天，回頭再看這些，對于這樣一個控制欲超強，凡事都喜歡大包大攬，對手下工作無限制“指指點點”的領(lǐng)導(dǎo)，即便她的個人能力再強，都不會留住骨干員工，因為很難有下屬去匹配她。
北京大學(xué)教授陳春花說：管理就是通過他人完成工作。
如果不用“通過他人”，管理者只要把自己變成一個能力很強的員工即可，又何談“管理”二字？
為什么要說“找人完成工作”，因為這正是管理的核心。
任何一個管理者，你只需要通過他人獲得你想達(dá)成的結(jié)果，而不是證明自己有多厲害！
真正的領(lǐng)導(dǎo)力，是動員大家為了共同的愿景，努力奮斗的藝術(shù)！
我遇到過一個客戶，我問他上一次離職的原因，他給我看了給老板的留言：
“老板，我很感激你看中我，給我機(jī)會。但是從去年開始，我就多次申請，我想去做和創(chuàng)意相關(guān)的工作，可是您永遠(yuǎn)覺得我就是做運營管理的料，就算我把自己的小團(tuán)隊管好，做出一定的業(yè)績，您也從來沒考慮過，我轉(zhuǎn)崗到自己更感興趣的崗位；就算您經(jīng)常給我們團(tuán)隊獎金，可是您從來沒有真正正視過我的需求，您讓我覺得我只是您賺錢的機(jī)器，而不是一個有血有肉的員工，我很寒心?！?/strong>
很多管理者都以為，只有在我們公司你才能拿到同行業(yè)更高的薪資，作為骨干員工，你還有什么不知足的？
可是你錯了，“錢”不是萬能的，更不是管理者失察、不用心的借口，光顧著給錢，而不考慮員工的真實需求，其實是一種逃避和懶惰——用錢多簡單、關(guān)心人太難。
而，真正高明的管理，會最大限度挖掘和發(fā)揮人的潛能，而不會讓員工有“工具、機(jī)器”這樣極端負(fù)面的感受。如果管理者能稍稍走心，意識到骨干的員工內(nèi)心的渴求，相信骨干也不會“寒心”。
想要弄清楚骨干員工的真實內(nèi)心想法，我們需要深入剖析領(lǐng)導(dǎo)者的管理意識，我們都知道，思維方式?jīng)Q定認(rèn)知結(jié)果，認(rèn)知結(jié)果必將影響心態(tài)情緒，從而決定自己的工作行動。
所以，自己必須要明確認(rèn)識領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)是什么，其工作崗位在哪里？然后自己才能非常清楚的判斷領(lǐng)導(dǎo)究竟需要具備怎樣的能力，這才是我們正確認(rèn)識和評價領(lǐng)導(dǎo)的途徑與方法。
（1）骨干員工渴望獲得認(rèn)可、激勵與尊重。
早就聽說過阿里有一套“拉家常”的政委們，就像電視劇里政委趙剛類似的角色，從旁協(xié)助，既能幫助李云龍做軍事判斷，又能不斷傳遞核心價值觀，避免李云龍為了打勝仗而忽視人才建設(shè)，以及為了打勝仗而不管不顧價值觀的情況出現(xiàn)。
在阿里，政委最重要的工作，是幫助業(yè)務(wù)部門物色好主管、建設(shè)好梯隊，為團(tuán)隊做一些前瞻性的布局工作。
6個關(guān)鍵詞畫像：正能量、童真、知心姐姐、貼心小棉襖、指引方向、協(xié)作對抗
也就是說，每個組織都需要有自己的氣場，比如銷售部的氣場跟人力資源部的氣場是不同的，部門職責(zé)決定了管理者就該具備怎樣的素養(yǎng)和能力，需要有敏銳感和判斷力，透過現(xiàn)象看本質(zhì)，以小見大，切中要害。
如果你部門的骨干員工，有一個出現(xiàn)低落，就需要一對一找出癥結(jié)，再給整個團(tuán)隊打氣。
真切的關(guān)心員工需求，有的骨干很有野心，那就需要創(chuàng)造機(jī)會讓他們磨礪；
有的骨干，求穩(wěn)求踏實，那就給員工按部就班的工作，讓他們每一步都能做出業(yè)績；
有的骨干，自身迷茫，無方向，就需要管理者以一個“導(dǎo)師”的身份，以伯樂的眼光，挖掘骨干員工的自身優(yōu)勢，引導(dǎo)他們建立正確的職業(yè)生涯路徑。
而不能像某些管理者上來就劈頭蓋臉地罵人，攻擊骨干員工，還真有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，把粗暴當(dāng)直率，把無禮當(dāng)個性。
我以前認(rèn)識一個銷售總監(jiān)就是特別強勢，脾氣大，愛罵人，動不動就把幾個部門經(jīng)理，叫過去，不分青紅皂白一頓罵，盡管事后他也承認(rèn)自己偏激，也找經(jīng)理們一起聚餐，但終究都會傷人心，久而久之，一旦有更好的平臺，誰還愿意跟著你再打拼呢？
（2）骨干員工需要更多“走心”培養(yǎng)，讓他們真正成長。
在企業(yè)，可靠的留人機(jī)制，實際就是一套激勵和價值管理工具：企業(yè)金錢激勵的基礎(chǔ)是業(yè)績的提升，精神鼓勵的條件是管理水平的精進(jìn)和細(xì)化，員工發(fā)展成長實際是自身價值點在工作中的完美展現(xiàn)！
綜合起來，實際就需要兩步：
第一步，員工薪酬和價值成長、企業(yè)績效，完美融合，建議“小幅度、高頻率漲薪”。
具體做法，如每一、兩個月就給骨干員工漲一次薪水，不需要很多，但保持這種較高的頻率，而且這些幅度不需要固定，讓骨干員工猜不透，這樣一來，骨干員工離職的心思就會少很多，因為他心里知道老板又會給他漲工資了，外面更好的工資就沒有了吸引力，同時，他也明白到外面即便拿更高待遇，肯定不會有這里干得得心應(yīng)手，而且風(fēng)險還大。這么一來，骨干員工的穩(wěn)定性就會高，同時，如果企業(yè)還能夠努力營造一個適宜的工作環(huán)境的話，骨干員工的流失率必然會很低。
第二步，給骨干員工比較大的成長機(jī)會與空間，留住他們的“心”！
優(yōu)秀的骨干員工，無時無刻不在試圖提升自己。如果僅僅安于現(xiàn)狀是對他們的才能無度地使用，這會使他們憎惡這份工作。
亞里士多德曾說過：“人是一種尋找目標(biāo)的動物，他生活的意義僅僅在于是否正在尋找和追求自己的目標(biāo)”。
在尋找和追求目標(biāo)的漫長旅途中，骨干人才就是走在前列、健步如飛的旅行者，如果這時企業(yè)阻礙了他們的前行，他們必然會離開企業(yè)。因此，企業(yè)能否留住優(yōu)秀的基層骨干關(guān)鍵就在于，企業(yè)能否為他們創(chuàng)造良好的條件，使之有機(jī)會施展才能、實現(xiàn)自我價值。
只有更全面了解骨干員工的興趣、特長、理想等，根據(jù)員工的職業(yè)目標(biāo)和現(xiàn)狀有針對性地安排了多期的崗位素質(zhì)、技能培訓(xùn)，讓員工清晰知道自己在企業(yè)的發(fā)展方向和成長空間，通過個人發(fā)展愿望與企業(yè)發(fā)展需求的結(jié)合實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，創(chuàng)造出高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍，真正做到留住基層骨干員工的“心”！
建議，公司多渠道引進(jìn)優(yōu)秀培訓(xùn)機(jī)制，多給骨干員工學(xué)習(xí)的機(jī)會，比如線下某某實戰(zhàn)性培訓(xùn)、線上學(xué)習(xí)VIP會員等渠道，并多種方式激勵骨干員工。同時，傾聽骨干員工的具體心聲，在工作項目中能挖掘骨干員工的才干、優(yōu)勢，讓他們在工作中找到內(nèi)在驅(qū)動力和成就感，自然而然，他也會工作動力十足。
任何一個骨干員工，他的職業(yè)生涯發(fā)展路徑是這樣的：
這種發(fā)展，不僅僅需要管理者站在企業(yè)角度、管理角度，進(jìn)行前瞻性引導(dǎo)，讓每一個骨干員工建立這樣的角色轉(zhuǎn)換意識，當(dāng)然，每一個轉(zhuǎn)折點，是公司職位上的變化，只是領(lǐng)導(dǎo)層級和領(lǐng)導(dǎo)力復(fù)雜程度的不同，但關(guān)鍵性的職業(yè)發(fā)展需要同每個骨干員工，一起來建立：
（1）工作理念：從關(guān)注自己到關(guān)注他人和團(tuán)隊。
這個時候，需要引導(dǎo)核心員工，跟新他們的工作理念和價值觀，讓工作聚焦重點。
（2）領(lǐng)導(dǎo)技能：培養(yǎng)勝任新職務(wù)和新工作所需要的新能力，比如向下管理能力、團(tuán)隊管理能力、情商管理能力等其他軟技能，綜合提升領(lǐng)導(dǎo)力。
（3）時間管理：重新配置時間精力資源，這將決定骨干員工的后期如何高效工作，創(chuàng)建更好的管理模式。
最后我還是想說，沒有不合格的員工，只有不稱職的領(lǐng)導(dǎo)。
一個真正合格的領(lǐng)導(dǎo)，就是能知人善用，這才是管理好骨干員工的基本條件。
讓每一個員工有動力，有歸屬感，有追求，是企業(yè)中每一個管理者需要努力的地方，不妨多多問問自己以下這些問題：
相信，多維度深思，會讓每一個管理者的眼界、思維、能力得以全方位提升！我深知，管理之路，任重道遠(yuǎn)，還需我們每一個人多多努力！
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