作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，你發(fā)現(xiàn)你的員工能力不行，你的員工總是做不出結(jié)果的時(shí)候，請不要先去埋怨你的員工了，而是先去追究一下自己的責(zé)任吧。
請記住一個(gè)非常重要的管理概念：大將無能就會累死三軍，員工無能錯(cuò)在領(lǐng)導(dǎo)。世上本無庸才，只有放錯(cuò)位置的人才。如果你不了解你的員工，將他放到了一個(gè)并不適合他的工作位置上，這時(shí)他沒有好的績效也是正常的，因?yàn)樗蛟S并沒有這方面的天賦。這時(shí)你就該檢討自己的錯(cuò)誤了。
1.你錯(cuò)在不會選人
在選人時(shí)你就錯(cuò)了，很多的企業(yè)都是一個(gè)傳統(tǒng)的面試，會問：我們這個(gè)崗位工作很辛苦你能堅(jiān)持么？你問什么離職？你的優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)是什么？你認(rèn)為自己能勝任這份工作么？等等的問題。試問，會有一個(gè)面試者回答你真實(shí)的答案么？現(xiàn)在的面試者我們都稱“面霸”，只要你問傳統(tǒng)的問題他就會回答一個(gè)很完美的答案去給你聽。讓你對他感到很滿意。
如果你沒有受到一個(gè)很正規(guī)的培訓(xùn)或者是有一套測評面試工具時(shí)，那么你接下來就會很容易的選錯(cuò)了員工，從而導(dǎo)致后期一個(gè)非常高的培養(yǎng)成本。那么你應(yīng)該選擇怎樣的人呢？
（1）選擇和公司價(jià)值觀相符的人才。
（2）很有發(fā)展?jié)摿ν瑫r(shí)有較高素質(zhì)的人才。
（3）應(yīng)聘者的個(gè)人能力和公司所提供的崗位是否匹配。
如果說我們只是簡單了解應(yīng)聘者的一個(gè)知識架構(gòu)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)就要盲目招到公司來，那么這還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
2.你錯(cuò)在不會對員工進(jìn)行有效的激勵(lì)
一個(gè)公司發(fā)展的快與慢看的不是其他，而是看人才儲備戰(zhàn)略。而有效的激勵(lì)又是留下優(yōu)秀員工激勵(lì)他們更加努力去工作的一個(gè)最有效的辦法。
杰克·韋爾奇就很強(qiáng)調(diào)，作為一個(gè)管理者要善于激發(fā)員工，讓員工充滿正能量的去對待自己的工作，激發(fā)員工向善的力量和向上進(jìn)取心是一個(gè)管理者非常重要的能力。
想要作為一個(gè)合格的管理者，首先要學(xué)會及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工工作的價(jià)值，接下來就要及時(shí)的激勵(lì)員工的能力，如果這兩點(diǎn)你都能做的很好，那就說明你做的還可以了，為什么不能說你做的很優(yōu)秀呢？因?yàn)檫€有最重要的一點(diǎn)，那就是對待不同的員工要做到投其所好的激勵(lì)。如果沒有做到這點(diǎn)，那可能你的激勵(lì)不會太有效果。
每一個(gè)人的需求是不同的，有的人對財(cái)富的需求很高，有的人對權(quán)利更加渴望，有的人則是對榮譽(yù)比較向往，有的人只是對享受更加在乎等等，那這時(shí)你就應(yīng)該去想我要對不同的人進(jìn)行不同的有效激勵(lì)了。不是用錢就可以有效激勵(lì)每一位員工更加去努力工作的。
如果在員工很努力你沒有一個(gè)激勵(lì)，而在員工只是犯了一個(gè)小錯(cuò)誤的時(shí)候就開始批評，那么只會讓你的員工有一個(gè)深深地挫敗感，之后工作的不是很好也就再正常不過了，因?yàn)樗呀?jīng)感覺到自己并沒有很大的存在價(jià)值了。
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