不久之后將會(huì)發(fā)現(xiàn)，在華爾街找工作，有很多的程序計(jì)算被運(yùn)用至其中，就如面試一樣，將成為挑選人才的一個(gè)重要工具。
高盛集團(tuán)、摩根士丹利、花旗集團(tuán)和瑞銀集團(tuán)股份公司紛紛都在探究如何運(yùn)用人工智能幫助他們挑選出具備各樣特質(zhì)的應(yīng)聘者，包括他們的團(tuán)隊(duì)合作，好奇心以及勇氣，這些特質(zhì)往往不能在簡歷或面試中表現(xiàn)出來。
當(dāng)銀行面臨著削減成本的壓力時(shí)，都改變思路，開始使用軟件了，同時(shí)他們也發(fā)現(xiàn)很難吸引和留住頂尖人才。業(yè)界人士稱，銀行高管希望通過人工智能可以幫助他們避免雇傭費(fèi)用以及交易額所帶來的問題。
“在此之前，科技手段只能幫助你找出最好的簡歷，但現(xiàn)在卻可以成為充分了解應(yīng)聘者的一種方式手段?！?HireVue（HireVue: 使用人工智能篩選應(yīng)聘者的一個(gè)視頻面試平臺）猶他州鹽湖城的CEO馬克·紐曼如此說道。
在普通現(xiàn)場面試和其他傳統(tǒng)招聘流程中，加入人工智能軟件對其招聘進(jìn)行補(bǔ)充，該技術(shù)對于一些銀行而言，還處于早期階段。系統(tǒng)會(huì)對這些應(yīng)聘者有一些測試，測試之后會(huì)產(chǎn)生許多的數(shù)據(jù)，銀行就希望該技術(shù)可以通過創(chuàng)建這一系列數(shù)據(jù)，幫助他們預(yù)測出哪些應(yīng)聘者可以勝任所提供的工作。
總部位于西雅圖的科魯招聘公司，就使用了該技術(shù)將其應(yīng)聘者分門別類出來，與此同時(shí)，花旗集團(tuán)和其他銀行在各自的試點(diǎn)項(xiàng)目中也引進(jìn)了該技術(shù)。而其余的銀行只是在試用一些內(nèi)部開發(fā)的軟件。
科魯開始會(huì)對應(yīng)聘者進(jìn)行一個(gè)測試，看看他們具備哪些“閃光點(diǎn)”特質(zhì)，這里可以理解為企業(yè)的“雇傭原則”。然后應(yīng)聘者會(huì)統(tǒng)一參加測評，接著該軟件就可以辨別出來哪些候選人最適合這家公司。
“然而，也許摩根士丹利成功聘請的途徑與高盛在此獲得成功的方式有所區(qū)別，并不是一概而論的。”科魯首席執(zhí)行官克里斯汀·漢密爾頓說道。
科魯會(huì)針對公司不同入選門檻收取一筆固定費(fèi)用，還會(huì)收取一筆測試許可費(fèi)用，該測試費(fèi)隨著參與人員的增多而增多。
應(yīng)聘者還可以錄制一小段視頻，可以談?wù)勊麄冏陨淼钠焚|(zhì)以及職業(yè)規(guī)劃。接著，科魯會(huì)為他的客戶們篩選這些視頻，不僅僅是關(guān)注這些應(yīng)聘者說了什么，更要關(guān)注他們表達(dá)的方式，包括身體語言和說話的節(jié)奏。
雇錯(cuò)員工會(huì)增加成本
雖然在華爾街之前，就有其他地方已經(jīng)嘗試使用了該技術(shù)，然而該技術(shù)并沒有被廣泛使用。如今銀行希望該技術(shù)可以幫助他們挖到最近一批剛畢業(yè)的大學(xué)生，而不是眼睜睜看著他們被硅谷公司和對沖基金吸引過去了。
據(jù)銀行高管和職員招募人員說道，這些公司也希望通過這些軟件幫助他們避免雇用了不合適的人，因?yàn)槟菢訒?huì)付出高昂的代價(jià)，并且會(huì)導(dǎo)致巨額的損失，甚至失去商業(yè)機(jī)遇。美國第一資本金融公司預(yù)計(jì)說，雇錯(cuò)一個(gè)員工所損失的成本，將會(huì)是員工一個(gè)月工資的三倍之大。
全球第一大招聘公司——怪獸（Monster Worldwide）的全球人才采購部經(jīng)理馬特·多賽特也說道，使用雇傭軟件的目的就是為了避免人類缺陷，例如，人們可能會(huì)忽略錯(cuò)過那些初看并不起眼的一些“潛力股”。
“最好的銷售不是很高調(diào)驕傲的那群人，而是可以冷靜敏銳地坐在角落，正確提問的那些人。但是如果在面試中看到他們，通常絕不會(huì)錄用他們?！倍噘愄靥寡缘馈？启敱硎?，該軟件的使用將會(huì)減少60％的不良員工。
人為因素
一些人力資源專家說，人工智能工具和算法程序并不總是可以挖掘到可以勝任這些工作的優(yōu)秀人才，有時(shí)實(shí)際上它們會(huì)延續(xù)已有的偏見。
例如，如果一個(gè)公司聘請的大多數(shù)員工都是白人，是家里的老大又是左撇子，那么算法程序就很可能預(yù)測出這樣的員工都是最成功的人，人力資源行業(yè)分析師布萊恩·索默這樣說道。
“有些人不在那一大框所謂的“統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)”當(dāng)中，且他們又剛好是某個(gè)職位的不二人選，然而就因?yàn)檫@個(gè)，他們就很可能被排除在外了?！辈既R恩說到。
花旗集團(tuán)一個(gè)發(fā)言人透露道，該集團(tuán)正在其公司和投資銀行的一小部分員工當(dāng)中測試科魯?shù)能浖?/p>
瑞銀集團(tuán)也使用算法程序來查看電子簡歷，從而甄選出特質(zhì)候選人，并讓這些應(yīng)聘者優(yōu)先面試，一位熟悉銀行招聘流程的人士說道。瑞銀也在使用該技術(shù)確保人事不會(huì)忽略任何一個(gè)強(qiáng)勁的應(yīng)聘者。
高盛集團(tuán)中熟悉軟件招聘的人士也在使用內(nèi)部開發(fā)的軟件來篩選出符合條件的簡歷，例如應(yīng)具備團(tuán)隊(duì)合作、誠信、判斷力等素質(zhì)。
該軟件也在探究性格測試，以便更好地理解成功的銀行家和交易員應(yīng)具備哪些特質(zhì)。應(yīng)聘者需要做一個(gè)20分鐘的測試，估測出他們的思維方式，人際關(guān)系和情商能力。而他們的回答則要根據(jù)高盛的用人原則來判斷。
作為睿域營銷咨詢公司（Razorfish）的人力資源副總監(jiān)安東尼·王斯特，他曾做了個(gè)機(jī)器人幫助解決公司內(nèi)部HR的相關(guān)問題，對此他說道，招聘軟件的使用還處于初級階段，這才剛剛開始，最終電腦、科技和人工將共同攜手打造不一樣的體驗(yàn)。
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