盤點2021年關(guān)于京東創(chuàng)始人劉強東先生的高光時刻，京東物流的成功上市必然是其中之一。這個由劉強東力主創(chuàng)立的項目終于開枝散葉，成長為了一個支撐京東發(fā)展的重要支柱。
然而，當(dāng)談起京東物流，劉強東卻說：“京東最讓我引以為傲的，不是物流，而是管培生制度”。
那京東的京鷹管培生制度到底有多厲害，能讓劉強東做出如此評價？讓我們來簡單看一下它的成績單：
1、京東集團CHO：張雱
2、京東集團投資者關(guān)系總監(jiān)：李瑞玉
3、京東物流CEO：余睿
4、京東商城人力資源與行政部負責(zé)人：季尚尚
5、京東戰(zhàn)略人才發(fā)展負責(zé)人：紀冬妮
6、京東電商云事業(yè)部總經(jīng)理：任成元
7、京東家電事業(yè)部冰洗業(yè)務(wù)部總經(jīng)理：于海軍
8、京東酒類采銷部總經(jīng)理：楊葉
9、京東美妝總經(jīng)理：祁婷
……
這些京東當(dāng)下的核心骨干，竟全是從往屆京鷹管培生中走出來的人才！
可見，京東的京鷹管培生制度，切切實實地培養(yǎng)了一群真正具有京東價值觀，能為京東挑起大擔(dān)的人才，為京東的高速發(fā)展提供了強有力的保障。
據(jù)統(tǒng)計，從京鷹管培生出來的管理者的平均年齡，比公司內(nèi)部同級別管理者年輕了5.5歲。
京鷹管培生的傲人成績，讓我們見識到了人才培養(yǎng)的威力。
然而德銳咨詢在接觸大量客戶時發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)無法像京東一樣真正享受到人才培養(yǎng)帶來的豐碩成果。
深入究其原因，這些企業(yè)或不重視人才培養(yǎng)，認為人才培養(yǎng)時間長、見效慢；或擔(dān)心培養(yǎng)后人才離職，為他人做嫁衣；或在人才培養(yǎng)上投入了巨大的費用和精力，卻因為種種原因沒有取得良好的效果，等等，令人唏噓不已。
那企業(yè)究竟該如何做，才能發(fā)揮出人才培養(yǎng)的威力，并從中受益呢？
有兩點至關(guān)重要：
第一，企業(yè)要正確認識到人才培養(yǎng)的價值；
第二，遵循高效人才培養(yǎng)的四個準則。
人才培養(yǎng)：最經(jīng)濟可靠的人才獲取方式
企業(yè)獲取人才的方式無外乎兩種：外部人才招聘，以及內(nèi)部人才培養(yǎng)。
大量優(yōu)秀企業(yè)的實踐表明，對于中長期人才戰(zhàn)略來說，內(nèi)部選拔和人才培養(yǎng)相對來說是最經(jīng)濟、最可靠的方式。
而且對于職位級別越高、越重要的崗位，優(yōu)秀企業(yè)越傾向于使用內(nèi)部選拔和培養(yǎng)的人才。
下面將人才招聘與人才培養(yǎng)的經(jīng)濟性和可靠性做一個對比：
如表中所示，人才培養(yǎng)的益處顯而易見。
如果說人才招聘是“輸血”，人才培養(yǎng)就是企業(yè)的自我“造血”。
當(dāng)人身體極度缺血的時候，需要靠快速的外部輸血，但健康的身體需要有自我造血的功能。
企業(yè)也是如此，越是具備強大的人才培養(yǎng)這一“造血”功能，越是不再依賴外部招聘的“輸血“，企業(yè)的人才供應(yīng)鏈就越是穩(wěn)健，越具備競爭力。
高效培養(yǎng)人才是四大準則
德銳咨詢通過對大量標(biāo)桿企業(yè)的研究，總結(jié)出了高效人才培養(yǎng)模型，幫助企業(yè)全面提升人才培養(yǎng)的效率，加強內(nèi)部“造血”功能。
德銳咨詢高效人才培養(yǎng)模型
高效人才培養(yǎng)對企業(yè)的人才培養(yǎng)模式提出了4個方面的要求：
1、培養(yǎng)值得培養(yǎng)的人
人才選擇是人才培養(yǎng)的前提，企業(yè)要想提升人才培養(yǎng)的效率，首先要重視培養(yǎng)對象的選擇。
值得培養(yǎng)的人需要具備兩大特征：先公后私，與企業(yè)的價值觀相符，以及具備高潛力。
2、培養(yǎng)能夠培養(yǎng)的能力
根據(jù)勝任力冰山模型，一個人冰山下的素質(zhì)與其工作業(yè)績和職業(yè)成功息息相關(guān)，對個人的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用，卻不容易通過外界的影響而改變。
所以難以培養(yǎng)的素質(zhì)能力或特質(zhì)，企業(yè)要靠人才招聘來獲得，而人才的培養(yǎng)，重點是要培養(yǎng)冰山上可培養(yǎng)的知識、技能。
3、在實戰(zhàn)中培養(yǎng)人才
在人才培養(yǎng)和學(xué)習(xí)方面有一個著名的“721學(xué)習(xí)法則”：70%的學(xué)習(xí)是在工作與生活實踐中完成的，20%的學(xué)習(xí)是通過接受指導(dǎo)或在交流中實現(xiàn)的，10%的學(xué)習(xí)是通過課堂培訓(xùn)或閱讀完成的。
由此可見工作實踐對于提升能力素質(zhì)的重要價值，企業(yè)要結(jié)合具體的實際情況靈活采用賦予人才挑戰(zhàn)性任務(wù)、輪崗培養(yǎng)、導(dǎo)師帶教、發(fā)展面談等方法，在實戰(zhàn)中培養(yǎng)人才，訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合。
4、讓有培養(yǎng)能力的人做管理者
戴維·尤里奇提出：只有部門經(jīng)理是人力資源實務(wù)的主要負責(zé)人。
同樣的，人才培養(yǎng)的主體，不是人力資源部或培訓(xùn)部門，各級直線經(jīng)理才是人才培養(yǎng)的主體，他們扮演著教練、導(dǎo)師或師父的角色，承擔(dān)著人才培養(yǎng)的重任。
直線經(jīng)理培養(yǎng)人的能力直接影響企業(yè)人才培養(yǎng)的效率，唯有讓有培養(yǎng)能力的人成為管理者，企業(yè)的人才培養(yǎng)才能更高效，才能有源源不斷的人才輸出，打造真正穩(wěn)健的人才供應(yīng)鏈。
小結(jié)
對于人才培養(yǎng)，企業(yè)首先要正確認識到人才培養(yǎng)的價值，并堅持遵循高效人才培養(yǎng)的四個準則，才能真正地取得人才培養(yǎng)的豐碩成果，發(fā)揮出人才培養(yǎng)應(yīng)有的巨大威力。
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