對于人力資源經(jīng)理來說，每年調(diào)整和修正績效關(guān)鍵指標(biāo)都是一件苦逼的事，定高了，大家意見一大堆，定低了，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)意見一大堆，權(quán)重分配的不合理又會影響目標(biāo)完成的質(zhì)量，進(jìn)而可能影響公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，在老師多年實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出了合理設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的二十個(gè)必須走完的標(biāo)準(zhǔn)步驟，按照這二十個(gè)基本步驟去工作，基本上可以既能讓大家接受又可以很好的促進(jìn)業(yè)績的提升，現(xiàn)在分享給大家，希望對各位HR經(jīng)理能有所幫助。
第一步：確定公司的兩個(gè)基本目標(biāo)
一個(gè)是定量目標(biāo)，比如營業(yè)收入、利潤率、人員流失率等等；另一個(gè)是定性目標(biāo)，比如，公司員工創(chuàng)新能力明顯改善、部門之間的協(xié)調(diào)性有所提升等等。
第二步：公司銷售定量目標(biāo)確定
確定這個(gè)目標(biāo)不能靠銷售部自己憑經(jīng)驗(yàn)去想像，而要結(jié)合公司至少前三年的數(shù)據(jù)做為參考，另外一個(gè)重要的依據(jù)就是公司參照的標(biāo)桿企業(yè)的同期（就是與公司發(fā)展類似的時(shí)期）的數(shù)據(jù)類比，這個(gè)定量數(shù)據(jù)一定是上下幅動的數(shù)據(jù)而不是固定的數(shù)據(jù)。
第三步：生產(chǎn)定量的目標(biāo)確定
依據(jù)銷售定量數(shù)據(jù)倒推生產(chǎn)定量目標(biāo)數(shù)據(jù)，同樣與銷售數(shù)據(jù)一樣有上下波動范圍。
第四步：供應(yīng)定量目標(biāo)的確定
就是生產(chǎn)保障的物資和其它資源的定量目標(biāo)的確定。
第五步：供應(yīng)鏈體系動態(tài)量化數(shù)據(jù)的梳理
就是通過已經(jīng)形成的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)分析出的動態(tài)變動范圍，用簡單的話講叫最大最和最小量的保證能力。
第六步：現(xiàn)在崗位人員的工作量負(fù)荷率進(jìn)行分析
就是把現(xiàn)有的崗位上的人員（全體）一天的真正有效工作時(shí)間核算出來。這個(gè)工作量比較大，但這個(gè)步驟是讓關(guān)鍵績效指標(biāo)讓大家接受的必須要走的過程。
第七步：寬泛責(zé)任人的確定
之所以叫寬泛責(zé)任作，就是先走一遍流程，從前到后核實(shí)一下責(zé)任的承擔(dān)平衡系數(shù)，目的是計(jì)算出完成目標(biāo)所用的工作量。
第八步：定量指標(biāo)的細(xì)化分解再平衡
記住叫再平衡，就是說要把大家的工作負(fù)荷分的差不多，絕不可以讓一部分人工作負(fù)荷過輕，也就是我們通常說的一部分人忙死，一部分人閑死。
第九步：定性指標(biāo)的定量轉(zhuǎn)化
大家可能認(rèn)為定性的如何轉(zhuǎn)化，其實(shí)是有辦法轉(zhuǎn)化的，比如前面說的創(chuàng)新能力明顯改善，是一個(gè)定性的目標(biāo)，我們可以按照這樣的邏輯去定量轉(zhuǎn)化，創(chuàng)新指的是什么？是在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上的改進(jìn)就叫創(chuàng)新，那么我們就可以把創(chuàng)新轉(zhuǎn)化為諸如改善案例多少個(gè)，現(xiàn)場改善多少處，合理化建議多少條等等，把這些再分解下去，記住，如果實(shí)在無法轉(zhuǎn)化為定量的話，寧可不納入考核也不要有定性的指標(biāo)出現(xiàn)。
第十步：崗位履行手冊的修訂
崗位履行手冊把每位員工的每日每周每月要做的事情進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定，但隨著情況的變化，在做績效時(shí)一定要修定這個(gè)手冊與績效考核配套，不然的話會造成兩張皮現(xiàn)象，員工無的適從。大家對崗位履行手冊可能比較陌生，在今后的分享里老師會詳細(xì)說如何做這個(gè)手冊。
第十一步：權(quán)重的確定
完成這個(gè)步驟必須讓每個(gè)部門的經(jīng)理和骨干參與，權(quán)重一定要經(jīng)過評估分析，讓直接決定結(jié)果的權(quán)重盡量大一些。注意，在每個(gè)中高層的權(quán)重里一定要有部門績效方案完善的內(nèi)容，只有這樣才能引起重視，才能讓績效指標(biāo)更合理。
第十二步：形成涵蓋各個(gè)崗位的績效指標(biāo)草案
為什么叫草案呢，因?yàn)樽隹冃Э己硕ㄖ笜?biāo)是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，第一次很難做的非常合理完善，給后續(xù)的改進(jìn)留下空間。
第十三步：草案的逐崗培訓(xùn)
要把每個(gè)崗位的績效考核指標(biāo)對這個(gè)崗位的人員進(jìn)行培訓(xùn)，把依據(jù)給他們講清楚，讓他們在接受培訓(xùn)中提出自己的意見和想法，并進(jìn)行充分溝通。
第十四步：考試
經(jīng)過培訓(xùn)-溝通-修繕，指標(biāo)體系基本上就能確定下來，在培訓(xùn)的一周內(nèi)進(jìn)行考試，考試內(nèi)容必須全部覆蓋每個(gè)崗位的內(nèi)容，對于每個(gè)崗位上的內(nèi)容在出題時(shí)把所有點(diǎn)全覆蓋，這樣就不給他們留下口舌，可以極大的提高指標(biāo)的科學(xué)合理性。
第十五步：方案的確定
經(jīng)過前面這些步驟，一個(gè)完善的方案就形成了，不要急，我們還要進(jìn)行下面的步驟，才能使這個(gè)方案落地實(shí)施。
第十六步：方案的日清試運(yùn)行
記住，必須把指標(biāo)分解到每天，有的崗位分解到每個(gè)小時(shí)，并做到最小時(shí)間單位的日清或時(shí)清，只有這樣的指標(biāo)和推行方式，績效考核關(guān)鍵指標(biāo)才叫關(guān)鍵指標(biāo)，否則就會推動它的意義。
第十七步：試運(yùn)行的總結(jié)分析完善，形成落地實(shí)施的方案
這個(gè)過程必須要有，而且這個(gè)過程要全員參與，中層干部主導(dǎo)。
第十八步：指標(biāo)的糾偏
不管你設(shè)定的指標(biāo)多科學(xué)合理，都要隨著情況和環(huán)境的變化而進(jìn)行調(diào)整，這個(gè)調(diào)整幾乎每月都要進(jìn)行一次，比較穩(wěn)定的公司可以每個(gè)季度調(diào)整一次或者半年調(diào)整一次。
第十九步：指標(biāo)的稽核與評估
在公司決定實(shí)施績效考核時(shí)，必須設(shè)立一個(gè)組織，專門對指標(biāo)完成的真實(shí)性和質(zhì)量進(jìn)行常規(guī)稽核，不要把員工想成太壞，當(dāng)然也不要想成太好，機(jī)制大于制度。
另外要對執(zhí)行過程和結(jié)果進(jìn)行定期評估。
第二十步：檔案的建立
對于整個(gè)過程的記錄和變化要形成檔案，并對這些檔案進(jìn)行電子化的轉(zhuǎn)化和保存，經(jīng)過幾年的實(shí)踐和大數(shù)據(jù)積累，科學(xué)合理完善的績效關(guān)鍵指標(biāo)庫就會建立起來。
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